Социальные организации в системе управления

В подавляющем большинстве случаев управление имеет дело с различными организациями. Оно, во-первых, осуществляется в самих организациях - производственных, кредитно-финансовых, торговых, научных, образовательных и т.п. Оно, во-вторых, может оказывать свое воздействие на множество более или менее однородных организаций, например, организации строительства или торговли, и тогда мы имеем перед собой феномен отраслевого управления. Оно может включать в свою орбиту и множество организаций, существенно отличающихся друг от друга своими целями, содержанием и способами деятельности, сущностью решаемых задач, положением, занимаемым в обществе и т.п. В таком случае речь идет о межотраслевом, в том числе и государственном, управлении. Однако в любом случае объектом управления чаще всего оказывается определенная социальная организация либо совокупность организаций.

Что же представляет из себя организация?

В социологии управления под социальной организацией подразумевается специально, для достижения определенной цели созданная группа людей, выполняющая определенную общественную функцию. Поэтому организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнять коллективно то, чего они не могли бы достичь индивидуально, поодиночке.

В своей повседневной жизни люди оказываются втянутыми в деятельность множества организаций, включая детский сад, школу, производственный коллектив, спортивную команду и т.д.

Термин «организация» употребляется в различных смыслах. А.И.Пригожий приводит три самых распространенных его значения.

Во-первых, организация обозначает деятельность по разработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Например, руководитель организует производственный процесс. Это означает, что он должен расставить людей по рабочим местам таким образом, чтобы обеспечить непрерывность и быстроту выполнения операций, а кроме того, взаимозаменяемость и установить нормы выработки, и т.д. Эта деятельность называется организацией производственного процесса.

Во-вторых, организация часто понимается как неотъемлемый атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из определенным образом связанных частей. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Говорят, в частности, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли (т.е. каждый выполняет свою часть общего дела), правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами.

В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функции накопления, распределения и упорядоченного использования денег, а школа — организацию, коллектив которой участвует в выполнении функций передачи знаний молодым и их социализации.

Ю.Г.Волков также выделяет три значения термина «организация »:

• элемент социальной структуры общества;

• как вид деятельности какой-либо группы;

• как степень внутренней упорядоченности, согласованности функционирования элементов системы.

Существуют также определения организаций, из которых обычно выделяется концепция организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели. Отсюда — различные направления в определении организации.

Во-первых, в соответствии с теорией К. Барнарда организация — это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Барнард и его последователи уделяли внимание в основном совместным действиям людей, их кооперации, а уже потом необходимости достижения целей.

Во-вторых, подход Д. Марча и Г. Саймона, согласно которому организация — это сообщество взаимодействующих индивидов, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это делает организацию похожей на сложный биологический организм.

В-третьих, направление, исходящее из того, что для достижения своих специфических целей организация должна быть формализована, обладать формальной структурой (П. Блау и У. Скотт).

Наконец, четвертый подход (А. Этциони) интерпретирует организации как социальные объединения (группы), сознательно конструируемые для специфических целей; основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и сознательные действия ее членов.

Анализируя все эти направления в определении организации, можно выделить специфические черты, отличающие социальные организации от других видов социальных групп. Во-первых, социальные организации — это социальные группы, ориентированные на достижение определенных целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего результата в данной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия — для реализации политической программы, больница — для лечения больных. Иначе говоря, социальные организации обладают целевой природой, так как создаются для реализации определенных целей и стремятся как можно быстрее и эффективнее достичь их.

Во-вторых, организации — это такие группы, которым присуща высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов, все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации.

В-третьих, члены социальной организации распределены по иерархической лестнице в соответствии с социальными ролями и статусами.

Главное отличие организации от технических систем — в организацию входят люди. Организация — это система, состоящая из людей и существующая для людей. Организация — это группа людей, объединенных стремлением сообща достичь какой-либо цели. Чтобы смоделировать организацию, необходимо проанализировать ее руководящие органы, умения и навыки членов, а также влияние обучения в процессе деятельности на достижение организацией успеха к определенному времени. Институциональные рамки оказывают решающее влияние и на то, какие именно организации возникают, и на то, как они развиваются. Но, в свою очередь, и организации оказывают влияние на процесс изменения институциональных рамок.

Организации подразделяются на два основных типа- формальные и неформальные.

Под неформальной организацией обычно понимается система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Именно такие организации чаще всего исследует социальная психология, хотя она интересуется и формальными организациями.

