Методология математического моделирования и анализа процессов управления организационными изменениями (1024780), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Приэтом автор подчеркивает, что до сих пор отсутствует общепринятый критерийэффективности организационного развития. Вследствие этого при планированиии реализации проектов по организационному развитию невозможно сопоставитьколичественные результаты оценки с какими-либо показателями, которые моглибы считаться доверительными и быть принятыми в качестве референтной величины. В указанной работе делается вывод о том, что уровень теоретического осмысления и методологического обоснования проблемы организационного развитияпредприятий не в полной мере соответствует современным требованиям и практическим запросам субъектов российской экономики.Как отмечает Е.
П. Резник, организационное развитие, так же как и эволюция систем управления, обусловлено реакцией на все усложняющиеся внешнююсреду и задачи предприятий, прогрессирующее накопление критических факторовуспеха [220]. Авторская трактовка понятия «развитие предприятия» подразумевает динамический процесс решения проблем взаимодействия предприятия как социально-экономической системы с внешней и внутренней средами для обеспечения его соответствия изменчивому спросу и различным рыночным возможностямв целях повышения конкурентоспособности [220, С. 426].25Таким образом, организационное развитие в контексте реализации можетрассматриваться как система мероприятий в сфере менеджмента, направленныхна осуществление в организациях целенаправленных изменений.1.1.2. Анализ современного состояния теории организационных изменений.
Н. В. Казакова определяет организационные изменения как процессы,протекающие в производственной системе целенаправленно благодаря сознательной деятельности управляющих и направленные на поддержание или нарушениеее динамического равновесия. В качестве причин, вызывающих организационныеизменения в промышленных экономических системах, автор называет необходимость приспособления к изменениям внешней среды, внутренние процессы и потребности системы, а также задачи повышения эффективности ее функционирования [81].Анализ научных источников и практического опыта современных предприятий позволяет сделать вывод, что в наши дни большинство предприятий функционирует в условиях быстро меняющейся внешней среды, жесткой конкуренции,интернационализации и глобализации спроса и предложения, информационных,технических и технологических инноваций.
Недостаточное внимание вопросамадаптации организационной и функциональной структуры компании к этим явлениям порождает проблему «структурно-функциональной неупорядоченности»[140]. Эта проблема, по мнению исследователей, проявляется в разрыве связеймежду базовыми структурообразующими элементами компании: целями, задачами, экономическими условиями, технико-технологическим базисом, функционально-поведенческим укладом и др. [201, С. 29]. Несогласованность основ деятельности любого предприятия влечет за собой проблему нерационального использования ресурсов, возникновение конфликтных ситуаций в различных функциональных сферах организации, экономические спады и банкротство.В рамках данных допущений под целями организационных измененийможно понимать формирование такой структурно-функциональной упорядоченности организационной системы, которая обеспечивала бы развитие компании вдолгосрочной перспективе и восстановление ее системной устойчивости, как ба-26ланса между стабильностью и развитием, — в краткосрочной.
На практике эта деятельность подразумевает проектирование и внедрение изменений по такимнаправлениям как организационная структура, персонал, функции (бизнеспроцессы) и качество их выполнения, корпоративная культура, технологии и др.Философская трактовка системного характера изменений указывает на то,что меняется качество системы (в оговоренном значении термина «качество»), чтотребует фиксации признака «качественного изменения» в определении развития[9, С. 523].Первые десятилетия XXI в., с учетом глобальных кризисных явлений, яснопродемонстрировали, что способность к изменениям является одним из определяющих факторов не только успеха и развития, но и выживания организаций [3, 4,23, 82, 87, 229, 255, 264, 281, 282].
При этом большинство ученых и практиков однозначно признают, что осуществление организационных изменений представляет собой достаточно сложный и в определенной мере опасный для организациипроцесс — «своего рода «высший пилотаж» в работе руководителей компании,предполагающий знание психологии и технологии процесса изменений, а такжеизучение удачного и неудачного опыта других компаний» [281, С.
76].В настоящем диссертационном исследовании организационные изменениябудут рассматриваться как необходимый элемент организационного развития —процесс формирования новой организационной системы, обеспечивающей максимальную результативность и эффективность достижения целей организационного развития. Здесь под организационной системой понимается упорядоченнаясовокупность иерархически и функционально связанных и взаимно влияющихэлементов: частей организации (подразделений, должностных позиций, сотрудников), ее функций (производство, маркетинг, сбыт, управление персоналом и др.)или специфических явлений (организационной культуры, компетенций сотрудников и др.).Опираясь на результаты изучения научных трудов по проблеме организационного развития, можно сделать вывод о методологической связи ряда понятий в27контексте объяснения данного феномена, центральное место среди которых занимает понятие «организационные изменения» (Рисунок 1.1).Организационное развитиеИнновационныйменеджментОрганизационныеизмененияСтратегическоеуправлениеМоделирование организационной системыРисунок 1.1.
