Диссертация (1099070), страница 23
Текст из файла (страница 23)
Табл. 3.19 и 3.20). Как уже указывалось выше,для существования феномена на групповом уровне необходимо, чтобыкоэффициент ICC(1) оказался больше 0.05. В нашем случае экстраролевоеповедение, измеренное методикой Б.Г. Ребзуева, не позволило агрегироватьданные на более высоких уровнях (рабочей группы и организации). Втекущем виде методику не представляется возможным использовать длямногоуровневого моделирования, хотя, возможно, сдвиг «фокуса» (referentshift) методики с индивидуальных показателей на групповые позволитиспользовать ее в контексте многоуровнего моделирования [Chan, 1998].Показатели идентификации с организацией в целом и идентификацией срабочей группой, напротив, показали удовлетворительные показатели ICC1 иICC2, что позволяет говорить о наличии феноменов на групповом уровне.Для сравнения, в последней графе таблиц 3.19 и 3.20 представленыпоказатели надежности/согласованности при ответах испытуемых на вопрос:«Сколько человек в вашей рабочей группе» по различным рабочим группам(в Табл.
3.19) и по различным организациям (в Табл. 3.20). Из данныхмногоуровневого моделирования можно сделать вывод, что ответ на вопрос«Сколько человек в вашей рабочей группе?» будет валиден для конкретнойрабочей группы, с большой долей вероятности будет достаточно ответаот одного работника, поскольку ответы коллег практически полностьюсовпадают (E > 1 и F − значим на уровне p ≤ 0.01). Это не будет116справедливо для других рабочих групп в организации, поскольку, группысильно отличаются по размеру и нельзя экстраполировать данные по однойрабочей группе на другие в организации.Таблица 3.19: Многоуровневое моделирование, коэффициентысогласованности/надежности собранных данных по рабочим группамЭкстраролевое трудовое поведениеИдентификация с организациейИдентификация с рабочей группойСтажКоличество человек в рабочей группеNгрупп = 49, Nиндивидов = 215p ≤ 0.05; ** p ≤ 0.01; † θ◦ ≥ 15◦ ;*ICC1 ICC2 ηbgηwgEF0,0550,20,110,320,470,90,840,870,760,660,48†0,64†0,57†0,841,141,250,710,90,414,47**0,290,680,450,760,830,430,540,490,650,75†† ◦θ ≥ 30◦После проверки ICC(1) и ICC(2) была выполнена процедура WABAII (Within And Between Analysis), которая устанавливает, на каком уровневозникают отношения между двумя переменными.
Within-And-BetweenAnalysis II производит декомпозицию коэффициента корреляции на шестьчастей: rxy = ηxwg ∗ ηywg ∗ rxywg + ηxbg ∗ ηybg ∗ rxybg , которые можно объединитьв два компонента (межгрупповой и внутригрупповой): rxy = cbg + cwg . Затемотдельно тестируются значимость ковариации (E-test и F -test) и корреляции(A-test и Z-test).
После этого на основании значимости статистических тестовделается вывод о преобладании внутригрупповой или межгрупповой модели(см. Табл. 3.18).Таблица 3.20: Многоуровневое моделирование, коэффициентысогласованности/надежности собранных данных по организациямЭкстраролевое трудовое поведениеИдентификация с организациейИдентификация с рабочей группойСтажКоличество человек в рабочей группеNорганизаций = 8, Nиндивидов = 217*p ≤ 0.05; ** p ≤ 0.01; † θ◦ ≥ 15◦ ;117ICC1 ICC2 ηbgηwgEF0,0350,120,0250,30,170,970,940,990,850,930,23†0,38†0,16†0,63†0,39†0,630,241,370,080,22†† ◦0,610,810,710,950,94θ ≥ 30◦0,230,350,150,530,36Мы исследовали связь между двумя переменными: идентификацией срабочей группой и экстраролевым поведением, сначала на уровне рабочихгрупп (Рис.
3.16), а затем на уровне организаций (Рис. 3.16). В качестве данныхвключались ответы респондентов на методики: «Пятифакторная модельидентичности» (объект идентификации — рабочая группа) и «Диагностикаэкстраролевого поведения». Результаты этого анализа представлены в таблице3.21. Мы проанализировали 43 рабочие группы из трех организаций, в каждойиз групп мы собрали и обработали от 2 до 14 корректно заполненных бланков(в среднем — 3,58), численность, которую называли сами работники — от 2до 50 (в среднем — 9,6).На уровне анализа рабочих групп (Табл. 3.21 и Рис.
3.16) лучшейстала внутригрупповая модель — «Parts», в терминах одних авторов[Yammarino, Dansereau, 2009], или «frog-pond» в терминах других [Klein,Kozlowski, 2000]. Работники внутри рабочих групп сильно отличаются поуровням экстраролевого поведения и идентификации с рабочей группой, носравнивать рабочие группы между собой, используя средние, — некорректно.Различия между работниками нужно рассматривать в сравнительной или«относительной» перспективе, то есть важно, насколько работник сильнеесвоих непосредственных коллег идентифицируется с рабочей группой, ане абсолютный уровень его идентификации (например, в сравнении сработниками из других рабочих групп в этой организации). Работники,которые сильнее других своих коллег из рабочей группы связаны со своейрабочей группой, будут интенсивнее включаться в экстраролевые формыактивности (даже в том случае, когда сами имеют низкий абсолютный уровеньидентификации).На уровне анализа организации (Табл. 3.21 и Рис.