Социология же, в отличие от социальной психологии, приоритетное внимание уделяет не таким неформальным организациям, а социальным организациям формального типа.

Формальная организация представляет собой специфическую социальную общность и объединена: 1) общими целями, 2) общими интересами, 3) общими ценностями, 4) общими нормами, 5) совместной деятельностью.

Основной функцией такой организации является достижение поставленной цели путем повышения упорядоченности и эффективности действий ее членов в жизненно важных для индивидов или общества в целом сферах жизнедеятельности.

Условия успешного функционирования организации

1. хорошо налаженная система коммуникации между ее членами и связанное с этим упорядочение потоков информации, циркулирующей между различными звеньями данной организации, без чего невозможно эффективное управление организацией и рациональная координация деятельности людей, в нее включенных.

2. создание реальных условий для служебного продвижения ее работников по иерархической лестнице должностей, так называемая "вертикальная мобильность" статусов и ролей в пределах данной организации.

3. формирование и целенаправленное осуществление в ней системы социального контроля, представляющего собой совокупность вознаграждений и санкций, применяемых за добросовестное и эффективное выполнение должностных обязанностей либо, наоборот, за неточное, безответственное выполнение порученного дела.

В процессе своего функционирования социальная организация вырабатывает два ряда требований, один из них - это требование организации к каждому входящему в ее состав индивиду, а другой - требование индивида к организации. Суть требований организации к индивидам можно свести к следующему: 1) активная и эффективная деятельность, направленная на успешное достижение цели, стоящей перед организацией; 2) требования к индивидам, сформулированные безотносительно к их личностным особенностям, т.е. безличностные (университет, например, предъявляет свои требования к студентам, независимо от особенностей личности каждого из них); 3) требования к индивидам как к членам определенной социальной общности (скажем, требования к студентам определенного вуза, определенного факультета, определенного курса и т.д.)

В свою очередь, для успешного своего функционирования организация должна отвечать определенному набору требований со стороны индивида. Они таковы: 1) обеспечение устойчивости социального положения данного индивида; 2) возможности самоутверждения индивида в обществе как члена данной организации (члена партии, религиозной организации, футбольного клуба и т.п.); 3) обеспечение условий для его саморазвития как личности.

От взаимодействия и взаимоудовлетворения этих взаимных требований зависит устойчивость данной организации, ее динамика и эффективность ее деятельности.

Характерные черты формальной организации.

Формальная организация:

1) рациональна, т.е. в основе ее формирования и деятельности находится принцип целесообразности, рациональности, сознательного движения к определенной цели;

2) безлична, т.е. безразлична к индивидуальным личностным особенностям своих членов, поскольку рассчитана на их взаимоотношения, устанавливаемые по составленной программе (например, отношения между солдатами и офицерами в армии, между директором, инженерами, бухгалтерами, рабочими на заводе и т.п.);

3) предусматривает и регулирует только служебные отношения;

4) подчинена в своей деятельности и в коммуникациях, взаимодействиях своих членов функциональным целям;

5) обладает (в большинстве случаев) административным персоналом, постоянно ответственным за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности как социального целого.

Социальная организация - это такая общность людей, которая складывается в определенную систему отношений, для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.

В процессе управления организацией приходится принимать во внимание, что ее работники чаще всего распределены по функциональным областям деятельности. Понятие функциональная область относится к работе, которую выполняет подразделение или организация в целом, например, маркетинг, производство, обучение персонала или планирование финансов (4; 90).

Взаимозависимость уровней управления и функциональных областей, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать намеченные цели, составляет структуру организации. В структуре организации выделяется несколько компонентов, среди которых важнейшее значение имеют специализированное разделение труда, сфера контроля и координация совместной деятельности людей, работающих в данной организации. Все это образует внутреннюю среду организации. Но последняя действует в определенной внешней среде.

Социальные факторы, внешние по отношению к организации, сплетаются в сложный клубок политических, экономических, юридических, социальных и социально-культурных воздействий, постоянно присутствующих в жизни организации и существенно влияющих на формирование ее деятельности. Внешняя среда сказывается не столько на повседневной работе людей, сколько на их отношении к своей организации и на поведении самой организации в целом. В частности, положительный в глазах общественного мнения имидж вселяет в людей гордость за принадлежность к организации. В этом случае легче привлекать и удерживать работников. Когда же в общественном мнении складывается недоверчивое или даже негативное отношение к организации, в нее приходят люди без большого удовлетворения, скорее подгоняемые соображениями выгоды, отсутствием выбора и т.д.

