Диссертация (1099070), страница 30
Текст из файла (страница 30)
. . . . . . . . . . . . . 813.3 Экстраролевое поведение — альтернативная модель, предложеннаяБ.Г. Ребзуевым, основанная на трех источниках ожиданий . . . . 833.4 Многокомпонентная модель идентификации — Модель А . . . . 873.5 Сравнение воспринимаемой целостности рабочей группы иорганизации по всей выборке (N=352) . . . .
. . . . . . . . . . . 913.6 Рост идентификации двух типов в зависимости от стажа (N=329) 943.7 Отличия в уровне эктраролевого поведения работников ворганизациях разного типа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 963.8 Последствия экстраролевого поведения: нелинейный эффектпремирования . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 983.9 Экстраролевое поведение: взаимодействие пола и идентификации срабочей группой . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 993.10Взаимодействие между идентификацией с рабочей группой иидентификацией с организацией негативно влияет наэкстраролевое поведение (метрические коэффициенты модели) .
1051483.11Совместный эффект идентификации с рабочей группой иидентификации с организацией в случае связи с экстраролевымповедением . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1073.12Самостереотипизация, как компонент идентификации, по-разномудействует на компоненты экстраролевого поведения . . . . . . .
1083.13Схематическое изображение дизайна эксперимента . . . . . . . . 1103.14Сравнение выраженности экстраролевого поведения по двумквазиэкспериментальным условиям (N=102) . . . . . . . . . . . . 1123.15Экстраролевое поведение в двух квазиэкспериментальныхусловиях (N=86) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . 1133.16Многоуровневое моделирование связи идентификации с рабочейгруппой и экстраролевого поведения . . . . . . . . . . . . . . . . 119C.1 Шаблон методики «Многокомпонентная модель идентификации»[Агадуллина, Ловаков, 2013, c. 155] . . . . . . .
. . . . . . . . . .C.2 Многокомпонентная модель идентификации — Модель B . . . .C.3 Многокомпонентная модель идентификации — Модель C . . . .C.4 Многокомпонентная модель идентификации — Модель D . . . .C.5 Многокомпонентная модель идентификации — Модель E . . . .C.6 Многокомпонентная модель идентификации — Модель F . . . .154155155156156157D.1 Модель C. Два ортогональных фактора . .
. . . . . . . . . . . . . 158D.2 Модель D. Омега-варщение с тремя факторами . . . . . . . . . . 159D.3 Модель E. Один общий фактор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159149Список таблиц2.1 Термины, используемые для обозначения экстраролевогоповедения в зарубежной психологии .
. . . . . . . . . . . . . . .593.1 Характеристики выборки: возраст на разных предприятиях . . . 793.2 Факторные нагрузки вопросов методики «Диагностикаэкстраролевого поведения», соответствующие модели,предложенной Б.Г. Ребзуевым . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . 823.3 Показатели структурных моделей методики «Диагностикаэкстраролевого поведения» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 833.4 Показатели структурных моделей методики «Многокомпонентнаямодель идентификации» (объекты — рабочая группа и организацияв целом) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 873.5 Показатели структурных моделей методики ”Многокомпонентнаямодель идентификации” (объект — рабочая группа) . . .
. . . . 873.6 Показатели структурных моделей методики ”Многокомпонентнаямодель идентификации” (объект — организация в целом) . . . . 883.7 Различия идентификацию с рабочей группой и идентификации сорганизацией . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 893.8 Выраженность компонентов организационной идентификацииработников отечественных предприятий (сравнение с результатамиисследования Л. Смит) . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 923.9 Различия в показателях экстраролевого поведения в исследованнойвыборке и выборке стандартизации . . . . . . . . . . . . . . . . . 953.10Интеркорреляционная матрица основных переменных,используемых в исследовании (непараметрические коэффициентыкорреляции) .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1011503.11Интеркорреляционная матрица основных переменных,используемых в исследовании (параметрические коэффициентыкорреляции) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1023.12Взаимодействие между идентификацией с рабочей группой иидентификацией с организацией негативно влияет на экстраролевоеповедение (метрические коэффициенты модели, N=139) . . .
. . 1033.13Взаимодействие между идентификацией с рабочей группой иидентификацией с организацией негативно влияет на экстраролевоеповедение (структурные коэффициенты модели, N=139) . . . . . 1043.14Взаимодействие между идентификацией с рабочей группой иидентификацией с организацией негативно влияет на экстраролевоеповедение (структурные коэффициенты модели, N=124) .
