Диссертация (1099070), страница 21
Текст из файла (страница 21)
Предсказательная силамодели с одним (идентификация с рабочей группой) и двумя предикторами(идентификация с рабочей группой, идентификация с организацией) значимо103Таблица 3.13: Взаимодействие между идентификацией с рабочей группой иидентификацией с организацией негативно влияет на экстраролевоеповедение (структурные коэффициенты модели, N=139)Идентификация с рабочей группойИдентификация с организациейИдентификация с рабочейгруппой:Идентификация с организациейR2Adj. R2Num.
obs.∗∗∗p < 0, 01, ∗∗ p < 0, 05, ∗ p < 0, 1β-коэффициенты(Ст. ошибка.)0, 79 (0, 21)∗∗∗0, 69 (0, 27)∗∗−0, 12 (0, 05)∗∗∗0, 190, 17139Таблица 3.14: Взаимодействие между идентификацией с рабочей группой иидентификацией с организацией негативно влияет на экстраролевоеповедение (структурные коэффициенты модели, N=124)Идентификация с рабочей группойОрганизационная идентификацияИдентификация с рабочейгруппой:Организационная идентификацияR2Adj. R2Num. obs.∗∗∗p < 0, 01, ∗∗ p < 0, 05, ∗ p < 0, 1β-коэффициенты(Ст.
ошибка.)0, 25 (0, 35)0, 42 (0, 54)−0, 11 (0, 12)0, 040, 01124не отличались : ∆R2 = 0, F (1, 136) = 0, p = 0, 97. Показатели модели стремя предикторами (идентификация с рабочей группой, идентификацияс организацией, идентификация с рабочей группой × идентификация сорганизацией) были значимо лучше: ∆R2 = 0, 04, F (1, 135) = 6, 96, p = 0, 01.Все β-коэффициенты в модели с тремя предикторами являются значимыми(см.
Табл. 3.12 и 3.13).Достаточно большие β-коэффициенты полученных моделей (см. Табл.3.12 и 3.13) могут свидетельствовать о мультиколлинеарности, поэтомупеременные-предикторы были дополнительно центрированы (см. Табл. 3.15).В результате оказалось, что значимым явлется первый предиктор и само104Идентификация с рабочей группой0.19Организационная идентификация-0.080.71Экстраролевое трудовое поведениеРис. 3.10: Взаимодействие между идентификацией с рабочей группой иидентификацией с организацией негативно влияет на экстраролевоеповедение (метрические коэффициенты модели)Таблица 3.15: Взаимодействие между идентификацией с рабочей группой иидентификацией с организацией негативно влияет на экстраролевоеповедение (структурные коэффициенты модели, предикторы центрированы,N=139)Идентификация с рабочей группойИдентификация с организациейИдентификация с рабочейгруппой:Идентификация с организациейR2Adj.
R2Num. obs.∗∗∗p < 0, 01, ∗∗ p < 0, 05, ∗ p < 0, 1β-коэффициенты(Ст. ошибка.)0, 26 (0, 13)∗∗0, 02 (0, 11)−0, 12 (0, 05)∗∗∗0, 190, 17139взаимодействие двух видов идентфикаций между собой (идентификацияс рабочей группой × идентификация с организацией). Это подчеркиваетдостаточно большую роль взаимодействие двух видов идентификации, а некакой-то один из видов идентификации по отдельности.Чтобы проверить обнаруженный эффект мы построили аналогичнуюмодель на данных “Вологодского завода” (N = 124), но в этом случаеидентификация с организацией и с рабочей группой были измерены спомощью разных методик.
Организационная идентификация была измеренаметодикой «Диагностика организационной идентификации», а идентификацияс рабочей группой — с помощью методики «Пятифакторная модельидентичности». Результаты повторяют описанный ранее паттерн отношениймежду переменными (см. Табл. 3.12 и 3.13), коэффициент взаимодействия105двух видов идентификации отрицательный, но при этом все коэффициентыоказались незначимыми (Табл. 3.14).Знаки коэффициентов в модели положительны для идентификации срабочей группой и для идентификации с организацией в целом (см. Табл.
3.12,3.13 и Табл. 3.14), что подтверждается большим количеством исследований, вкоторых эти фокусы идентификации исследовались по отдельности [Christ идр., 2003; Dick и др., 2004; Kane, Magnusen, Perrewé, 2012; Riketta, Dick, 2005].Эффект взаимодействия идентификации с организацией с идентификациейс рабочей группой исследовался значительно реже, в опубликованныхисследованиях они усиливали друг друга, имели мультипликативный эффект[Chen, Chi, Friedman, 2013; Dick и др., 2008]. При этом, в нашем исследованиикоэффициент их взаимодействия значимо отрицательный (см.
Табл. 3.12,3.13 и Табл. 3.14), одновременный рост идентификации с рабочей группойи организацией в целом будет приводить к незначительному снижениюпоказателя экстраролевого поведения. Этот результат подтверждает Гипотезу1.Для обнаруженного эффекта можно предложить ряд объяснений:— По всей видимости организация в целом и рабочая группа (какнебольшая организационная единица) могут выступать конфликтующимиобъектами организационной идентификации наших респондентов, например,вследствие противоречий между целями организации и рабочих групп.Наличие эффекта взаимодействия идентификации с несколькими объектами[Ramarajan, 2014] противоречит идее о том, что существуют иерархическиеуровни идентичности, которые независимы друг от друга [Ashforth, Mael, 1989,p. 30].— Работнику может быть тяжело выбрать группу, с которой осуществлять«социальный обмен», на благо которой стоит действовать. Такой выбор можетбыть достаточно сложным, поскольку оценивается работником как имеющийдалеко идущие последствия.
