Методология математического моделирования и анализа процессов управления организационными изменениями (1024780), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Согласно Э. Ван-де-Вену иМ. Пулу, телеология в отличие от теории жизненного цикла не предполагаетналичия фиксированной последовательности стадий развития организации [253,С. 64-102]. Телеология не предполагает также, что в процессе достижения целейорганизация находится в состоянии устойчивости и равновесия, поскольку различные воздействия из внешней среды или внутри организации нарушают состояние устойчивости, что и побуждает организацию к новому этапу развития.Диалектическая теория базируется на утверждении Г.
Гегеля о том, что организационная единица существует в мире конфликтующих событий, сил илипротиворечивых ценностей, борющихся друг с другом за доминирование и контроль [44]. Такое противоборство может иметь как внутренние (противоречие це-30лей, групп людей и т. п.), так и внешние (конкуренция с другими организациями ит. п.) причины. Согласно диалектической теории, баланс между стабильностью иизменениями организации обусловлен балансом противодействующих сил. Какотмечают Э. Ван-де-Вен и М. Пул, «изменение происходит тогда, когда эти противодействующие ценности, силы или события достигают необходимой силы длятого, чтобы столкнуться друг с другом и пошатнуть статус-кво» [253, С.
72].Согласно теории эволюции, изменение организаций представляет собой непрерывный процесс «генетической» изменчивости, отбора и сохранения. Эволюционный отбор организаций происходит в основном в результате борьбы за ограниченные ресурсы. Условием выживания организации является ее соответствиересурсам какой-либо «экологической ниши». Организационные изменения приводят к появлению новых организационных форм, а сохранение фиксирует устоявшиеся формы и методы [10, 95, 335, 253, С. 72-74].Как видно, понятие «организационные изменения» имеет множество разнообразных трактовок, что характерно как для научного сообщества, так и социально-экономической практики.
По степени преднамеренности можно выделить дватипа изменений:1) запланированные изменения — процесс управляемого перевода организационной системы из текущего состояния в некоторое требуемое (например, винтересах приобретения конкурентного преимущества перед другими организациями);2) незапланированные (спонтанные) изменения, осуществляемые без заранее определенных общесистемных целей (например, в процессе самоорганизации).Как отмечает А. В. Райченко, «теоретические исследования и практическиенаблюдения далеко не всегда в состоянии дать ответ на вопрос о том, что сталорезультатом самостоятельного развития организации, а что является следствиемуправленческого воздействия на нее» [217, С.
263].31Помимо степени преднамеренности, в качестве основных классификационных признаков организационных изменений рассматриваются следующие (Таблица 1):Таблица 1.Классификация моделей организационных изменений [139, 167, 168]РеактивныеЭволюционные(постепенные)Постепенные действия,направленные на устранениеоперативно возникающихотклонений текущего состоянияорганизации от актуальныхтребований, обусловленныхоперативными изменениямисостояния внешней среды.Проактивные Постепенные действия,направленные на оперативноеизменение состояния организацииили ее внешней среды на основепредположений о предстоящихизменениях состояния внешнейсреды.Революционные(скачкообразные)Экстренные действия,направленные на устранениесущественных отклоненийсостояния организации отактуальных требований.
Могутбыть обусловлены либозначительными (в том числевнезапными) изменениямисостояния внешней среды, либокардинальным изменением целейорганизации.Экстренные действия,направленные на существенноеизменение состояния организациив будущем, обусловленныеналичием предположений опредстоящих кардинальных (в томчисле, внезапных) измененияхсостояния внешней среды.Наиболее распространенными типами (направлениями) запланированныхорганизационных изменений являются изменения стратегии, организационнойструктуры, организационной культуры, товаров, услуг, технологий и др.Изменения стратегии и организационной структуры — наиболее масштабные и трудоемкие тип изменений, так или иначе затрагивающие все сферы деятельности предприятия. Изменения в организационной культуре затрагивают такие аспекты жизни организации, как ценности, ожидания, поведение, формальныеи неформальные коммуникации сотрудников и т.
п. Изменения в технологии касаются процессов производства и оказания услуг, а также знаний и навыков работников предприятия. Они направлены на повышения эффективности производ-32ства, производительности труда, увеличения объемов производства и качествапродукции и т.п. Изменения товаров и услуг предполагают усовершенствованиесуществующих и создание новых видов продукции и услуг, что часто бывает обусловлено целями увеличения доли рынка или освоения новых рынков (групп потребителей) [317].В практическом смысле организационные изменения представляют собойсистему мероприятий по управляемому переводу организационной системы в новое состояние в соответствии с представлениями о желаемом будущем.