Внутренняя среда организации - это непосредственная обстановка, в которой приходится работать людям, объединенным совместными целями, интересами и деятельностью. Всегда нужно иметь в виду, что и организация, и управление ею, и руководители, и подчиненные - это люди, объединенные в определенные группы. Когда выпускается продукция низкого качества, виноваты не абстрактные "рабочие", а несколько конкретных людей, которые недостаточно мотивированы, стимулированы, плохо обучены или безответственно относятся к своим обязанностям. Если руководство, отдельные работники системы управления — не понимает или не признает, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми запросами, интересами, потребностями, ожиданиями, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу.

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

2. Типы социальных организаций (на семенар). Сложные организации.

Огромное разнообразие организаций, существующих в обществе, можно определенным образом типологизировать. Одним из широко распространенных типов организаций являются добровольные ассоциации, например, ассоциация предпринимателей, Украинская социологическая ассоциация, ассоциация адвокатов и др. Для добровольных ассоциаций являются характерными следующие черты:

1) она организована для защиты и выражения общих интересов ее членов;

2) членство в ней является добровольным — оно не предусматривает предъявления определенных требований к людям (что неукоснительно соблюдается при призыве на военную службу) и его не присваивают от рождения (как, например, вероисповедание или гражданство);

3) она не связана в своей деятельности с местными или государственными органами власти.

Второй тип социальных организаций составляют производственно-хозяйственные объединения, т.е. организации, специализирующиеся на производстве товаров и услуг - заводы, фабрики, сельскохозяйственные кооперативы, торговые фирмы, комбинаты бытового обслуживания и т.п.

Третий тип организаций образуют кредитно-финансовые организации - банки, страховые кампании и др.

Четвертый тип организаций включает в себя научно-исследовательские и учебные заведения, ставящие своей целью производство и распространение новых научных знаний, их реализацию в техникумы, обучение подрастающих поколений - исследовательские институты, техникумы, вузы, школы и т.п.

Пятый тип организаций составляют учреждения здравоохранения, социального обеспечения, физической культуры и спорта, ставящие своей целью охрану и укрепление здоровья людей, рекреацию (восстановление) сил человека, израсходованных в процессе труда.

Шестой тип организаций составляют учреждения культуры и досугового обслуживания населения (театры, музеи, библиотеки, филармонии, кинотеатры и т.п.).

Седьмой тип организаций включает в себя учреждения правоохранительных органов - суды, прокуратура, милиция (полиция), органы государственной безопасности и др.

Восьмой тип составляют административно-управленческие организации, к которым относятся органы законодательной и исполнительной власти различных уровней (от республиканского до областных и районных), органы местного самоуправления.

В процессе перехода к государственно регулируемой рыночной системе хозяйствования возникают несколько новых типов организаций. Наиболее распространенными из них являются арендные предприятия. Они создаются путем передачи государственного предприятия в аренду на основе договора между государственными органами и сообществом арендаторов. Организационная структура управления такими организациями строится с учетом полного хозрасчета и самоуправленческих начал в экономической деятельности, а сфера централизованного управления резко сужается.

Достаточно широкое распространение получают совместные предприятия, которые создаются на основе вложения капитала отечественных и зарубежных партнеров, совместно осуществляющих хозяйственную деятельность, управление организацией и распределение прибыли.

Наряду с этими организациями в обществе, осуществляющем переход к рыночной экономике, создаются акционерные общества. Это - специфическая форма объединения средств организаций и граждан в целях осуществления хозяйственной деятельности. Существуют открытые акционерные общества, где акции свободно продаются и покупаются, и закрытые, в которых акции распространяются только среди основателей. Управление такой организацией осуществляет правление, избранное общим собранием акционеров и осуществляющее регулирование всех видов деятельности (инвестиции, производство, распределение прибыли и т.п.) в соответствии с общими принципами и направлениями, определяемыми таким собрание.

В процессе рыночных преобразований в странах с переходной экономикой возникают холдинговые компании - специфические организации, создаваемые с целью приобретения и последующего владения контрольными пакетами ценных бумаг, главным образом выпускаемых промышленными фирмами. В данном случае из обширного веера управленческих функций приоритетное значение приобретает функция контроля, поскольку именно она обеспечивает регулирующее воздействие на все предприятия, фирмы и т.п., предоставившие ценные бумаги в распоряжение холдинговой компании.

Сложные организации.