Процесс выбора сам по себе является затратнымс точки зрения когнитивных, мотивационных и эмоциональных ресурсов,поэтому можно предположить, что работники будут его избегать.Ван Дик отмечает малое количество работ по проблеме управленияидентификацией сотрудников, которые организация может реализовыватьдля ее улучшения и повышения [Дик, 2006, c. 84]. Поэтому необходимо106543Идентификация с организацией12НизкаяВысокая0Экстраролевое поведение6разрабатывать эти меры с учетом выявленных закономерностейобнаруженного нами негативного эффекта взаимодействия высокойидентификации с рабочей группой и с организацией.
Например, привыборе программ развития персонала отдавать предпочтение программамповышения идентификации именно с рабочей группой, а не идентификации сорганизацией, или с двумя объектами одновременно.НизкаяВысокаяИдентификация с рабочей группойРис. 3.11: Совместный эффект идентификации с рабочей группой иидентификации с организацией в случае связи с экстраролевым поведениемОбнаруженный эффект говорит о следующем: в случае, когдаидентификация высока как с рабочей группой, так и с организациейодновременно, уровень экстраролевого поведения будет даже ниже, чемкогда она высока только с одним объектом идентификации (Рис.
3.11).Исследований о роли мультипликативного эффекта идентификации сразными объектами крайне мало [Chen, Chi, Friedman, 2013; Dick и др., 2008;Richter и др., 2006]. Полученные нами данные вступают в противоречие содним из исследований Р.
Ван Дика, в котором экстраролевое поведениепроявляется тогда, когда обнаруживается высокий уровень идентификациикак с рабочей группой, так и с организацией в целом (β = 0.06, p ≤ 0.05),им был обнаружен мультипликативный, позитивный, эффект [Dick идр., 2008] — два вида идентификации усиливали друг друга. В нашемслучае мультипликативный эффект обнаружен не был, наоборот, высокая107идентификация с двумя социальными агрегатами (одновременно) ослаблялаэкстраролевое поведение.Одно из объяснений обнаруженного эффекта заключается, на наш взгляд,в том, что один и тот же компонент идентификации может быть положительносвязан с одним компонентом экстраролевого поведения, но ослаблять другой.Таким компонентом может быть самостереотипизация, поскольку работник,который старается быть похожим на своих коллег, будет помогать им, но едвали станет менять существующие условия работы (Рис.
3.12).Самостереотипизация с рабочей группой0.52Помощь коллегам-0.340.90-0.140.77Экстраролевое трудовое поведениеСовершенствование выполнения0.94Сверхурочное выполнениеРис. 3.12: Самостереотипизация, как компонент идентификации, по-разномудействует на компоненты экстраролевого поведенияДействительно,самостереотипизацияослабляеткомпонент«Совершенствование выполнения» (β = −0, 23, p = 0, 01) экстраролевогоповедения и усиливает “Помощь коллегам” (β = 0, 24, p = 0, 03).
Вцелом модель имела хорошие показатели соответствия данным (N=485,RM SEA=0,1, CF I=0,93, χ2=431,61).В теоретическом плане это может значить, что идентификация, основаннаяна самостереотипизации, воспринимаемой целостности, может ослаблятьформы поведения, которые отклоняются от принятых норм (например,ослаблять, а не усиливать полезные добровольные действия, такиекак экстраролевое поведение в организации).
Напротив, идентификация,108основанная на понимании и признании различий (diversity), может бытьполезной для развития таких форм поведения [Jans, Postmes, Zee, 2011;Miscenko, Day, 2015].Экспериментальное воздействие на организационнуюидентификациюспомощьювоспринимаемойцелостностиОдним из способов усиления идентификации с тем или иным объектомявляется актуализация воспринимаемой целостности соответсвующейсоциальной группы. Результаты исследований подтверждают, чтовоспринимаемая целостность и идентификация с группой находятся втесной, реципрокной связи друг с другом [Климов, 2013].Мы решили, используя процедуру прайминга (когда перед измерениеминтересующей переменной респондентам предъявляется специальноподготовленный стимул), повысить идентификацию с рабочей группой илиидентификацию с организацией посредством актуализации воспринимаемойцелостности. Для проведения квазиэксперимента было подготовлено дваварианта бланков: одни бланки опросных листов начинались с вопросов навоспринимаемую целостность рабочей группы, другие начинались с вопросовна восприятие целостности организации.Респондент получал один из двух вариантов бланков выбранный псевдослучайным образом (бланки формы А и Б лежали в порядке чет/нечет).
Такимобразом, было сформировано два квазиэкспериментальных условия (безконтрольной группы, но с группой сравнения):– в первом случае испытуемым до основной батареи методикпредъявлялась вербальная и графическая методики на диагностикувоспринимаемой целостности рабочей группы, затем шли методикина диагностику идентификации с рабочей группой / организацией иэкстраролевого поведения;– во втором случае до основного блока методик предъявлялась методикана диагностику воспринимаемой целостности организации.В качестве «группы сравнения» выступила та группа, в которой передизмерением основными методиками испытуемые оценивали воспринимаемуюцелостность вопросами, которые касались организации, а в качестве109«экспериментальной» — те испытуемые, которым до предъявления блокаосновных методик, задавались вопросы про рабочую группу.Такая квазиэкспериментальная схема (Рис.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
