Основные понятия теории организаций

Оптимизация управления организациями предусматривает учет разных факторов, которые влияют на данный процесс (политических, экономических, законодательных и т.п.). Среди них важное место занимают психологические — факторы, связанные с учетом личностно-психологических особенностей людей и закономерностей их взаимодействия в социальных группах и организациях.

Следует заметить, что значимость этих факторов в особенности возрастает из-за усложнения управленческих проблем во всех типах организаций, которые обусловлены двумя группами причин.

Во-первых, наличием определенных тенденций, которые отмечаются во всем мире в функционировании современных организаций, сравнительно с классическими (осложнения содержания человеческой деятельности; взаимозависимость работы членов организации один от другого; повышение подготовки и ориентации на профессиональную карьеру членов организации; переход от бюрократических ценностей в организации к демократическим и т.п.).

Во-вторых, наличием особых условий функционирования организаций в Украине, обусловленных специфическими социальными процессами, которые происходят в переходный период (политические трансформации в обществе; недостаточная разработанность законодательной базы развития общества; отсутствие четких экономических механизмов регуляции деятельности организаций и стимуляции работы людей; повышенная стрессогенность в обществе; отсутствие «реального» менеджерского опыта в управлении большинством организаций и т.п.).

Все это обуславливает, наряду с учетом общих закономерностей социального управления необходимость психологического обеспечения управления организациями. В реализации этого направления важную роль может сыграть практическая психология организаций (практическая организационная психология), новая область практической психологии в Украине, главное назначение которой состоит в предоставлении психологической помощи менеджерам и персоналу организаций в решении психологических проблем, связанных с их управленческой и профессиональной деятельностью и развитием организации в целом. Такая помощь может осуществляться по двум основным направлениям.

Первое направление охватывает стратегическую подготовку менеджеров и персонала организаций в рамках высшего и последипломного образования, направленного на формирование потенциальной психологической готовности к управленческой и профессиональной деятельности.

Второе направление состоит в предоставлении психологической помощи менеджерам и персоналу конкретной организации, поскольку общие психологические закономерности в равных организациях имеют свое специфическое выражение и проявляются, в частности, в виде конкретных психолого-организационных проблем.

Одним из способов в обеспечении эффективной психологической помощи в организациях есть технологический подход, который ныне начинает активно внедряться во всех сферах жизнедеятельности людей. Сегодня широко используются информационные, политические, воинские, медицинские, гуманитарные технологии. В особенности интенсивно разрабатываются и воплощаются у жизни образовательные, управленческие технологии и др. На наш взгляд, это обусловлено осложнением содержания человеческой деятельности, необходимостью реализации системного и комплексного подходов к ведению деятельности, выраженной направленностью деятельности на конкретный результат и т.п.. Не исключительной здесь есть и практическая организационная психология, которая также имеет четко выраженную прагматическую ориентацию.

Исходя из вышесказанного, одной из важных задач практической организационной психологии есть разработка и внедрение психолого-организационных технологий для решения основных психологических проблем, которые возникают в процессе деятельности и развития организаций. Такие технологии должны в системном виде объединять в себе совокупность разных видов психологической помощи, которые являются целесообразными при решении определенного типа психолого-организационных проблем. Существенным есть также овладение организационными психологами этими технологиями в процессе вузовского и последипломного образования.

----------------------

Исследования психологических основ управления, на наш взгляд, необходимо начать с общего анализа феномена управления, поскольку анализ видового понятия предусматривает, прежде всего, учет важных характеристик родового понятия. В связи с этим существенным является освещение содержания управления как социального явления и основных аспектов его проявления. Важное значение для понимания содержания наук об управлении имеет также раскрытие исторической логики их развития и выделения того периода, когда возникла необходимость реализации психологического подхода к изучению управления. И, конечно, отдельной проблемой, решение которой дает возможность всесторонне подойти к пониманию психологических аспектов управления организациями, есть осуществление анализа исследований зарубежных и отечественных ученых в этой области, а также выделения общих и отличительных тенденций развития.

Вопрос 2. Управления организациями как вид социального управления

Анализ психологических основ управления организациями, на наш взгляд, целесообразно начать из освещения таких вопросов, которые являются "стартовыми" для нашего исследования:

1. Управления как явление объективного мира.

2. Особенности социального управления.

3. Управления организациями как вид социального управления.

4. Основные этапы становления и развития теории управления (теории менеджмента).