3.16) нельзя сделатьточного вывода, какая из двух моделей лучше подходит для описания связиидентификации с рабочей группой и экстраролевым поведением. Такаяситуация, когда нельзя выбрать одну из двух моделей, называется rangerestriction problem [Dansereau, 2006; Dickson, Resick, Hanges, 2006]. Возможно,сказывается маленький объем выборки, возможно то, что организациив нашей выборке достаточно разнородные. В этом случае остается двеальтернативы, либо связь между изучаемыми переменными являетсявариацией общего метода, либо присутствует «двойственный» (Equivocal)118Уровень организацииУровень рабочих группУровень работникаНаблюденияИдентификация с рабочей группойЭкстраролевое поведениеРис.
3.16: Многоуровневое моделирование связи идентификации с рабочейгруппой и экстраролевого поведенияхарактер этой связи. Надежность связи идентификации и экстраролевогоповедения подтверждается во многих исследованиях [обзор см. Riketta,Dick, 2005], следовательно можно предполагать, что на уровне организацийпроявляется «двойственный» (Equivocal) характер, когда можно рассматриватькак различия индивидов внутри организаций (у индивидуальных работников),так и сравнивать различные организации между собой по среднему уровнювыраженности интересующих переменных. В случае двойственной связи (обемодели одинаково хорошо работают), Ф.
Дансеру [Dansereau, 2006] предлагаетрассматривать связь на более высоких уровнях агрегирования, в нашем случаеэто могут быть отрасли, страны, культуры. Это направление можно считатьперспективным для дальнейших исследований.Выводы по эмпирической главе1.
Модели, предложенные в русскоязычной адаптации методики«Пятифакторная модель идентичности» показали хорошие соответствиеданным на выборке работников отечественных предприятий.Удовлетворенность работников отечественных предприятий, которыхмы опрашивали, была значительно менее выражена, по сравнениюс их зарубежными коллегами, это также касалось всех компонентов«Самоинвестирования» идентификации с рабочей группой и с организацией вцелом.2. Был подтвержден нелинейный эффект премирования, связанногос экстраролевым поведением. Экстраролевые действия работниковвознаграждались крайне неравномерно.
За высокий уровень экстраролевого119УровеньорганизацийКоличество индивидовКоличество группОбщая (сырая) корреляцияМежгрупповая модельМежгрупповая корреляцияМежгрупповая вариация (ηxbg ): Экстраролевоетрудовое поведениеМежгрупповая вариация (ηybg ): Идентификация срабочей группойМежгрупповой компонент ηxbg ∗ ηybg ∗ rxybgВнутригрупповая модельВнутригрупповая корреляцияВнутригрупповая вариация (ηxwg ): Экстраролевоетрудовое поведениеВнутригрупповая вариация (ηywg ): Идентификация срабочей группойВнутригрупповой компонентПроверка значимости различийКорреляция между группами по сравнению скоррелцией внутри группA testZ testОтношение вариации между группами к вариациивнутри групп: Экстраролевое трудовое поведениеE-ratio = ηxbg /ηxwgF-ratio = E 2 /(N − J/J − 1)Отношение вариации между группами к вариациивнутри групп: Идентификация с рабочей группойE-ratio = ηybg /ηywgF-ratio = E 2 /(N − J/J − 1)ВыводУровеньрабочих группТаблица 3.21: Многоуровневое моделирование связи идентификации срабочей группой и экстраролевого поведения по рабочим группам иорганизациям у N = 261 работников261430,2426130,240,230,4510,20,490,070,050,010,25**0,890,24**0,980,8710,190,23-0,02-0,11,24††4,81**0,51†0,750,21†0,180,56†0,62Части0,07†1,67Недоступно*p ≤ 0.05;**p ≤ 0.01;† ◦θ ≥ 15◦ ;120†† ◦θ ≥ 30◦поведения работник мог получить либо премию в размере месячного оклада,либо не получить ее вовсе.3.
Отличий между мужчинами и женщинами в уровне экстраролевогоповедения обнаружено не было, но пол оказывал значимое влияние на связьэкстраролевого поведения и идентификации с рабочей группой. Эта связь уженщин оказалась более тесной. Частота экстраролевого поведения в случаенизкой и высокой идентификации с рабочей группой у мужчин отличаласьгораздо меньше, чем у женщин.4. Опрос работников отечественных предприятий показал, что еслиидентификация высока как с рабочей группой, так и с организацией,уровень экстраролевого поведения будет даже ниже, чем когда она высокатолько с одним объектом идентификации.
Обнаруженное антагонистическоеотношение идентификации с двумя объектами контрастирует с данными взарубежных исследованиях.5. Один и тот же компонент идентификации положительно связан содними формами экстраролевого поведения и отрицательно с другими. Так,работники считающие себя похожими на других членов своих рабочих групп(высокий показатель шкалы «самостереотипизация»), будут чаще помогатьколлегам, но реже вносить рациональные предложения.6. Вопросы о воспринимаемой целостности рабочей группы, которыезадавались респондентам, вызвали у них повышение уровня идентификациикак с рабочей группой, так и с организацией, этот эффект имел среднююинтенсивность для идентификации, но это не привело к значимому изменениюпоказателя экстраролевого поведения.7.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
