Диссертация (1099070), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Андреева предлагаетрасширить перечень критериев групповой эффективности, включив в них,наряду с продуктивностью группы и удовлетворенностью трудом ее членов,сверхнормативную активность, как «стремление членов группы добиватьсявысоких показателей сверх необходимого задания» [Андреева, 2009, с. 228].Экстраролевое поведение в организации [Van Dyne, Graham,Dienesch, 1994] можно определить как «превышающее существующиеролевые ожидания [Van Dyne, Cummings, Parks, 1995, p. 218] поведение,которое: 1) произвольно (регулируется работником и зависит от его желания,демонстрируется добровольно); 2) не распознается формальной системой (затакие способы поведения сотрудников нет четко установленного поощренияот организации, за их отсутствие не предусмотрено санкций и порицания);3) выходит за пределы должностных предписаний сотрудника, которыеоговорены в трудовом контракте; 4) долгосрочно служит организации,принося ей выгоду [Organ, 1988].
Несмотря на то, что такие экстраролевыеформы поведения, как помощь коллегам в рабочих задачах, участие6в сетях обмена профессиональным опытом, предложение улучшенийорганизационных процессов, обычно приветствуются в организациях,мотивы сотрудников, которые их проявляют, часто остаются неясными. Всуществующих зарубежных исследованиях сформировалось два полярныхподхода к пониманию природы экстраролевого поведения [Spector, 2012]:в первом случае говорится о том, что экстраролевые действия — этоальтруистическое, внутренне мотивированное поведение, полезное как длясамого работника, так и для организации [Spitzmuller, Van Dyne, 2012]; вовтором, — что такое поведение часто совершается демонстративно или длясобственной выгоды в ущерб основной работе [Bolino и др., 2012].Исследователи относительно единодушны в том, что экстраролевоеповедение зависит от степени идентификации с организацией [Podsakoffи др., 2000].
Однако, характер связи этих феноменов при более детальномрассмотрении (исследовании роли идентификации с рабочей группой иидентификации с организацией) становится не столь очевиден [Riketta,Dick, 2005]. Одни формы экстраролевого поведения лучше предсказываетидентификация с рабочей группой, другие — с организацией.
Открытымиостаются вопросы, на каком уровне организационной иерархии возникаетсвязь идентификации и экстраролевого поведения — на межличностномуровне, уровне рабочих групп или целых организаций [Podsakoff и др., 2014];как идентификация с рабочей группой и идентификация с организациейвзаимодействуют между собой [Chen, Chi, Friedman, 2013].Цель данной работы – установить связь между организационнойидентификацией, с одной стороны, и экстраролевым поведением работника, сдругой стороны, на разных уровнях анализа: рабочая группа, организация.Объект исследования: организационное поведение работников.Предмет исследования: взаимосвязь экстраролевого поведения ворганизации и организационной идентификации.Гипотезы исследования:Гипотеза 1. Экстраролевое поведение работников позитивно связано сидентификацией (а) с рабочей группой и (б) с организацией, однако дваэтих вида идентификации, предсказывая экстраролевое поведение, не тольковзаимосвязаны, но и негативно взаимодействуют между собой.7Гипотеза 2.
Актуализация у работников восприятия целостности рабочейгруппы будет сильнее, нежели актуализация восприятия целостностиорганизации, повышать их идентификацию (а) с рабочей группой и (б) сорганизацией.Для достижения поставленной цели необходимо было решить:–теоретические задачи:1. Описать особенности идентификации с рабочей группой иидентификации с организацией в целом, разграничив их.2.
Проанализировать воспринимаемую целостность как один изпредикторов возникновения идентификации индивида и социальной группы.3. Систематизировать теоретические подходы к изучению экстраролевогоповедения в организации.–методические задачи:Разработать способ эмпирического воздействия, приводящий к усилениюидентификации с рабочей группой / организацией в целом, основанный наактуализации их воспринимаемой целостности.–эмпирические задачи:1. Изучить особенности экстраролевого поведения и идентификации дляразличных групп испытуемых в зависимости от возраста, образования и стажапрофессиональной деятельности.2. Выявить наличие взаимосвязи между идентификацией с различнымиобъектами (рабочей группой и организацией в целом) и экстраролевымповедением.3.
Определить, как сказывается принадлежность к конкретнойрабочей группе и организации на взаимосвязи идентификации с рабочейгруппой/организацией и экстраролевым поведением, проведя процедурумногоуровневого линейного моделирования.Теоретико-методологическую основу диссертационного исследованиясоставили разработанные в теории самокатегоризации (J. Turner) и социальнойидентичности (H. Tajfel) принципы и положения, объединенные в теориисоциального познания (Г.