Любая управленческая модель может быть применена эффективно только в том случае, если принимается во внимание тип организации, степень сложности ее структуры, особенности ее связи с окружающей социальной средой. Поэтому в социологии организаций выделяют в качестве специфического объекта управления так называемые "сложные организации". Сложные организации отличаются тем, что они,

во-первых, имеют не одну цель, а определенный набор взаимосвязанных целей своей деятельности,

во-вторых, они осуществляют четкое горизонтальное разделение деятельности за счет образования подразделений, каждое из которых выполняет специфические конкретные задания и добивается конкретных специфических целей. Как и целая организация, подразделения, являющиеся ее частями, представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Например, в такой сложной организации, каковой является Минский автомобильный завод, существуют различные подразделения (отдел главного технолога, отдел маркетинга, производственные отделы и т.п.), деятельность которых направлена не только к достижению специфических целей, но и скоординирована для успешного достижения единой цели, общей для всех подразделений данной сложной организации.

Эффективность управления, как и всей деятельности организации, в решающей степени зависит от ее взаимодействия с внешней социальной средой. Каждая организация зависит от окружающей социальной среды как в отношении привлечения кадров, так и в отношении всех остальных своих ресурсов (материальных, финансовых, духовных и др.) и, наконец, в отношении потребителей, пользователей результатов ее деятельности, будь это товары, услуги, идеи, знания, верования и т.п.

Внешняя социальная среда включает в себя экономические условия, социальную структуру общества, систему образования и подготовки кадров, психологическое состояние населения, технологические системы различных видов деятельности.

Для того, чтобы влияние внешней социальной среды на жизнедеятельность организации можно было выявить более четко и точно, все факторы этой среды подразделяют на факторы прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации и испытывают на себе обратное прямое влияние операций, осуществляемых организацией. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на деятельность организации, но тем не менее сказываются на них. Здесь речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, политические трансформации, социокультурные изменения, влияние групповых интересов, существенные для организации события в других регионах и странах.

Однако социальная организация не только испытывает влияние внешней социальной среды, но и своей деятельностью способна оказывать обратное влияние на среду, иногда очень существенное. Особенно такое влияние на внешнюю среду возрастает в том случае, если организация осуществляет нововведения, которые, распространяясь за ее пределы, способны вызвать не только количественные, но и качественные изменения в окружающей среде, в обществе в целом.

На основании вышеизложенного можно сделать следующий обобщающий вывод. На эффективность деятельности любой организации оказывает влияние множество факторов как действующих внутри ее (наличие четких целей и задач, хорошая мотивация и стимулирование деятельности персонала, сплоченность и сработанность коллектива и т.п.), так и оказывающих влияние на нее из внешней среды (состояние экономики, степень конкуренции, жесткое или мягкое регулирование со стороны государства, социальные установки и смысложизненные планы различных групп населения, воздействие поставщиков энергии и технологий, существующий в обществе уровень культуры и т.д.). Поэтому эффективное функционирование любой организации определяется не только соотношением стоимости входных ресурсов (затрат) и стоимости выходной продукции, но и всесторонним учетом в разработке и осуществлении управленческих решений всей совокупности действий внутренних и внешних факторов. А это предполагает осуществление принципов системности и комплексности, которые при реализации всех этих факторов, порождают принципиально новое, эмерджентное качество, не сводимое к простой сумме эффектов, вызываемых действиями тех или иных факторов. Это эмерджентное качество деятельности организации, выражающееся в высокой эффективности ее деятельности (хозяйственной, социальной, социокультурной и т.п.) возникает только тогда, когда оказывается эффективным управление данной организацией, что возможно только при системном, комплексном подходе к этой сложной и многогранной деятельности.

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

3. Организационная модель государственного учреждения.

Длительное время в социологии существовали две точки зрения на организацию: одна подчеркивала значение структур, законов и процедур; другая уделяла внимание поведению людей, их взаимодействию и общению. Безусловно, это разные, но взаимодополняющие подходы, отражающие организационные процессы, которые можно наблюдать одновременно.

Рис. Организационное поведение.

Сценарии — это структурная иерархия организации, законы, правила, процедуры и т. п. Они программируют поведение сотрудников.

Поведение — это действия людей, определяемые как сценариями организации, так и операционной подготовленностью работников к выполнению этих действий.

Следует подчеркнуть, что сценарии поддаются сознательному воздействию со стороны людей, способных рефлексировать, оценивать сложившуюся ситуацию, изменять ее к лучшему.