Методологическая связь понятий при объяснении феноменаорганизационного развитияФундаментальные положения, составляющие базис науки управления в аспекте организационных изменений в процессе развития предприятий, были сформированы отечественными учеными: Аганбегяном А. Г., Базадзе Н. Г., БеляевымА. А., Богдановым A. А., , Гончаруком B. А., Градовым А. П., Иванцевичем Д. М.,Кеем М., Коротковым Э. М., Масленниковой Н.
П., Мильнером Б. З., ПоповымГ. Х. и др. Заметный вклад в развитие данного научного направления внесли отечественные ученые: Виханский О. С., Катькало В. С., Клейнер Г. Б., КушелевичЕ. И., Филонович С. Р., Широкова Г. В. и др.Концептуальные основы организационных изменений раскрываются в трудах: Арменакиса А. и Бедиана А. [291, 253, С. 138-170], Барнетта У. П. и КэрролаГ. Р. [253, С. 38-63], Ван-де-Вена Э. и Пула М. С. [253, С. 64-102], Вейка К. и Куинна Р. [365, 253, С.
103-137], Ханнана М. Т. и Фримана Дж. [253, С. 2-37; 244, С.416-459], Райченко А. В. [216–219] и др.Вопросы осуществления структурных и функциональных преобразованийна микроэкономическом уровне, в том числе направленных на повышение конкурентоспособности предприятий, нашли свое отражение в трудах Анискина Ю. П.,28Верстиной Н. Г., Дмитриева О. Н., Доблаева В. Л., Иванова Ю. В., Колобова A. A.,Кравченко В.
Ф., Моисеевой Н. К., Разу М. Л., Рубина Ю. Б. [222–225], Шапиро B. Д. и др.Исследования, посвященные вопросам управления развитием персонала,проводились за рубежом учеными Армстронгом М., Ньюстромом Дж. В., Девисом К., Гестом Д., Легге К., Сиссоном К., Сторном Дж., а также российскими учеными Грачевым М. В., Евенко Л.
И., Лобановым A. A., Молл Е. Г., Сосниным В. А., Спиваком В. А., Алавердовым А. Р. и др.Проблема дескриптивного моделирования организационных измененийподнимается в трудах: Барнетта У. П. и Кэрролла Г. Р. [253, С. 38-63], Грейнера Л.[318–319], Адизеса И.
[3], Бира М. и Нориа Н. [297], Нисбета Р. [348], Хаммера М.и Чампи Дж. [264, 306], Вейка К. и Куинна Р. [365, 253, С. 103-137], Широковой Г. В. [282] и др.Прототипом всех современных моделей организационных изменений принято считать концепцию Курта Левина (1890–1947), взгляды которого оказали заметное влияние на социальную психологию и другие научные направления. В основе модели изменений К. Левина лежит понятие стабильности. Автор выделяетдве группы факторов: побуждающих к изменениям и направленных на сохранение стабильности — ограничивающие силы.
Равенство этих сил обеспечивает состояние устойчивости, изменения возможны в результате возрастания силы побуждающих факторов или уменьшения силы ограничивающих. Процесс организационных изменений К. Левин видит как последовательность трех этапов: 1)«размораживание» — отказ от прежних методов работы; 2) «движение» — реализация мероприятий по изменению поведения сотрудников; 3) «замораживание» —фиксация новой организационной практики и недопущение возврата к прежнимметодам работы.Помимо модели К. Левина к настоящему времени разработано множествоконцепций, теорий и метафор, объясняющих причины, движущие силы и содержание процессов организационных изменений.
К наиболее популярным из них29относятся теории: жизненного цикла, телеологическая, диалектическая и теорияэволюции организационных популяций.Теория жизненного цикла утверждает, что изменение организации являетсянеизбежным процессом. Любая организация, следуя своей «внутренней программе» проходит несколько этапов (стадий) жизненного цикла от момента зарождения до исчезновения (смерти). По мнению Э. Пенроуза, «представление о том, чтофирмы обладают жизненным циклом, аналогичным жизненному циклу биологических организмов, скрывает в себе следующую идею: существуют «законы»,обусловливающее развитие фирм, подобные тем законам, по которым… развиваются живые организмы, причем разные стадии развития являются функцией…возраста» [253, С. 172-191].
Теория жизненного цикла получила широкое развитие в трудах Л. Грейнера [318-319], Адизеса И. [3], Э. Пенроуза [253, С. 172-191],С. Хэнкса, К. Дж. Уотсона и др. [253, С. 265-298], Дж. Липпитта и У. Шмидта[336] и других авторов.Телеологическая теория объясняет изменение и развитие на основе идеи отом, что главная причина движения организации — ее цель или замысел. Организация, как целенаправленная система развивается для достижения конечного целевого состояния. При этом развитие — есть повторяющаяся последовательность:1) постановки цели; 2) ее достижения; 3) оценки приобретенного опыта; 4) последующего изменения на основе опыта и новых целей.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
