Диссертация (1099070), страница 20
Текст из файла (страница 20)
Значимые различиявыявлены только по шкале «Сверхурочное выполнение», следовательноможно предполагать, что респонденты станут подменять своих коллег, а вслучае необходимости, задерживаться на работе или, например, выходить сбольничного.Таблица 3.9: Различия в показателях экстраролевого поведения висследованной выборке и выборке стандартизацииСр. по Ст.Ср. по Ст.tpвыборке откл.выборке откл.попостандартизациивыборкевыборкестандартизацииЭкстраролевое4,0трудовоеповедениеСовершенствование3,5выполненияСверхурочное4,0выполнениеПомощь коллегам 4,6d0,993,91,01,82 0,07 0,1621,373,41,50,96 0,34 0,0831,213,61,23,051,094,61,10,65 0,52 0,05600,263Различия в уровне экстраролевого поведения по организациям былиобнаружены только между организациями разных типов.
Заводы значимоотличались от школ (Рис. 3.7), это может быть вызвано тем, что деятельностьучителя менее регламентирована, чем работника промышленного предприятия[Klimov, 2014; Oplatka, 2006]. Поэтому в деятельности учителя выше доляэкстраролевого поведения.Рядовые работники оценивали частоту своего экстраролевого поведения(x̄ = 3, 99, sd = 0, 99, N = 312) значимо ниже (t=−1, 98, df =18, 69,p= 0, 06, d-Коэна=0, 41), чем их руководители (x̄ = 4, 39, sd = 0, 81,N = 17). Обнаружен средний размер эффекта (d-Коэна=−0, 41), это9596Школа БШкола АШкола ДЗавод в Московской областиШкола ГШкола Б0Завод в Ярославской областиЗавод в Волгодской областиЭкстраролевое трудовое поведение*642Рис. 3.7: Отличия в уровне эктраролевого поведения работников ворганизациях разного типазначит, что только 34% работников имеют показатель экстраролевогоповедения выше, чем их руководители.
Вопрос о соотношении экстраролевогоповедения подчиненного и руководителя явно не рассматривался вдругих исследованиях, но косвенно подтверждается результатами важностиэкстраролевого поведения при оценке работника руководителем [MacKenzie,Podsakoff, Paine, 1999]. Обычно изучается как самооценка экстраролевойактивности работника соотносится с тем, как уровень его экстраролевогоповедения оценивает менеджер [MacKenzie, Podsakoff, Paine, 1999], но самуровень экстраролевого поведения руководителя (или лидера) не сравниваетсянапрямую с интенсивностью такого поведения у подчиненных. Вниманиеисследователей привлекают факторы-модераторы экстраролевого поведенияруководителя и подчиненных, например, изучается доверие, ощущениесправедливости, обмен между лидером и подчиненными [Hendersonи др., 2008; Podsakoff и др., 2000]. Причин для избегания прямогосравнения руководителя и его подчиненных несколько: во-первых, критерииэффективности их работы различаются; во-вторых, руководитель обладаетбольшей властью, следовательно его личные установки теснее связаны сего поведением (поэтому ему проще реализовывать желание проявлятьэкстраролевые действия), в-третьих, хотя деятельность руководителярегламентирована в меньшей мере, большинство руководителей считаютэкстраролевое поведение полезным, поэтому стараются быть примером длясвоих подчиненных [Podsakoff и др., 2014].Для проверки содержательной валидности методики «Диагностикаэкстраролевого поведения» мы решили использовать следующиеположения теории: 1) по определению экстраролевое поведение не должнораспознаваться системой вознаграждения в организации [Van Dyne, Cummings,Parks, 1995], но на практике получается, что 2) работники, которые егопроявляют, зарабатывают больше своих коллег [Podsakoff и др., 2000].Усиление первой позиции позволяет использовать наличие премирования заопределенные формы поведения как косвенный критерий для отнесения их кэкстраролевому поведению, т.е.