М. Андреева, Е. Р. Агадуллина); изучениеорганизационной идентификации и организационной приверженности зарубежом (B. Ashforth, F. Mael, A. Haslam, R. van Dick, D. van Knippenberg,8M. Hogg, N. Allen, J. Meyer) и на материале отечественных компаний(Т. Ю. Базаров, М. Ю. Кузьмина, С. А. Липатов, А.
В. Ловаков); сравнениестатической (B. Lickel, D. Hamilton, V. Yzerbyt, S. Sherman) и динамической(А. Л. Журавлев, А. И. Донцов, В. А. Штроо) теорий социальных групп;анализ структуры социальной идентичности (Н. Л. Иванова); концепциянадситуативной активности (А. В.
Петровский, В. А. Петровский); разработкаэкстраролевого поведения как: сверхнормативного поведения личности(Р. С. Немов, А. С. Ширяева), гражданственного поведения в организации(D. Organ, P. Podsakoff, S. MacKenzie, О. А. Гулевич), экстраролевого поведенияв организации (L. Van Dyne, Б. Г. Ребзуев), контекстуального выполнения, тоесть не связанного с выполнением основных обязанностей (S. Motowidlo).Этапы исследования:1.
На первом этапе (2012-2013) мы проверяли предположение о наличиисвязи между экстраролевым поведением и идентификацией со школьнымколлективом (методика «Пятифакторная модель идентичности» [Агадуллина,Ловаков, 2013]) у учителей средних школ.2. На втором этапе (2012-2013) мы диагностировали связь экстраролевогоповедения и организационной идентификации в двух фокусах: с организациейв целом («Диагностика организационной идентификации» в обновленнойверсии [Ловаков, неопубликованная рукопись]) и с рабочей группой (методика«Пятифакторная модель идентичности» [Агадуллина, Ловаков, 2013]).3.
На третьем этапе (2014) мы исследовали связь экстраролевогоповедения и организационной идентификации с двумя объектами(организацией в целом и рабочей группой), используя одну и ту же методику(«Пятифакторная модель идентичности» [Агадуллина, Ловаков, 2013]).4. На четвертом этапе (2014) мы провели квазиэксперимент для проверкигипотезы о воздействии идентификации на экстраролевое поведение.Методы исследованияМетоды исследованияВ исследовании использовался метод анкетного опроса и следующиеметодики:– экстраролевое поведение измерялось с помощью опросника Б.Г.Ребзуева [Ребзуев, 2009] «Диагностика экстраролевого поведения»,включающего три шкалы: совершенствование выполнения (например,9«Вносить усовершенствования в процесс работы, чтобы она моглавыполняться лучше или быстрее»); сверхурочное выполнение (например,«Приходить на работу в выходные дни или выполнять ее на дому»); помощьколлегам (например, «Помогать коллеге, у которого очень много работы»);– организационная идентификация измерялась с помощью методики«Пятифакторная модель идентичности» [Агадуллина, Ловаков, 2013],включающей пять компонентов: самостереотипизация (например: «Я похожна среднестатистического работника школы/организации»); ингрупповаягомогенность (например: «Все работники … очень похожи друг на друга»);сплоченность (например: «Я чувствую свою связь с работниками …»);удовлетворенность (например: «Я думаю, что работникам … есть чемгордиться»); выраженность идентичности (например: «Принадлежность кработникам … – важная часть моего представления о себе»);– воспринимаемая целостность организации измерялась с помощьюграфической методики GEM (The Group Entitativity Measure) [Gaertner,Schopler, 1998], в которой целостность группы метафорически изображена спомощью постепенно сближающихся окружностей;– для усиления воспринимаемой целостности рабочей группы /организации в целом была разработана авторская методика из 14 утверждений(например: «Как долго существует эта рабочая группа / организация?», или«Насколько работников этой рабочей группы / организации можно назвать«группой»?), полный текст методики приводится в приложении к текстудиссертации.Характеристика выборки исследования: суммарная выборка четырехэтапов исследования составила 362 человека (150 мужчин, 198 женщин), ввозрасте от 19 до 76 лет, средний (медианный) возраст 40 лет (SD=14.56).Около половины респондентов имели высшее образование (198 респондента).Средний стаж работы по профессии составил 14 лет.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
