Диссертация (1099070), страница 16
Текст из файла (страница 16)
Индивидуальные характеристики работникабыли подробно рассмотрены в исследовании Д. Органа и К. Райана [1995], ноих первоначальное предположение о роли индивидуальных диспозиций какосновного предиктора экстраролевого поведения не подтвердилось [Organ,Ryan, 1995]. Некоторые диспозиции (например, сознательность, уступчивостьи позитивная аффективность) надежно прогнозировали различные формыОГП, но такая связь могла быть результатом вариации общего метода[Organ, Ryan, 1995]. Это потребовало расширить круг потенциальных причин,вызывающих экстраролевое поведение.Для систематизации предикторов экстраролевого поведения мыпредлагаем использовать следующее деление по уровням анализа, котороепозволяет предполагать оптимальное агрегирование при многоуровневоммоделировании [Yammarino, Dansereau, 2009].
Анализ литературы показал,что на экстраролевое поведение работника влияет множество факторов, мысгруппировали их в три группы:1) на уровне анализа индивида это – квалификация, самоэффективность,индивидуальные диспозиции [Organ, Ryan, 1995; Organ, Konovsky, 1989],требования и содержание ролей [Marinova, Moon, Van Dyne, 2010], мотивация[Rioux, Penner, 2001], система отношений между сотрудниками [Bowler,Brass, 2006];2) на уровне группы объектом внимания становятся групповые нормы[Ehrhart, Naumann, 2004], сплоченность [Kidwell, 1997], лидерство [Ilies,Nahrgang, Morgeson, 2007], взаимозависимость [Podsakoff и др., 2000],социальная идентичность [Blader, Tyler, 2009] и групповые цели;3) на организационном уровне изучают организационную структуру[Raub, 2008], культуру [Erkutlu, 2011; Schilpzand и др., 2013; Turnipseed,Murkison, 2000], организационные цели, политику компании и системувознаграждений.Мета-аналитическое исследование М.
Рикетты [Riketta, 2005] показало,что организационная идентификация предсказывает экстраролевое поведение73лучше, чем приверженность организации, поэтому в дополнение куказанным предикторам экстраролевого поведения имеет смысл добавлятьорганизационную идентификацию. При исследовании этой связи чащевсего анализировалось взаимодействие компонентов организационнойидентификации в различных фокусах (либо организация, либо рабочаягруппа, либо организационное сообщество) и гражданственного поведения.Роль идентификации подчеркивают данные одного из исследований, вкотором разброс в принятии организационных ценностей объяснял 14%различий в проявлении гражданственного поведения (следование правилам,экстраролевая активность, лояльность), но лишь около 3% были связаны сдисперсией в восприятии утилитарной полезности (членства в организации).Из этого можно сделать вывод, что организационная идентификациягораздо теснее связана с экстраролевым поведением, чем приверженностьорганизации.Л.
Пеннер [1997] утверждал, что гражданственность, как частьидентичности, вызывает высокий уровень экстраролевого поведения вдолгосрочной перспективе. Он предположил, что люди, которые проявляютвысокий уровень гражданственности, начинают рассматривать ее как частьсвоей роли в организации, развивая личную и социальную идентичность,совместимую с такой ролью [Penner, Midili, Kegelmeyer, 1997; Rioux,Penner, 2001]. Хотя этот ученый связывает идентичность и гражданственноеповедение, его модель не учитывает деление идентичности на центральнуюи периферийную, а также роль вознаграждений.
Все это может бытьсправедливо для современных корпораций, но мы предполагаем, не можетбыть перенесено в среду проектного менеджмента, где актуализируетсявременное измерение, особенно, если целью развития организационнойидентификации выступает экстраролевое поведение сотрудников.Выводы— Конструкт «экстраролевое поведение» объединяет отдельные аспектытрудового поведения, которые не учитываются в традиционных схемах оценкиколичества задач или качества их выполнения, не зависят от спецификидеятельности, индивидуальных способностей, требований профессии,профиля организации и особенностей конкретных задач.74Изучение экстраролевого поведения позволило по-новому взглянутьна один из важнейших критериев организационного поведения —индивидуальную и групповую эффективность. Полезные формы поведенияв организации, которые «выходят за рамки» формальных должностныхинструкций, а также ролевых ожиданий самого работника и его коллег,стали предметом пристального изучения.
