Диссертация (1099070), страница 19
Текст из файла (страница 19)
Для сравнения конфигурационной модели и модели сослабой инвариантностью использовалась функция DIFFTEST, изменения впоказателях: ∆χ2 = 1, 88 × 10−8 (∆df = 2), p ≤ 1; ∆CF I = 0.Удачей в таком случае можно было считать даже равенство факторныхнагрузок, поскольку «на практике даже требование эквивалентностиостаточных средних выполняется полностью далеко не всегда, некоторыеисследователи допускают проверку частичной эквивалентности» [Панкратова,Осин, Люсин, 2013, c. 11].
Этот уровень эквивалентности позволяетсопоставлять связи показателей, измеренных с помощью методики, с другимипоказателями в группах [Панкратова, Осин, Люсин, 2013].Модель А, имеет хорошие показатели (N=485, RM SEA=0,1, CF I=0,93,χ2=431,61), что дает надежду на появление новых исследованийидентификации в организации с использованием этой методики. То, чтомодель С удовлетворяет требованиям слабой эквивалентности позволяетутверждать, что факторная структура организационной идентификациис организацией и с рабочей группой похожа, но проверка более сильныхположений эквивалентности требует большей статистической мощности.Воспринимаемая целостностьРаспределение показателей воспринимаемой целостности значимоотличается от нормального (W = 1, p= 0, 44; W = 0, 9, p< 0, 001).Воспринимаемая целостность группы и организации умеренно коррелируют(ρ-Спирмена=0, 35; p< 0, 001), работники оценивали целостность своейгруппы (x̄ = 4, 29, sd = 1, 35, N = 220) значимо выше (t=8, 61, df =161,p< 0, 001, d Коэна=0, 46), чем организации в целом (x̄ = 3, 61, sd =1, 58, N = 294).
Обнаружен средний размер эффекта (d Коэна=0, 46), этозначит, что 68% работников оценивают воспринимаемую целостность рабочей90группы выше целостности организации. Это подтверждается результатамидругих исследований, в которых контактные группы небольшого размераоцениваются как более целостные, по сравнению с группами со сложнойструктурой, состоящими из большого количества подгрупп.Воспринимаемая целостность642Рабочей группы (N=220)Организации в целом (N=294)Рис. 3.5: Сравнение воспринимаемой целостности рабочей группы иорганизации по всей выборке (N=352)3.2. РезультатыОрганизационная идентификацияДанных о идентификации работников со своей организацией, собранныхс использованием методики К.
Лич не так много [Leach и др., 2008]. Одиниз примеров — шестимесячное исследование крупной западноевропейскойкомпании публичного сектора (public-sector) [Smith и др., 2012]. Л. Смит[Smith и др., 2012] опрашивала «новичков», социализирующихся на новомдля себя рабочем месте. Средний стаж составил 3 месяца, в выборку вошликак офисные сотрудники, так и производственные подразделения. Она, каки мы, использовала фактор «личный вклад» из пятифакторной модели91[Leach и др., 2008]. Так же как и у нас, в ее исследовании идентификациярассматривалась в двух фокусах — с рабочей группой и с организацией вцелом, это позволяет сравнить наши данные (Табл.
3.8). Такое сравнениесырых баллов по англоязычной и русскоязычной версиям методики будеткорректным, если выполняется требование сильной эквивалентности (stronginvariance) англоязычной и русскоязычной версий методики. Это допущениетребует проверки в отдельных методических исследованиях.Таблица 3.8: Выраженность компонентов организационной идентификацииработников отечественных предприятий (сравнение с результатамиисследования Л. Смит)ПеременныеРезультатыСмитсколлегами(N=478)СтатистикиРезультатытекущегоисследования(N=236)Mean Std. Dev. Mean Std. Dev.tpdИдентификация с рабочей группой (показатели трех компонентов,составляющих шкалу самоинвестирование и ее итоговый показатель)Удовлетворенность рабочейгруппойСплоченность рабочейгруппыВыраженностьидентичности рабочейгруппыСамоинвестирование врабочую группу5,81,05,11,4-7,3 0,001 -0,595,61,15,31,3-2,8 0,01 -0,224,71,04,31,6-3,05,41,03,92,3-11,2 0,001 -0,860-0,25Идентификация с организацией в целом (показатели трех компонентов,составляющих шкалу самоинвестирование и ее итоговый показатель)УдовлетворенностьорганизациейСплоченность организацииВыраженностьидентичности организацииСамоинвестирование ворганизацию6,11,15,01,4-10,5 0,001 -0,925,55,11,21,55,04,41,41,6-5,0 0,001 -0,42-5,5 0,001 -0,485,51,24,81,3-7,3 0,001 -0,6192В сравнении с полученными Л.