1. Начнем с анализа сущности управления как явления объективного мира.

Прежде всего, следует сказать, что управление как явление объективного мира имеет многоаспектный характер. На основе деления окружающего мира на три основные компоненты (неживую природу, живую природу и человеческое общество) принято, прежде всего, распределять управление на такие основные виды.

а) техническое управление - управления в неживой природе (в технических системах) - управления научно-техническими процессами и физическими телами, системами машин и т.п.;

б) биологическое управление - управления в живых организмах (в биологических системах) - управления процессами, которые протекают в живой природе и которые связанные с жизнедеятельностью организмов;

в) социальное управление - процессы управления в обществе (в социальных системах) - управления как влияние на деятельность людей, объединенных в разные социальные группы с их разными социальными интересами.

Как правило, управление осуществляется в высокоорганизованных сложных динамических системах, и процесс управления характеризуется такими общими принципами:

а) наличие двух систем - управляющей и управляемой - в рамках единой самоуправляющейся системы;

б) целеустремленность процессов управления;

в) наличие программы как сигнально-информационного носителя, с помощью которой одна система влияет на другую;

г) наличие обратных связей;

д) энтропийный характер процессов управления.

На основе указанных общих характеристик управления, А.Л.Свенцицкий определяет социальное управление, которое выступает предметом нашего анализа, как целенаправленное, планомерное и систематическое влияние субъекта управления на его объект с корригирующим учетом изменений, которые происходят в последнем [401].

Отличие социального управления от управления в биологических системах состоит в определенном объединении субъектов и объектов управления, перемене их местами, а также в множественности субъектов управления.

В.В.Третьяченко анализирует этот вид управления более развернуто и определяет социальное управление как функцию, которая вытекает из природы любого общества и которую следует понимать как "целесообразную управленческую деятельность, базовым относительно которой является целесообразное взаимодействие субъектов общественной жизни (личности, социальных сообществ, общества вообще), в ходе которых реализуются социокультурные программы, которые выражают социальное потребности".

Соответственно основным субъектам общественной жизни целесообразно говорить о таких основных подклассах социального управления:

*управление индивидуальной деятельностью человека

*и управление общей деятельностью людей.

В свою очередь, управление общей деятельностью людей как один из подклассов социального управления людей может дифференцироваться по разным критериям:

а) по сферам организации обществ;

б) по уровням управления в обществе.

Относительно первого критерия, то отечественные исследователи выделяют три вида социального управления:

*административно-государственное (политическое управление);

*управление социокультурной сферой (духовное производство);

*управление производственной сферой (материальное производство).

Зарубежные исследователи выделяют:

*управления коммерческой

*и некоммерческой сферами.

По второму критерию выделяют такие виды социального управления:

*равные организации,

*регионы социальной сферы,

*общество (государство) в целом.

Как известно, основу деятельности и развития общества составляют такие социальные образования, как организации, которые играют роль своеобразного функционального посредника, который, с одной стороны, разрешает личности (группе) включиться в социально-экономические процессы, а с другой - обеспечивает полноценную жизнь личности (группы) [97; 505]. В особенности значимость организаций возрастает сегодня, в условиях развития индустриального общества и сложных технологий, когда возникают сложные задачи, которые непосильны одному, даже гениальному человеку.

Учитывая ведущую роль организаций в обществе нами было сконцентрировано внимание именно на анализе управления организациями как одном из видов социального управления.

Базируясь на определении Л.И. Евенко и несколько уточняя его, можно указать, что относительно деятельности организаций термин управление (в англ. варианте чаще всего используется срок „менеджмент”) используется в трех основных значениях .

Во-первых, как функция, как специальный вид деятельности в организациях.

Во-вторых, как определенная категория людей, социальная прослойка тех, кто осуществляет работу по управлению.

В-третьих, как специальная область знаний, которая помогает осуществлять эту деятельность. Проанализируем более детально каждое из названных значений этого понятия.

Обращения к работам ведущих зарубежных и отечественных специалистов по теории управления дает возможность определить содержание управления как специального вида деятельности в организациях. Так, М.Х.Мескон, М.Альберт. Ф.Хедоури определяют управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации..

Г.Дафт говорит о том, что управление (менеджмент) - это эффективное и продуктивное достижение целей организации путем планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами. Не смотря на некоторые отличия в перечне управленческих функций, которые называют авторы (об этом будет детально идти речь в подразделе 2.2), можно найти, на наш взгляд, несколько общих характеристик в названных определениях управления:

а) управление осуществляется в организациях;

б) управление направленно на эффективное и продуктивное достижения целей организации.