Ситуация организации определяется внешними факторами (группы интересов, законодательство, общественное мнение и др.), которые задают основные параметры деятельности организации и сказываются на ее результате.

Таким образом, организационная модель может быть развернута в следующих направлениях. Она должна быть сфокусирована на параметрах, заданных внешними факторами. Кроме того, в нее следует включить внутренние факторы (сценарии), определяющие организационное поведение сотрудников (табл.).

Таблица

Организационная модель государственного учреждения

Параметры	Внутренние факторы
Технические	Цели и подходы	Задачи и обязанности	Квалификация персонала
Административные	Стиль	Принятие решений	Самостоятельность
Культурные	Культура	Сотрудничество	Отношения

Как видно, организационная модель госучреждения представляет собой матрицу, состоящую из девяти ячеек факторов, между которыми имеется определенная связь. Примечательно, что в указанной модели нет исходной точки. В зависимости от обстоятельств решающим может стать любой фактор организационного поведения чиновников. Опишем более подробно эту модель.

1. В технических параметрах сфокусирована следующая группа внутренних факторов организации: цели и подходы, задачи и обязанности, квалификация персонала. В зависимости от внешней ситуации, например, изменения законодательства или принятия новой государственной программы, корректируются подходы организации к выполнению целевых функций, перераспределяются обязанности должностных лиц, привлекаются новые специалисты и т. д.

Технические параметры во многом определяют цели организации. Они задаются извне и закрепляются учредительными документами. Государство создает свои организации для осуществления определенной миссии. Миссия - это концепция деятельности государственного учреждения. Она обусловлена его социальной ответственностью. Миссия служит в качестве ориентира для принятия решений. В реальном своем существовании она предстает в форме стратегической цели государственного учреждения, его позиционирования в обществе.

Может быть эффективность зависит от структуры организации, распределяющей задачи и обязанности между работниками? Должность чиновника определяется позицией в служебной иерархии, которая наделяет его ответственностью и властью. В вертикальном срезе служебной пирамиды эта позиция называется статусом, предполагающим обязанности и права, а в горизонтальном — ролью, предусматривающей функции и средства ее исполнения. Таким образом, каждая должностная позиция имеет сбалансированную структуру элементов (табл. ).

Структура должностной позиции

Ответственность – Власть

Обязанности – Права

Функции – Средства

Благодаря четкой статусно-ролевой структуре административных учреждений должностное лицо знает, к кому обратиться для официального принятия решения, кто несет ответственность за его исполнение, какими средствами он располагает и т. д. Следует отметить обезличенность статусно-ролевой структуры. Люди сменяют друг друга, но занимаемые ими статусы и выполняемые роли остаются.

Безусловно, технические параметры государственного учреждения определяют состав персонала, его квалификацию. Именно совокупность навыков персонала организации выделяет ее из других. Когда мы пытаемся дать характеристику, например, фирме «Sony», то не говорим о ее целях, стратегии или структуре. Мы говорим о том, что она делает лучше других - качественную аудио-видеотехнику. Точно также мы характеризуем и государственное учреждение, выделяя качество распоряжений и публичных услуг, оказываемых гражданам. А это зависит от компетентности и профессионализма чиновников, повышения их квалификации, ответственности и т. д. Словом, система работы с персоналом также во многом воздействует на поведение чиновников.

2. Административные параметры государственного учреждения под влиянием внешней ситуации, к примеру, изменение политического режима, формируют соответствующий стиль работы, отношения по поводу подготовки и принятия решений, власти и подчинения, самостоятельности должностных лиц.

Прежде всего, они определяют стиль работы госучреждения. Этому фактору зачастую уделяется много внимания. Одни воспевают демократический стиль, другие затосковали по авторитарному. Стиль работы во многом определяется ситуацией, установками руководителя либо на заботу о решении деловых проблем, либо на заботу о решении человеческих проблем и т. д.

Существенным фактором являются решения, принимаемые государственным учреждением. Это один из основных рабочих процессов и потому поведение служащего во многом определяется технологией производства управленческого решения. Здесь многое зависит от степени привлечения специалистов в обсуждение внутренней политики, так называемый «мозговой штурм», от сотрудничества с другими организациями, способности уловить сигналы внешней среды, рациональных действий должностных лиц. Осуществляя выбор варианта исполнения решения, чиновник просчитывает, как его реализовать с минимальными затратами и максимальными результатами. Точное соблюдение технологических процедур — залог успешного выполнения решения.

