Диссертация (1099070), страница 3
Текст из файла (страница 3)
В состав выборочнойсовокупности вошли сотрудники трех производственных организаций:завод в Вологодской области, завод в Московской области, завод вЯрославской области и школьные учителя из 6 средних школ (образовательныхорганизаций) г. Вологды. В этих организациях исследовано 49 рабочих групп.Научная новизна:101. Уточнен характер связи между идентификацией с рабочей группой,идентификацией с организацией, с одной стороны, и экстраролевымповедением, с другой стороны.
При взаимодействии идентификациис рабочей группой и идентификации c организацией был обнаруженантагонистический эффект, заключающийся в ослаблении их совместногодействия на экстраролевое поведение. Высокий уровень экстраролевогоповедения можно ожидать от тех работников, которые привязаны либо крабочей группе, либо к организации в целом.2. Впервые воспринимаемая целостность рабочей группы / организациирассмотрена как предиктор усиления организационной идентификации,актуализация воспринимаемой целостности на уровне рабочей группыусиливает идентификацию как с рабочей группой, так и с организацией вцелом.3. На примере экстраролевого поведения, с помощью процедурыметода многоуровневого линейного моделирования (WABA-II) былапродемонстрирована декомпозиция корреляции экстраролевого поведенияи идентификации с рабочей группой на двух уровнях: рабочих групп иорганизаций.Теоретическое значение проведенного исследования состоит в том, что:– Результаты исследования раскрывают соотношение идентификации ивоспринимаемой целостности социальной группы: при этом, актуализациювоспринимаемой целостности рабочей группы предложено рассматривать какодин из способов возникновения, поддержания и усиления идентификации срабочей группой и организацией.– Отрицательную связь самостереотипизации как компонентаидентификации и нескольких компонентов экстраролевого поведения можнорассматривать как негативные последствия высокого уровня организационнойидентификации.
Эти факты следует учитывать как ограничивающие дляописания исключительно положительных последствий идентификации,необходимо говорить и о ее «негативных» сторонах.– Применение метода многоуровневого линейного моделирования(WABA-II) позволяет детально рассмотреть эмерджентные свойства группы,а сравнительный и системный анализ групповых феноменов дополняет11статическую и динамическую теории социальных групп статистическиминструментарием для изучения агрегированных свойств социальных групп.Практическое значение:1.
Данные об изменении интенсивности экстраролевого поведения взависимости от стажа нуждаются в дальнейшей проверке и могут бытьприняты во внимание при проектировании программ кадрового резервана предприятиях; для формирования реалистичных ожиданий от процедурповышения лояльности, приверженности и идентификации.2. Теоретические и эмпирические данные, полученные в результатеисследования экстраролевого поведения и организационной идентификации,можно использовать в учебных курсах по социальной и организационнойпсихологии, психологии групповой динамики, по организационномуповедению.3.
Выявленные закономерности использовались для составлениярекомендаций службам персонала по управлению идентификациейработников предприятий.Достоверность полученных результатов обеспечена подбором адекватныхцелям и задачам исследования методов и методик, статистическойобработкой полученных данных с использованием пакетов программногообеспечения R с применением: t-критерия Стьюдента, d-Коэна, линейногорегрессионного моделирования, моделирования структурными уравнениями,многоуровневого моделирования WABA I и WABA II [Dansereau, 2006].Основные положения, выносимые на защиту:1. Организационная идентификация — сложный, многоуровневыйконструкт, описывающий психологическую связь индивида и группы.
Вслучае изучения организации, рассмотрение идентификации одновременнов двух фокусах, когда центром внимания становится и рабочая группа, иорганизация в целом, позволяет получить более детальную картину установокработника по отношению к организации и лучше предсказывать последствияидентификации, например, экстраролевое поведение.2. Рассматриваемые по отдельности, идентификация с организациейи идентификация с рабочей группой предсказывают рост экстраролевогоповедения. Однако, чем ниже у работника идентификация с организацией вцелом, тем более тесной и позитивной будет связь между его идентификацией12с рабочей группой и экстраролевым поведением.