. . . . 1043.15Взаимодействие между идентификацией с рабочей группой иидентификацией с организацией негативно влияет наэкстраролевое поведение (структурные коэффициенты модели,предикторы центрированы, N=139) . . . . . . . . . . . . . . . . . 1053.16Проверка экспериментального воздействия в зависимости отусловий актуализации идентификации с рабочей группой илиорганизацией в целом (N=102) . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . 1113.17Различия в показателях экстраролевого поведения в зависимости отусловий актуализации идентификации с рабочей группой илиорганизацией в целом (N=102) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1133.18Формулирование теоретических предпосылок для обобщения(агрегирования) индивидуального уровня . . . . . . . . . . .
. . 1153.19Многоуровневое моделирование, коэффициентысогласованности/надежности собранных данных по рабочимгруппам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1173.20Многоуровневое моделирование, коэффициентысогласованности/надежности собранных данных по организациям 1173.21Многоуровневое моделирование связи идентификации с рабочейгруппой и экстраролевого поведения по рабочим группам иорганизациям у N = 261 работников . . . . . . .
. . . . . . . . . 120151Приложение A.Шаблон бланка и текст методики«Диагностика экстраролевого поведения», Б.Г. Ребзуев(2009)Кафедра организационной психологии факультетапсихологии Национального исследовательскогоуниверситета «Высшая школа экономики»Кафедра психологии факультета психологии ВологодскогоГосударственного Педагогического УниверситетаУважаемый участник!Мы просим Вас ответить на несколько вопросов, затрагивающих разные аспекты Вашегоотношения к людям, работе и миру в целом.
В этих вопросах нет «правильных» и «неправильных»ответов, любой ответ свидетельствует о Вашем индивидуальном своеобразии. Нас интересует Вашеличное мнение. Пожалуйста, отвечайте внимательно и не пропускайте ни одного утверждения. Вашиответы будут использованы только в исследовательских целях.I. Ниже приводится список различных действий, которые люди могут совершать (а могут ине совершать) в ходе своей работы.
Попытайтесь взглянуть на себя со стороны и оценить,насколько часто вы совершали то или иное действие на своей сегодняшней работе, выбрав одиниз следующих вариантов ответа.Ни разу1 Вносить рационализаторские предложения пооптимизации процесса работы или экономииресурсов организации.2 Возвращаться на работу с больничного или изотпуска в связи с производственнойнеобходимостью.3 Оказывать помощь и поддержку новичкам.4 Вносить усовершенствования в процесс работы,чтобы она могла выполняться лучше или быстрее.5 Приходить на работу в выходные дни иливыполнять ее на дому.6 Помогать коллеге, у которого очень много работы.7 По своей инициативе модернизировать иусовершенствовать продукты или услуги,реализуемые организацией.8 При необходимости выходить на работу, несмотряна плохое самочувствие.9 Консультировать коллег по вопросам, в которыхВы хорошо разбираетесь.10 Предлагать руководству новые методы и способы,позволяющие сделать работу подразделения болееэффективной.11 Приходить на работу раньше остальныхсотрудников.12 Подменять коллег по их просьбе.13 На высоком уровне качества выполнять важное иответственное задание, порученное Вашей рабочейгруппе.14 На высоком уровне качества выполнять важное иответственное задание, порученное Вам лично.15 Перевыполнять месячный план по производствуили продажам вместе с рабочей группой.16 Перевыполнять месячный план по производствуили продажам или оказываться в числе лучших всвоей рабочей группе по этим показателям.РедкоДовольноДовольноИногдаредкочастоЧастоПостоянно1!2!3!4!5!6!7!1!2!3!4!5!6!7!!1!1!1!2!2!2!2!3!3!3!3!4!4!4!4!5!5!5!5!6!6!6!6!7!2!3!4!5!6!7!1!2!2!3!3!4!4!5!5!6!6!7!2!3!4!5!6!7!1!2!2!3!3!4!4!5!5!6!6!7!2!3!4!5!6!7!1!2!2!3!3!4!4!5!5!6!6!7!2!3!4!5!6!711111111152!7!7!7!!!7!!!7!!!7!!1ПриложениеB.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