Смит данными (N = 471) [Smith идр., 2012], в нашей выборке (здесь и далее, N = 236 — работники двухпредприятий и школьные учителя), организационная идентификация измеренатакой же как у Л. Смит методикой: Пятифакторная модель идентичности).Результаты сравнения нашей выборки и зарубежных работников показали,что отечественные работники значительно менее удовлетворены своимчленством в исследуемых организациях (t=−10, 56, df =367, 04, p< 0, 001, dКоэна=−0, 93), при этом сплоченность (Сплоченность) (t=−4, 95, df =389, 95,p< 0, 001, d Коэна=−0, 4) и выраженность идентичности (Выраженность)также отличаются (t=−5, 51, df =374, 7, p< 0, 001, d Коэна=−0, 43), но вменьшей мере.Из трех компонентов, входящих в фактор «Самоинвестирование»(которая в переводе Е.Р.
Агадуллиной назван «Личный вклад» [Агадуллина,Ловаков, 2013]), наиболее сильные различия в собранных нами данных иданных Л. Смит были найдены по шкале «Удовлетворенность членством»Пятифакторной модели идентичности. Самое высокое значение у работниковотечественных предприятий было меньше самого низкого у Л. Смит. В обоихисследованиях, и у нас и у Л. Смит, данные об идентификации собиралисьс двумя объектами (рабочей группой и организацией в целом), и самыесущественные различия (судя по размеру эффекта (d-Коэна) в абсолютномзначении) были обнаружены по компоненту второго уровня «Личный вклад»идентификации с организацией.
В целом наиболее сильные и существенныеотличия в собранных данных были по показателям идентификации сорганизацией (Табл. 3.8). Еще более удивительным представляется этотфакт, с учетом того, что мы опрашивали сотрудников предприятий, которыепроработали на них гораздо дольше, чем сотрудники, принявшие участие висследовании Л. Смит [Smith и др., 2012].Эти существенные отличия позволяют предполагать, что низкий уровеньидентификации с организацией на отечественных предприятиях можетмешать взаимодействию со своими коллегами и повышать текучесть кадров,поскольку коллектив становится менее важной социальной группой изанимает меньшую роль в структуре социальной идентичности.Показатели идентификации с рабочей группой и организацией взависимости от стажа менялись неодинаково, идентификация с рабочей93группой росла быстрее (см. Рис.
3.6). Новички более привязаны к организации,но со стажем быстрее растет идентификация с рабочей группой. Этоподтверждается в других исследованиях, где стаж рассматриваетсялибо как причина, либо как следствие организационной идентификации.Значительно реже его рассматривают как медиатор между интересующейпеременной–откликом и организационной идентификацией [Riketta, 2005].Продолжительность нахождения в организации и организационнаяидентификация умеренно коррелируют (rc =0.13-0.16) [Riketta, 2005], но вотдельных исследованиях они связаны отрицательно [Blader, Tyler, 2009,p. 450]. В частности Мэйер отметил, что сотрудники, которые приобретаютпрофессиональные навыки во время их пребывания в должности, могутбыть в лучшем положении в случае желания уволиться из организации, чемих младшие, менее опытные коллеги [Meyer, Allen, 1991]. В этом смыслене организационная идентификация является причиной того, что молодыесотрудники остаются в организации, а то, что они не уверены, что найдутработу в другом месте.
Новички с низкой эмоциональной привязанностьювообще не склонны посещать программы социализации [Klein, Weaver, 2000].Идентификацияс организациейОбъекты.идентификацииИдентификациис рабочей группой5,6Идентификация5,45,25,04,84,64,401020304050Стаж в годахРис. 3.6: Рост идентификации двух типов в зависимости от стажа (N=329)94Экстраролевое поведение В нашей выборке экстраролевое поведение (x̄ =4, 43, sd = 1, 6, N = 236) более выражено, чем у сотрудников организацийСанкт-Петербурга (x̄ = 5, 08, sd = 1, 47, N = 471) [Ребзуев, 2009 c.35]. Обнаружен средний размер эффекта (t=−5, 51, df =374, 7, p< 0, 001,d-Коэна=−0, 43), это значит, что 33% сотрудников из нашей выборки имеютпоказатель выше среднего по выборке стандартизации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