Максимальный уровеньпроявления экстраролевого поведения наблюдается, когда у работника имеетместо сильная идентификация только с одной из двух групп: либо с рабочейгруппой, либо с организацией в целом. В случае высокой идентификациис обоими объектами, можно ожидать более низкого уровня экстраролевогоповедения, чем когда идентификация высока только с одним из объектов.3.
Восприятие целостности социальной группы вызывает усилениеидентификации с группой. Когда работник оценивает различныехарактеристики группы, членом которой он является, создаются условиявосприятия целостности социального агрегата и актуализируетсяситуационная идентификация с этой группой. В случае восприятияцелостности рабочей группы происходит усиление идентификации какс рабочей группой, так и с организацией.Апробация результатов исследованияРезультаты исследования обсуждались на заседаниях кафедрыорганизационнойпсихологииНациональногоисследовательскогоуниверситета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ) и методологическомсеминаре для аспирантов; на конференциях: Международная конференции«Бизнес.
Общество. Человек» (НИУ ВШЭ, 2013 г.); «Молодежь и управлениепроектами в России» (НИУ ВШЭ, 2013); Международная конференциястудентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов» (МГУ, 2014); XVIАпрельская международная научная конференция «Модернизация экономикии общества» (2015); в работе над проектом по гранту «Исследованиепсихологических условий и разработка инновационных методик, создающихусловия для принятия обоснованных экономических решений в современнойРоссии» (проект №2012-1.2.1-12-000-3005-3961, Федеральная целеваяпрограмма «Научные и научно-педагогические кадры инновационнойРоссии» 2009-2013 гг.).Объем и структура работы.
Диссертация состоит из введения, трехглав, заключения, списка литературы и приложений (всего 159 страниц).Библиография включает 229 наименований, в том числе 182 – на иностранныхязыках. В тексте диссертации приведены 21 таблица и 16 иллюстраций.13Глава1.Организационнаяидентификациякакпредиктор экстраролевого поведения1.1.
Теоретико-методологическиеподходыкорганизационной идентификацииОрганизация как социальная общность и социо-техническая системасостоит из множества взаимосвязанных групп (департаментов, подразделений,отделов, проектных групп), созданных для достижения результата, вкоторые сотрудник включен не только формально, но и на основесвоего восприятия целостности с организацией и/или рабочей группой,на основе чувства принадлежности к ним. Для обозначения и анализасвязи индивида с организацией в социальной психологии используетсяпонятие «организационная идентификация», объектами которой становятсякак организация в целом, так и рабочая (контактная) группа. Членство ворганизации, в которой индивид работает, выступает важнейшим аспектомего жизни по сравнению с принадлежностью к иным социальным группам[Bergami, Bagozzi, 2000; Hogg, Terry, 2000].
Идентификация вызывает рядполезных следствий, касающихся как организации (идентификация делаетвозможным групповое поведение, следование групповым ценностям и нормам,повышает поддержку организации и лояльность к ней), так и самого субъекта,который удовлетворяет потребности в принадлежности, эмоциональнойпривязанности к группе и самоуважении.Идентификация — длящийся во времени процесс, имеющий своимрезультатом идентичность как динамичное, подвижное состояние, тесносвязанное с социальными трансформациями. Идентичность позволяетиндивиду сравнивать систему собственных ценностей и норм с ценностямии нормами объектов идентификации, которым нужно соответствовать;отождествлять себя с кем-либо или чем-либо; соотносить свое поведениес социальными образцами или представлениями о них; присваивать14достоинства и преимущества, интернализировать качества, нормы, ценности,которыми обладает объект его идентификации, и интегрировать их всобственное «Я» [Патырбаева, 2012, с.
41]. Важно отметить, что идентичностьсвязана с определенным набором потребностей. В частности, когда людикатегоризуют себя как индивидуальность, они мотивированы совершатьте действия, которые способствуют их личной позитивной самооценке(например, склонны развивать собственный профессионализм), но когда оникатегоризируют себя на социальном уровне, они мотивированы делать то,что способствует позитивной социальной идентичности, т.е. действуют винтересах группы [Haslam, 2004].Основу для теоретического и экспериментального рассмотрения процессаотождествления себя с какой-либо социальной общностью, выражающуюсяв осознании своей принадлежности к социальной группе, заложили в своейтеории социальной идентичности представители когнитивного подхода А.Тэшфел и Дж.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