Административные параметры определяют и фактор самостоятельности служащих, или степень их автономности. Разнообразие работ, возможность самостоятельного решения задач, условия для изобретательности, творческого, карьерного роста способствуют социальной самоорганизации государственного учреждения. Самоорганизация определяет поступки чиновника, открывает перспективы для реализации жизненных планов и собственных интересов, связанных с увеличением жалования, должностным перемещением и т. п.

3. Культурные параметры способствуют возникновению традиций, привычек, выработке общих стереотипов мышления, определенного служебного этикета. Они культивируют корпоративные формы взаимодействия чиновников, определяют характер служебных отношений.

Фактор культуры подразумевает идеи, убеждения, традиции, влияющие на поведение людей. Стремление к совместно разделяемым ценностям интегрирует, сплачивает работников, определяет облик служащего в разных ситуациях. Так, для чиновника уместен деловой костюм. С начальником он говорит в одной манере, с коллегой — в другой, а с подчиненным — в третьей.

В основе организационной культуры находятся нормативно-правовые требования, которые оговаривают, что следует делать, а что - нет. Поэтому служащий не может произвольно выбирать методы администрирования. Они должны соответствовать установленным правилам. Отсюда приходится учитывать не только эффективность действий, но и правомерность их применения.

Культурные параметры государственного учреждения оказывают влияние на фактор сотрудничества. В результате сотрудничества возникает эффект синергии, т. е. прирост дополнительной энергии людей, превышающий сумму индивидуальных усилий. Как складывается этот эффект? Во-первых, за счет простой массовости, т. е. одновременности и однонаправленности усилий многих людей. Во-вторых, благодаря распределению членов организации по отношению друг к другу в последовательную зависимость. В-третьих, в результате специализации взаимодополняющих друг друга работников. Таким образом, тайна синергии заключается в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий.

Обычно организацию изображают в виде схемы основных подразделений. Однако это не простая совокупность прямоугольников и соединяющих их стрелок. Схема устанавливает порядок деловых связей, коммуникаций, каналы прохождения управленческой информации, необходимые для функционального взаимодействия служащих. Скажем, если решено построить в городе новую школу, то в это дело будет включен не только отдел строительства, но и другие подразделения администрации, которые имеют свои особые интересы, но несут общую ответственность.

Служебные отношения формируются под воздействием всех рассмотренных выше факторов. Они связаны, прежде всего, с процессами организации госслужбы и профессиональной деятельности чиновников. Это формальные отношения по поводу распределения задач, ресурсов, полномочий, ответственности. Они выстраиваются на основе власти и подчинения, субординации и координации. Внеформальные отношения опираются на принцип партнерства. Они компенсируют недостатки формальных связей. Например, специалист, минуя начальника подразделения, решает возникающие проблемы непосредственно с руководителем проекта. В процессе исполнения служебных функций между работниками складываются и неформальные отношения на основе симпатий и антипатий, совпадения взглядов, мнений, ценностных ориентации и т. п. Они защищают людей от жесткого воздействия формальной регуляции, психологического напряжения, конфликтов и других неприятностей.

Организационная модель позволяет представить социальную природу и сущность современного государственного учреждения. Она может служить инструментом сбора и анализа эмпирической информации о состоянии изучаемого объекта, выявления его «болевых точек» и возможностей их «врачевания», разработки процедур и технологий его совершенствования.

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

4. Управление в организации.

Управление представляет собой механизм, который координирует и упорядочивает взаимодействие людей в организации. Современные организации невозможны без особого вида деятельности — управленческой, направленной на преобразование различных сторон жизни организации. В современной теории можно выделить несколько подходов к управлению.

1. Подход с точки зрения науки о поведении, делающий акцент на методах налаживания межличностных отношений. В рамках подхода изучаются различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения качества работы и качества трудовой жизни.

2. Подход с точки зрения количественных или экономико-математических методов. Ключевой характеристикой подхода является замена описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

3. Процессный подход, рассматривающий управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. Конкретное содержание и классификация функций, различные у разных авторов, могут быть сведены к четырем категориям функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

4. Системный подход, рассматривающий организацию как состоящую из многочисленных взаимозависимых подсистем открытую систему, взаимодействующую с внешней средой.

5. Ситуационный подход. Центральным компонентом ситуационного подхода является ситуация — конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данное конкретное время. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями, для того чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

В самом общем виде процесс управления представляется как совокупность действий особого органа организации, ориентированных на изменение существующего состояния организации или ее части в направлении достижения целей и баланса организации с внешней средой.