если методика «Диагностика экстраролевогоповедения» будет иметь сильную линейную связь с премированием, то онадиагностирует скорее ролевые формы поведения или обязательное поведение.97Мы проверили, какое из двух предположений верно в случаеработников российских предприятий. Для этого мы задали следующийвопрос: «Сколько составляет премия по отношению к Вашему окладу(в среднем за месяц)?». Если бы мы обнаружили сильную линейнуюзависимость, то методика, предназначенная для измерения экстраролевогоповедения, должна была измерять ролевое поведение (либо эффективностьдеятельности). А отсутствующая связь или нелинейный характер связи могбы свидетельствовать о том, методика Б.Г.
Ребзуева измеряет собственноэкстраролевое поведение и обладает высокой содержательной валидностью.Как оказалось, экстраролевое поведение вознаграждается неравномерно,поэтому подтверждается второе предположение (Рис. 3.8).Простая линейная модель с одним предиктором оказалась незначимой,предсказывающей меньше процента вариации, в то время как модель сквадратичным показателем объясняла 2,2% вариации в премии (в процентахот оклада). Из рисунка 3.8 видно, что чаще получают премии те, кто либо непроявляет экстраролевого поведения, либо интенсивно проявляет его.Экстраролевое трудовое поведение__654321_________________________________________________________________________________________________________________________10%30%50%70%Премия, в процентах от оклада90%Рис.
3.8: Последствия экстраролевого поведения: нелинейный эффектпремирования984,54,03,53,02,5Идентификация с рабочей группойНизкаяВысокая2,0Экстраролевое поведение5,0В исследованиях экстраролевого поведения пол чаще всего беретсяконтрольной переменной, а не предметом отдельного изучения [Heilman,Chen, 2005]. Немногочисленные исследования указывают, что нарушениебаланса между личной и рабочей жизнью вследствие проявления инициативына работе более характерно для женщин, чем для мужчин [Bolino и др., 2012],альтруизм на рабочем месте характерен скорее для женщин (r = 0.06,[Podsakoff и др., 2000, p.
527]). В нашей выборке непосредственные различиямежду мужчинами и женщинами оказались вне зоны значимости. Мыпроверили, не может ли пол, как упоминалось в одном из первых метааналитических исследований [Organ, Ryan, 1995], являться модераторомсвязи между интересующими нас переменными. Оказалось, что полвзаимодействует со связью экстраролевого поведения и идентификациис рабочей группой 3.9.
Связь между идентификацией и экстраролевымповедением у женщин более тесная.ЖенщиныМужчиныПолРис. 3.9: Экстраролевое поведение: взаимодействие пола и идентификации срабочей группойВозможно, мужчины и женщины отличаются не столько по степени, вкоторой они проявляют экстраролевое поведение, а по тому как это поведениевоспринимается их коллегами. В одном из исследований экстраролевоеповедение, исходящее от женщин, выступало как само собой разумеющееся, вто время, как исходящее от мужчин воспринималось более позитивно [Heilman,Chen, 2005].993.2.1. Взаимосвязьорганизационнойидентификациии экстраролевого поведения на разных уровняхобобщенияВ таблице 3.10 приводятся описательные статистики и корреляции междуисследуемыми переменными. Единственная переменная, которая надежнопредсказывала компоненты экстраролевого поведения, — стаж работы вданной организации (ρ-Спирмена=0,18; p=0).100Таблица 3.10: Интеркорреляционная матрица основных переменных, используемых в исследовании (непараметрическиекоэффициенты корреляции)MeanSD121.
Экстраролевое трудовое поведение2. Совершенствование выполнения3. Сверхурочное выполнение4. Помощь коллегам5. Пол4,043,533,964,631,430,991,371,211,090,500.80***0.80***0.78***-0.14*0.43***0.47***0.006. Возраст7. Стаж8. Целостность организации41,9113,603,6114,6014,001,580.060.18**0.109. Целостность рабочей группы10. Идентификация с рабочей группой11. Идентификация с организацией4,294,684,561,351,201,210.030.20***0.18**340.010.13*0.010.52***0.18**0.060.15**0.15*0.090.16**0.05-0.050.080.050.040.19**0.25***0.070.27***0.14*5670.80***-0.01-0.050.010.21**0.13-0.020.15*0.0489100.35***0.15*0.36***0.25***0.160.77***11-0.10101-0.03-0.12*0.25***-0.02-0.100.23***Примечание.
