Диссертация (1099070), страница 15
Текст из файла (страница 15)
В сущности,подчиненные, находящиеся в хороших отношениях с лидером, отплачиваютему той же монетой, принося пользу как лидеру, так и более широкомурабочему окружению [Ilies, Nahrgang, Morgeson, 2007]. Базовыепредположения этой теории были проверены эмпирически и оказалось, чтосформированные клики отличаются по степени своей производительности[Liden и др., 2006]. Те, кто доволен отношением с лидером, проявляют своюгражданскую позицию в организации: помогают другим членам группы,вежливы, преданны работе, формируют гражданский дух, поддерживаюторганизационные изменения [Ilies, Nahrgang, Morgeson, 2007].С одной стороны, различия в отношениях лидера с подчиненными несогласуются с принципами справедливости и равного отношения, и могутпривести к неудовлетворенности работой в целом [Hooper, Martin, 2008].С другой стороны, недовольным отношениями с лидером сотрудникамочевидно, что они могут добиться такого же отношения со стороны лидера,как в случае их более успешных коллег благодаря упорному труду исоответствия стандартам, предъявляемым лидером (если он, по их мнению,не дискриминирует членов группы целенаправленно) [Liden и др., 2006].Другими словами такое «неравенство» может «мотивировать», выступая, втом числе, основой для экстраролевого поведения.Альтруизм69Альтруистическая мотивация, как и гражданский дух, могут выступатьмотивами экстраролевого поведения наряду с отношениями экономическогообмена, запускающими социальный обмен, и могут вызвать идентификацию сгруппой, усиливая тенденцию действовать ей на благо [Konovsky, Pugh, 1994].Исследователи отмечают, что альтруизм как черта личности, присущая людям,стремящимся помогать другим, заботиться об их благополучии и испытыватьэмпатию к ним [Penner, Midili, Kegelmeyer, 1997], может актуализироватьэкстраролевое поведение на работе [Emmerik, Jawahar, Stone, 2005].Важно отметить, что исходная модель гражданственного поведения ворганизации Д.
Органа [Organ, Lingl, 1995; Smith, Organ, Near, 1983] содержала«альтруизм» в качестве одного из компонентов. Этот компонент нес в себезначение бескорыстной помощи другим людям, тем не менее он содержательноотличается от альтруизма как диспозиции (черты личности).
Предполагается,что человек, склонный помогать другим людям вне работы, будет продолжатьэто делать и во время исполнения своих рабочих обязанностей.Роль гендерных особенностей здесь наиболее заметна, похоже, что отженщин ждут помощи чаще. А не получая ее, более жестко «штрафуют»,например, используя систему оценки в организации [Allen, 2006; Heilman,Chen, 2005].
Таким образом, для женщин «альтруистическое» поведениестановится более затратным (потому что несет меньше выгод), но с другойстороны является более ожидаемым и, следовательно, менее произвольным.Регуляция экстраролевого поведения неформальными нормамиПоскольку экстраролевое поведение, по определению, не регулируетсяформальными ролевыми ожиданиями, существует значительнаянеопределенность относительно того, как и в какой степени членыгруппы должны демонстрировать это поведение. Для разрешения этойнеопределенности в группе формируются неформальные нормы относительнодопустимого уровня (максимального и минимального) экстраролевогоповедения. Такие групповые нормы задают общий уровень поведения для всехчленов группы, и таким образом, появляется однородность в интенсивностиэкстраролевого поведения [Ehrhart, Naumann, 2004].Ролевые ожиданияРолевые ожидания также актуализируют экстраролевое поведениеи могут непосредственно исходить от коллег, руководителя, коллег и70руководителя одновременно [Ребзуев, 2009, 2014].
Все эти источникиожиданий можно отнести к групповому уровню, поскольку они определяютсягрупповыми нормами [Ребзуев, 2009; Van Dyne, LePine, 1998]. Мы хотели быдополнить, что для работника существует еще как минимум один источникожиданий, который определяется его индивидуальной мотивацией [Van Eerde,Thierry, 1996] — достижением желаемой цели, «ожиданием относительносамого себя», тем вызовом, который запускает, в том числе, и надситуативнуюактивность.Теоретический анализ позволяет выделить две теории, объясняющиеиндивидуальные и групповые ожидания в отношении поведениясотрудников:– Согласно теории индивидуальной мотивации Б.