В эту совокупность действий входит тщательная разработка способов достижения целей, промежуточных эталонов и выделения базисных точек — контролируемых параметров, без воздействия на которые неэффективна или невозможна реализация способов достижения целей. Задачей управления является удержание в допустимых пределах контролируемых параметров,

Итак, для управления любой ситуацией в организации нужно иметь возможность:

• измерять контролируемые параметры и сравнивать их с эталонными значениями, для чего эти параметры должны быть «чистыми», т.е. освобожденными от постороннего влияния;

• осуществлять коррекцию, для чего необходимы властные ресурсы управления;

• удерживать состояние корректирующего воздействия до принятия следующего решения, в противном случае принятое решение будет неэффективным.

В управление социальными организациями немалые трудности вносит субъективный момент, выражающийся в интересах. Любые отношения между людьми, в том числе отношения по управлению, никогда не могут быть чисто рациональными, только служебными, исключительно официальными. В них неизбежно проявляются личные, групповые интересы, воздействуя на эти отношения, преломляя их через себя.

Функции управления в организации. Под функциями управления понимают вклад органа управления в общую деятельность системы, которую представляет собой организация. Функции руководителей могут быть крайне разнообразны.

Например, руководитель должен проводить переговоры с руководителями других организаций, других подразделений, собирать и "обрабатывать информацию, быть арбитром между подчиненными, «выбивать» ресурсы для успешной работы организации или разрабатывать нормативную базу для подчиненных, и т.п. Эти функции он может выполнять сам или делегировать их подчиненным.

Развивая управленческую концепцию А. Файоля, американский социолог П. Друкер так определяет основные задачи в деятельности руководителей:

• стремление к достижению специфических целей и выполнению основной миссии организации независимо от вида ее деятельности (например, независимо от того, коммерческая ли это организация или некоммерческая — больница, университет, политическая партия и др.);

• поддержание процесса производства продукта и оптимального уровня производительности, а также активности работающих членов организации;

• управление социальными факторами, влияющими на деятельность организации.

Другой важный вопрос связан с принятием управленческих решений в организациях. Главный продукт управления — это производимые им решения. На процессы принятия управленческих решений в организации влияют многие факторы, в том числе — внутренняя структура самой организации, а также степень стабильности или нестабильности внешней среды. Выделяют две разновидности управленческих решений:

• Жестко детерминированные решения, на содержании которых индивидуальные особенности руководителя сказываются незначительно;

• Инициативные решения, содержание которых предполагает индивидуальный вклад субъекта решения.

Типы решений

1. Подход на основе теории управления является аналогом рационального подхода, используемого менеджерами при принятии управленческих решений. Теория управления — отличный инструмент принятия управленческих решений в организации тогда, когда проблемы поддаются анализу и переменные могут быть идентифицированы и измерены. Математические модели могут содержать тысячу и более переменных, и каждая из них определенным образом сказывается на конечном результате.

Пример. Методы теории управления использовались для корректного решения разнообразных задач: выбора подходящего места для помещения церковной общины, пробного маркетинга первой партии нового товара, бурения нефтяных скважин, при решении которых часто применяются методы теории управления, являются разработки графиков работы служащих аэропорта, врачей скорой помощи, телефонных операторов и сборщиков дорожных пошлин.

С помощью теории управления можно быстро и правильно решать задачи, имеющие большое количество явно выраженных переменных, которые человек просто не в состоянии переработать в голове. Эта система наилучшим образом проявляет себя, когда направлена на решение задач, поддающихся анализу, задач, в которой все переменные могут быть измерены и структурированы с помощью логических действий.

2. Модель Карнеги. До появления этой работы все исследования строились на том, что компании принимают решения так, как будто вся относящаяся к делу информация просачивается к менеджеру, ответственному за решение, для того, чтобы он сделал свой выбор. Исследование же, выполненное группой Карнеги, показало, что к решениям на уровне организации, как правило, подключаются многие менеджеры, и что окончательный выбор менеджеры могут сделать только в коалиции. Коалиция означает альянс между несколькими менеджерами, одинаково представляющими себе цели организации и приоритеты проблемы. Этот альянс может, к примеру, состоять из менеджеров подразделений конвейерной линии, специалистов по кадрам и даже групп людей вне организации: важных клиентов, банкиров или представителей профсоюзов.

