Фалько С.Г. - Экономика предприятия (1044309), страница 19
Текст из файла (страница 19)
Прирост производительности труда в расчете на одного работающего определяют через сокращение численности промышленно-производственного персонала и ЬП, = 100 Х ЛР/(Р,„— 7йР), где Реп — численность работников, рассчитанная по выработке базового периода на объем продукции планируемого периода. За основу планирования производительности труда принимают внутрипроизводственные резервы, т. е. имеющиеся, но неиспользуемые возможности роста производительности труда.
Влияние внутрипроизводственных резервов, как правило, раскрывается в мероприятиях, предусматриваемых в плане повышения эффективности производства. Эти мероприятия делятся на две основные группы: снижающие трудоемкость выпускаемой продукции, увеличивающие эффективный фонД времени работы рабочего. Снижение трудоемкости продукции и рост производительности труда находятся в следующей зависимости, 'уе ЬП, 100 (Р т Гв) 100 где ЬП, — рост производительности труда в плановом периоде в связи с увеличением эффективного фонда времени, е т Р„, Рв — эффективный фонд времени работы одного рабоче.
го соответственно в плановом и базовом периодах, человеко. часов(период. 3 КОдгы и ОплОтО тгуйв Влияние на рост производительности труда мероприятий, „аменяющих эффективный фонд времени, выявляется анали„,и среднедневной, среднемесячной и среднегодовой вырабо,.„к. Разница между среднечасовой и среднедневной выработ, ами характеризует влияние на производительность труда ниутрисменных потерь рабочего времени. Сравнение средне,,1евной и среднемесячной (среднегодовой) выработок на одного раоочего показывает влияние на производительность труда це1одневных потерь рабочего времени (отпуска, болезни и т.
д.). Влияние изменения профессиональной и квалификациониии структуры кадров на производительность труда устанав- , ~ ~ настоя анализом динамики среднемесячной (среднегодовой) н н работки продукции одного рабочего и одного работающего. Разность между ними характеризует влияние на общую произнндительность труда удельного веса рабочих и прочих категорий работников в общей численности промышленно-производственного персонала. Мероприятия по совершенствованию с~ стемы планирования, учета, управления производством позаоляют увеличить удельный вес производственных рабочих и тем самым способствуют общему росту производительности труда. 2.3.4. Оплата труда Заработная плата является таким элементом эко- ~ мики предприятия, посредством которого осуществляется нннимосвязь и взаимозависимость трудовых показателей со игами другими показателями хозяйственной деятельности. Каждый предприниматель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает: определение Фирм и систем оплаты труда работников, разработку системы а"лжностных окладов специалистов и служаших, выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные дости' 'аия работников, обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
В деятельности по организации оплаты труда предпринимат< л "'ю редко предоставляется полная самостоятельность. ОбычНо " оплата труда регулируется и контролируется компетентны ями государственными органами. Это выражается, прежде в установлении определенного минимума заработной нлнт аты, ее обязательной индексации (индексация заработной нл1 ' ""' — это увязка денежных доходов населения с темпом 90 Глава 2. Ресурсе предприятия роста цен, т.
е. инфляцией. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специ" альных индексных оговорок). Кроме государственных ограни. чений, есть и другие: вытекающие из коллективных договоров, а также из соглашений с профсоюзом и т. п. Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит сам труд, его качество и производительность. Однако нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допустить и простой работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Необходимо поощрять добросовестный труд.
Таким образом, труд, затраченный каждым работником, должен оплачиваться в зависимости от его количества и качества. Оплата по результатам труда создает личную заинтересованность работника в росте производительности труда, в развитии и совершенствовании производства, способствует повышению его квалификации. Уровень заработной платы должен быть достаточным для того, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Низкий заработок вынуждает работника искать дополнительные источники дохода.
Это отрывает его от основной работы и снижает отдачу. Работник не успевает «восстановиться в к новому рабочему дню. Необходимо учитывать и тот факт, что с ростом интенсивности труда наступает момент, когда даже более высокая оплата не сможет обеспечить восстановление умственных и физических способностей работников. В конечном счете это оказывается невыгодно. В настоящее время в связи с общей экономической ситуацией в России произошли резкие изменения в традиционной политике оплаты труда работников как производственной, так и непроизводственной сферы. Это связано с тем, что подавляющая часть работников непроизводственной сферы (образование, культура, здравоохранение) и часть работников промышленности находятся на бюджетном финансировании.
В этой сфере введена Единая тарифная сетка (ЕТС) по оплате труда всех категорий работников бюджетной сферы по 18 разрядам. Большая часть работников предприятий, 'которые раньше работали на принципах хозрасчета, оказались в области предпринимательства со всеми вытекающими последствиями— необходимостью работать рентабельно, возможностью банк- ~ Кадры и аллата труда ро к,тства и т. п.
Необходимо отметить, что государство поддер.кивает многие предприятия дотированием, но это явление „теменное. Уровень оплаты труда зависит от финансовых возожностей предпринимателя. Лимитируется только нижний , ровень, который соответствует минимуму оплаты труда, ,:становленному государством, т.
е. ЕТС. Нрактика оплаты труда в странах с рыночной экономикой „оказывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая эоотнику за использование его труда, величина, которая опят деляется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата лтпх работников, и наоборот. На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют и такие факторы, как уровень развития техники, современные технологии и организация производства; наличие собственных природных ресурсов; отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства; уровень влияния профсоюзов на рынке труда и др.
Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд в его предложения. В Российской Федерации существуют три основных компоэгпта организации оплаты труда: техническое нормирование труда, тарифное нормирование труда, формы и системы оплаты труда. Техническое нормирование трудо — процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживаэна, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при а'тределении расценок, т.
е. размеров оплаты труда за единицу Работы. Тарифное нормирование трудо — система тарифных нормати'"'в или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок 1-го разряда, тарифных сеток, тарифно-квалификацион""х справочников, должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих, доплат и надбавок к тариф"ои заработной плате.
Тарифная система служит инструмен'ом позволяющим с определенной степенью приближения О е ценивать качество труда. Рынок труда через законы спроса и и 'редложения оказывает влияние прежде всего на величину 92 Глава 2. Ресурсы предприятия тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки применяются для более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятных условиях (влажности, срочности) и др. формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Тарифная система — это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде, связанных с его сложностью и квалификацией работников. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки оплаты труда рабочих 1-го разряда и оклады руководителей, специалистов и прочих служащих, тарифные сетки, доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам, Тарифно-квалификационные справочники — это сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.
В настоящее время применяются несколько разновидностей тариФно-квалиФикационных справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей, Квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Все многообразие работ и профессий в ЕТКС подразделяется на несколько квалификационных групп в соответствии с их сложностью, точностью и ответственностью, т.
е. квалификационным уровнем. Каждой такой группе работ присваивается соответствующий квалификационный (тарифный) разряд от низшего первого до высшего шестого, а в некоторых отраслях — до восьмого. ЕТКС является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для установления оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального использования работников в соответствии с их специальностью и квалификацией.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