Врума (expectancytheory), люди будут осуществлять поведение, если: 1) они чувствуют,что их усилия приведут к достижению цели; 2) достижение целибудет вознаграждено; 3) вознаграждение важно для индивида [Van Eerde,Thierry, 1996].– Групповые ожидания могут иметь разные источники, по количествутех групп, в которых состоит работник или к которым он себя причисляет:непосредственные коллеги, организация в целом, профессиональноесообщество и т.д. Каждая из этих групп в целом (путем групповой нормы)или ее отдельные представители (через «отношения обмена») могут создаватьмотивацию для проявления экстраролевого поведения.И.
Оплатка, изучающий организационное поведение учителей, показал, чторо ль экстраролевого поведения возрастает в тех случаях, когда [Oplatka, 2006]:объективная оценка деятельности затруднена. В таких условияхна первый план выходят ролевые ожидания. Поскольку наказание заневыполнение сверхнормативных действий отсутствует, то учителясовершают их либо «по собственному желанию», либо когда их «обязывают»;–– деятельность связана с моральными ценностями. Склонность и стойкаяприверженность к такой деятельности может иметь эмоциональную природу.Поэтому у таких работников еще до прихода в профессию могут иметьместо сильно выраженные альтруистические ценности, а значит они будутбольше других «болеть душой» за коллег, помогать им, стараться обеспечитьвыживаемость своей организации.71Механизм «attraction - selection - attrition»Механизм «attraction - selection - attrition» («привлечение - отбор- отторжение») может вызывать сходство в поведении членов группы[Schneider, Goldstiein, Smith, 1995] за счет изменения состава групп.
Этотмеханизм предполагает, что люди могут присоединяться и покидать группы,а значит и группа может принимать или отвергать своих членов. Этонаиболее заметно в организации, поскольку процесс найма и увольнениязадействует разнообразные и зачастую конфликтующие интересы сотрудников.Посредством процессов «привлечения - отбора - отторжения» группысклонны привлекать, выбирать и сохранять людей, которые похожи на ужесуществующих участников, в то время как непохожие и «неподходящие»участники будут склонны ее покидать. Поскольку экстраролевое поведениекрайне важно для группы, одинаковый уровень интенсивности этогоповедения будет формироваться и сохраняться посредством этих процессов.Социальная идентичность и самокатегоризацияСвязь экстраролевого поведения с идентификацией подтверждается вразличных условиях и культурах [Dick и др., 2006; Knippenberg, 2000].При этом корреляционный и регрессионный анализы показывают, чтоидентификация с различными объектами (организацией, рабочей группой,профессиональным сообществом) по-разному взаимодействует с рабочимиаттитюдами и поведением [Dick и др., 2011; Riketta, Dick, 2005].
Например,идентификация с рабочей группой теснее связана с тем организационнымповедением, которое направлено на благо коллег, а идентификация с карьерой— на повышение собственной квалификации [Dick и др., 2011]. В одном изисследований экстраролевое поведение теснее связано с идентификацией,когда она высока как с рабочей группой, так и с организацией в целом, чем вслучае, когда она высока лишь с одним объектом [Dick и др., 2008].Большинство ранних исследований связи гражданственного поведения ворганизации и идентификации ограничивалось исследованием только однойиз групп-объектов идентификации: непосредственными коллегами (рабочейгруппой) или всей организацией в целом.
В качестве рабочей группы могливыступать отделы, проектные или кросс-функциональные команды и другиетипы формальных и неформальных групп в организации.72В одном из первых мета-аналитических исследований обнаружено четыреосновных категории предпосылок организационного гражданственногоповедения (ОГП) [Podsakoff и др., 2000, p. 526]: индивидуальныехарактеристики работника; характеристики задачи; поведение лидера;характеристики организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