Параметры желаемого состояния организации определяются системой целей, направленных на увеличение экономического эффекта от деятельности предприятия в ближайшей и долгосрочной перспективе и повышение уровня его конкурентоспособности [4, 100, 222, 293, 328, 340, 350, 365]. При этом под эффективностью организационных изменений понимается способность организации добиваться желаемого экономического эффекта с наименьшими затратами ресурсов и времени, отводимых на осуществление изменений, с наименьшим риском гибели организации.Наиболее заметным подходом к обоснованию революционного характераизменений, существенно влияющим на практическую деятельность компанийможносчитатьконцепциюреинжинирингахозяйственнойдеятельностиМ.
Хаммера и Дж. Чампи [264].При всем многообразии взглядов на цели и механизмы организационныхизменений, этот процесс, так или иначе, направлен на создание условий для воплощения в жизнь представлений руководства о конкурентоспособности и развитии организации [222–225].В настоящее время выделяются два практических подхода к управлениюорганизационными изменениями: теория Е (от англ.
Economic) и теория О (отангл. Organization) [281, 297]: теория Е исходит из приоритета финансовых целейорганизации и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление собственников (акционеров) организации; теория О рассматриваеторганизацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирова-33на на изменения корпоративной культуры, целей и мотивов сотрудников организации. Как правило, менеджеры, использующие теорию Е, демонстрируют болеежесткий стиль управления «сверху вниз» и ориентируются на изменения организационной структуры и систем.
Руководители, которые придерживаются теорииО, в большей степени ориентированы на обучение и развитие своих сотрудников,изменения организационной культуры и осуществление перемен «снизу вверх». ВТаблице 2 приведены характеристики этих двух теорий.Таблица 2.Сравнение характеристик теорий Е и О [281, С. 77]ХарактеристикаЦельТеория ЕПовышение прибылиЛидерствоСверху вниз (автократичное)Объект измененийОтношение кпланированиюизмененийМотивацияУчастиеконсультантовСтруктура и системыПланируемые ипрограммируемые измененияТеория ОРазвитие организационныхспособностейУчаствующее(партисипативное)Организационная культураРеакция на появляющиесявозможностиФинансовые стимулыЭкстенсивная помощьконсультантовСочетание различных стимуловНебольшая помощь наначальном этапе измененийПроблема осуществления организационных изменений связана с понятиемадаптация, под которым в широком смысле понимается процесс приспособленияорганизационной системы к изменяющимся внешним условиям за счет выборановых структур, систем, процессов, форм и методов управления в результате целенаправленных управленческих действий и/или гомеостаза.
Как правило, процесс управляемой адаптации организации к условиям внешней среды характеризуется высоким уровнем информационной неопределенности, эта проблема является одним из центральных моментов математического моделирования процессоворганизационных изменений.Одной из наиболее заметных тенденций в исследовании проблемы организационных изменений становится отказ от признания эффективности реактивнойадаптации и переход к изучению проактивных возможностей организационных34систем, способных осуществлять упреждающие (предугадывающие) изменения.Главной отличительной особенностью методологии проактивной адаптации является то, что формируя систему мероприятий организационных изменений, менеджмент компании опирается не на фактическую информацию о произошедших(или происходящих в настоящий момент) изменениях во внешнем окружении, ана предположениях о возможности таких изменений в будущем, выраженных впрогнозных оценках [332].Другим важным аспектом реализации адаптивных преобразований являетсяаспект разрывности (дискретности) процесса адаптации.
Получивший в последние годы известность тезис о постоянстве и непрерывности организационных изменений, не всегда в полной мере отражает сущность адаптации [232]. Анализируя деятельность успешных компаний в течение длительных периодов времени,нельзя не отметить их постоянное изменение или, как минимум, стремление к изменениям [200]. Однако постоянство процесса изменений не говорит о его непрерывности, напротив, все успешные организационные преобразования носят дискретный характер, когда за этапом изменений следует этап устойчивого функционирования «обновленной» организационной системы. Этот второй этап можноусловно назвать этапом «освоения» результатов осуществленных преобразований.Причем в аспекте анализа текущего состояния организации этап преобразований,а также первая фаза этапа «освоения» рассматриваются как переходный процесс,характеризующийся нелинейными, а порой — и колебательными изменениямисостояния организации.Целью любых организационных преобразований является достижение желаемого результата.
Однако его эффективное освоение оказывается возможнымлишь в так называемом установившемся режиме, имеющем место после устойчивого затухания всех переходных процессов.Ричард Дафт [62] со ссылкой на Дж. Коттера [333] указывает на необходимость масштабных организационных изменений, которая обусловлена динамичностью множества факторов внешней среды. По мнению Райченко А. В., «какразвивающиеся в настоящее время, так и уже проведенные исследования органи-35зационных изменений пока не дают возможности сформировать научно обоснованную и содержательно исчерпывающую концепцию их представления» [217, С.198].1.1.3.Применениетеориисистемисистемногоанализав исследовании организаций.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