Mean — средняя оценка, SD — стандартное отклонение. Возраст указывался в годах; пол кодировался 2 — для женщин, 1 — для мужчин. Для подсчетакоэффициентов корреляции использовался ρ Спирмена; * — p ≤ 0, 05; ** — p ≤ 0, 01; *** — p ≤Таблица 3.11: Интеркорреляционная матрица основных переменных, используемых в исследовании (параметрическиекоэффициенты корреляции)MeanSD121.
Экстраролевое трудовое поведение2. Совершенствование выполнения3. Сверхурочное выполнение4. Помощь коллегам5. Пол4,043,533,964,631,430,991,371,211,090,500.81***0.81***0.82***-0.12*0.46***0.49***0.016. Возраст7. Стаж8. Целостность организации41,9113,603,6114,6014,001,580.050.14*0.079. Целостность рабочей группы10.
Идентификация с рабочей группой11. Идентификация с организацией4,294,684,561,351,201,210.030.23***0.21**340.010.100.010.56***0.16**0.040.12*0.12*0.080.14*0.04-0.060.080.070.040.22***0.28***0.070.27***0.19**5670.81***0.02-0.010.020.19**0.11-0.020.16*0.0789100.38***0.14*0.36***0.31***0.190.75***11-0.10102-0.03-0.100.25***-0.03-0.080.20**Примечание. Mean — средняя оценка, SD — стандартное отклонение. Возраст указывался в годах; пол кодировался 2 — для женщин, 1 — для мужчин. Для подсчетакоэффициентов корреляции использовался r Пирсона; * — p ≤ 0, 05; ** — p ≤ 0, 01; *** — p ≤Таблица 3.12: Взаимодействие между идентификацией с рабочей группой иидентификацией с организацией негативно влияет на экстраролевоеповедение (метрические коэффициенты модели, N=139)(Свободный член)Идентификация с рабочей группойИдентификация с организациейИдентификация с рабочейгруппой:Идентификация с организациейR2Adj.
R2Num. obs.∗∗∗p < 0, 01, ∗∗ p < 0, 05, ∗ p < 0, 1β-коэффициенты(Ст. ошибка.)0, 14 (0, 88)0, 85 (0, 21)∗∗∗0, 64 (0, 27)∗∗−0, 13 (0, 05)∗∗∗0, 190, 17139Для проверки гипотезы о взаимосвязи организационной идентификациив двух фокусах и экстраролевого поведения мы построили регрессионнуюмодель, в которую включили три переменные: общий показательидентификации с организацией, измеренный методикой «Пятифакторнаямодель идентичности» [Агадуллина, Ловаков, 2013]; общий показательидентификации с рабочей группой, измеренный методикой «Пятифакторнаямодель идентичности» [Агадуллина, Ловаков, 2013]; их интеракция (илиэффект взаимодействия).
В качестве выходной (зависимой) переменной —общий показатель экстраролевого поведения. Данными для построения этоймодели выступил опрос работников на заводах в Московской (N = 102)и Ярославской (N = 37) областях. Переменные не центрировались,диапазон возможных значений перемененных был от 1 до 7 в соответствиис семибалльной шкалой Лайкерта. Процент объясненной дисперсиикомпонентов экстраролевого поведения в модели с двумя предикторами:идентификацией с рабочей группой и с организацией в целом и ихинтеракцией, составляет R2 = 0, 19. В этой модели идентификация с рабочейгруппой объясняет 11% (здесь и далее частичный R2 ), идентификация сорганизацией — 3,8%, интеракция между двумя видами идентификацииобъясняет 4,2% вариации экстраролевого поведения.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