Такие формы поведения сталиназывать «экстраролевым поведением». Оказалось, что экстраролевоеповедение способствует удовлетворенности от работы даже больше, чемэффективность в ее традиционном понимании, но также в свою очередьповышает эффективность, обслуживая социальное окружение.– В ходе обзора исследований экстраролевого поведения в организациибыло обнаружено большое количество внутренних противоречий: в подходахк тому, какое поведение можно считать экстраролевым, а какое нет;в классификациях, выделяющих различные его виды; в условиях, прикоторых такое поведение будет проявляться и усиливаться, или ослабевать.Эти трудности закономерны, учитывая небольшую историю исследованияэкстраролевого поведения.– Обобщение теоретических и эмпирических исследований предикторовэкстраролевого поведения позволяет выделить три уровня их рассмотрения:индивидуальный, групповой, организационный.–75Глава3.
Эмпирическоеэкстраролевогоповеденияисследованиеисвязиорганизационнойидентификации3.1. Методика исследованияЦель данной работы – установить связь между организационнойидентификацией, с одной стороны, и экстраролевым поведением, с другойстороны, на разных уровнях анализа: рабочая группа, организация.Теоретический объект: организационное поведение работников.Эмпирический объект: самоотчет работников организаций о своемповедении.Предмет: взаимосвязь экстраролевого поведения в организации иорганизационной идентификациии.Гипотезы исследования:Гипотеза 1. Экстраролевое поведение работников позитивно связано сидентификацией (а) с рабочей группой и (б) с организацией, однако дваэтих вида идентификации, предсказывая экстраролевое поведение, не тольковзаимосвязаны, но и негативно взаимодействуют между собой.Гипотеза 2.
Актуализация у работников восприятия целостности рабочейгруппы будет сильнее, нежели актуализация восприятия целостностиорганизации, повышать их идентификацию (а) с рабочей группой и (б) сорганизацией.3.1.1. Процедура и описание методов эмпирическогоисследованияПосле того, как испытуемые были проинформированы о том, что ихданные будут использоваться в обобщенном (обезличенном) виде на условиях76сохранения конфиденциальности, им предъявлялась батарея методик, которыеони заполняли в присутствии экспериментатора:– экстраролевое поведение измерялось методикой Б.Г. Ребзуева[Ребзуев, 2009] «Диагностика экстраролевого поведения» (Приложение A).Она содержит 12 утверждений, группируемых в три шкалы по четыре пункта:совершенствование выполнения (например, «Вносить усовершенствованияв процесс работы, чтобы она могла выполняться лучше или быстрее»),сверхурочное выполнение (например, «Приходить на работу в выходные дниили выполнять ее на дому»), помощь коллегам (например, «Помогать коллеге,у которого очень много работы»).
В соответствии с инструкцией испытуемыеоценивали насколько часто они совершали названные действия, от 1 («ниразу») и до 7 («постоянно»);идентификацияизмеряласьспомощью– организационнаяметодики «Пятифакторная модель идентичности» [Агадуллина,Ловаков, 2013]. Она состоит из 14 утверждений, образующих 5 шкал:самостереотипизация (например: «Я похож на среднестатистическогоработника школы/организации»), ингрупповая гомогенность (например: «Всеработники … очень похожи друг на друга»), сплоченность (например: «Ячувствую свою связь с работниками …»), удовлетворенность (например: «Ядумаю, что работникам … есть чем гордиться»), выраженность идентичности(например: «Принадлежность к работникам … – важная часть моегопредставления о себе»). Респондент мог выразить степень согласия с каждымутверждением по семибалльной шкале от 1 («абсолютно не согласен») до 7(«абсолютно согласен»);– воспринимаемая целостность организации измерялась графическойметодикой GEM (The Group Entitativity Measure) [Gaertner, Schopler, 1998],в которой изображены постепенно сближающиеся окружности.
Респондентвыбирал тот рисунок, который наиболее точно отражал отношения в группеот 1 (окружности удалены и не пересекаются) до 6 (окружности находятсямаксимально близко и пересекаются полностью).– для актуализации воспринимаемой целостности с рабочей группойили организацией в целом было составлено 14 утверждений, на которыереспондент отвечал по семибалльной шкале от 1 («абсолютно не согласен») до7 («абсолютно согласен»), полный текст методики приводится в Приложении77B.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