Модель Карнеги указывает на то, что достижение соглашения посредством создания коалиции менеджеров является основной частью процесса принятия управленческого решения в организации. Особенно это справедливо в отношении высшего уровня менеджмента. Дискуссии и споры требуют больших затрат времени, поэтому процедуры поиска решений обычно упрощены, и выбранная альтернатива скорее является наиболее удовлетворительным, чем оптимальным, решением проблемы. Когда проблемы являются программированными, организация будет полагаться на ранее используемые процедуры и стандартные программы действий. Правила и процедуры исключают потребность обновления коалиции и ведения споров о политике организации. Напротив, непрограммированные решения требуют дискуссий и разрешения конфликтов.

3. Минцберг и его коллеги из университета Мак-Гилла в Монреале рассмотрели проблему принятия решений в организации с различных точек зрения. Они идентифицировали двадцать пять решений, принятых в организациях, и проследили все нюансы, связанные с принятием этих решений, от начала до конца. Их исследование рассматривало каждый шаг в последовательности действий при принятии решений. Этот подход к проблеме, названный моделью инкрементального процесса принятия решений, в большей степени акцентирует внимание не на политических и социальных факторах, описанных в модели Карнеги, а на структурной последовательности действий, предпринятых на протяжении всего процесса—с момента обнаружения проблемы до момента ее решения.

Одним из открытий этого исследования было то, что главный выбор в организации, приводящий к основному решению, обычно состоит из серии «мелких» выборов. Организации проходят через несколько ключевых точек процесса принятия решения и могут натолкнуться на встречающиеся на их пути барьеры. Минцберг назвал эти барьеры прерываниями решения. Прерывание может означать, что организация должна вернуться к предыдущему решению и повторить цикл, пытаясь при этом сделать что-то новое. Эти петли, циклы, процесса поиска решения являются одним из способов обучения организации — таким образом, организация начинает понимать, какие из возможных вариантов решения срабатывают. Окончательное решение может существенно отличаться от того, которое планировалось изначально.

Содержание и стадии принятия управленческих решений. Управленческое решение — результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений — это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

• выработку и постановку цели;

• изучение проблемы на основе получаемой информации;

• выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;

• обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;

• конкретизацию решения для его исполнителей.

Технология управления рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения; принятие решения; реализация решения.

1. На стадии подготовки управленческого решения проводится анализ ситуации, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения.

2. На стадии принятия решения осуществляются разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.

3. На стадии реализации решения принимаются меры для его конкретизации и доведения до исполнителей; осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата.

Методы принятия решений, направленных на достижение намеченных целей, могут быть различными.

1. Метод, основанный на интуиции управляющего, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области деятельности, что помогает выбрать и принять правильное решение.

2. Метод, основанный на понятии «здравого смысла », когда управляющий, принимая решения, обосновывает их последовательными доказательствами, содержание которых опирается на накопленный им практический опыт.

3. Метод, основанный на научно-практическом подходе, предполагающий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств информации, помогающий обосновать принимаемые решения. Этот метод требует применения современных технических средств и, прежде всего — электронно-вычислительной техники.

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

Вопросы для самоконтроля («Социальные организации в системе управления»).

1. В каких различных смыслах употребляется термин «организация» согласно мнению А.И. Пригожего?

2. Какие три значения термина «организация» по Ю.Г.Волкову?

3. Как определяют организацию К. Барнард, Д. Марч и Г. Саймон, П. Блау и У. Скотт, А. Этциони?

4. Каковы специфические черты социальных организаций, отличающие их от других видов социальных групп?

5. Формальные и неформальные организации.

6. Условия успешного функционирования организации.

7. Какие требования вырабатывает социальная организация в процессе своего функционирования?

8. Какие характерные черты формальной организации?

9. Что образует внутреннюю и внешнюю среду организации?

10. Какие выделяют типы социальных организаций?

11. Сложные организации

12. Организационная модель государственного учреждения

13. Соотношение внешних и внутренних факторов организационной модели государственного учреждения

14. Какие подходы к управлению существуют в современной теории?

15. Какими возможностями необходимо обладать для управления любой ситуацией в организации?

Вам также может быть полезна лекция "Ико (iсо) - международный комитет ассоциаций пр-консультантов".

16. Как осуществляется принятие решений в организации?

17. Принятие решений в организации на основе теории управления.

18. Модель Карнеги

19. Модель инкрементального процесса принятия решений Минцберга.

20. Содержание и стадии принятия управленческих решений

21. Методы принятия решений

Поделитесь ссылкой:

Популярные услуги

Социальные организации в системе управления

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые лекции