Остановимся на этих характеристиках управления.

Прежде всего, проанализируем, что такое организация. Г.Дафт определяет организацию как социальное образование, которое имеет специально созданную структуру и деятельность которой подчинена определенной цели [97].

Формулирования "социальное образование'' означает, что организация состоит из двух или больше людей. Наличие специально созданной структуры говорит о том, что задача и ответственность за их выполнение распределяется между членами организации. Подчиненность цели означает, что организация должна приносить определенный результат (прибыль, увеличения доходов членов организации, удовлетворение духовных или социальных потребностей и т.п.).

Приблизительно такое же, но немного уже в социальном плане, определение организации дают М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, которые под организацией понимают группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. По мнению этих авторов, определенная группа должна отвечать некоторым обязательным требованиям, чтобы считаться организацией.

К таким требованиям относят:

а) наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы;

б) наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую члены этой группы;

в) наличие членов группы, которые специально работают вместе, чтобы достичь значащей для них цели. Следует отметить, что большей частью организации имеют набор взаимосвязанных целей, и такие организации называются сложными.

Организации имеют ряд существенных характеристик:

а) преобразование ресурсов для достижения результатов;

б) зависимость от внешней среды;

в) разделение труда (горизонтальный и вертикальный).

Организации играют ряд внешних (социально-экономических) и внутренних (социально-психологических) функций, значащих для личности (группы). Организация выполняет такие социально-экономические функции:

*выход на рынок социальных взаимодействий;

*включения в макроэкономические структуры;

*производство товаров и услуг;

*вхождения на потребительский рынок.

К социально-психологическим функциям относят:

*объединение ресурсов (материальных, финансовых, социальных, психологических);

*распределение и концентрация усилий;

*признание и возможность самореализации;

*обеспечение доходов; защита и гарантия будущего.

Важным показателем деятельности организации является эффективное и продуктивное достижением целей организации.

Под эффективностью организации принято понимать степень ее приближения к поставленной цели, которая показывает, насколько организация есть успешной в выполнении своих функций, то есть предоставлении потребителям необходимых им товаров и услуг.

Производительность отображает объем ресурсов, которые использовала организация для достижения определенной цели.

К основным ресурсам, которые используют как коммерческие, так и некоммерческие организации, относят:

*люди (человеческие ресурсы),

*капитал,

*материалы,

*технологии и информация.

Управление организацией непосредственно несет ответственность за достижение высоких результатов деятельности, то есть достижение поставленных перед организацией целей путем эффективного и продуктивного использования ресурсов. Для того, чтобы оно стало реальностью, в организации должна существовать определенная категория людей, которые осуществляют работу по управление - руководителей (менеджеров).

В западной практике менеджер - это субъект управления в организации, профессиональный руководитель, который сознает, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, который занимается управлением.

В отечественной практике специальная подготовка профессиональных менеджеров лишь началась, поэтому нужно с определенной осторожностью ставить знак равенства между понятиями "руководитель организации" и "менеджер организации", хотя реально они выполняют одну и ту же самую управленческую деятельность. Подготовка профессиональных менеджеров является одной из существенных условий реформирования нашего общества и вхождения его в международное пространство.

Анализ особенностей работы менеджера показывает, что к ним, из-за сложности управленческой деятельности, предъявляется очень много требований, о чем говорится в соответствующей литературе по проблемам менеджмента.

Интересным, на наш взгляд, есть подход Л.Дафта, которой говорит о трех основные группы привычек менеджера:

а) концептуальные;

б) человеческие;

в) технические.

*Концептуальные привычки - это когнитивные (познавательные) способности менеджера воспринимать организацию как единое целое и в то же время четко выделять взаимосвязи, которые существуют между ее частями. Сюда относят *мышление менеджера, *его умение обрабатывать информацию, *его способность к планированию, *определению перспектив деятельности организации.

*Человеческие привычки - это способность менеджера к работе с людьми и с помощью людей, а также умения эффективно взаимодействовать в качестве члена команды. Эти привычки проявляются в том, *как менеджер относится к сотрудникам, *как он их мотивирует, *как оказывает содействие их деятельности и координирует ее, *как подает пример, *как общается и решает конфликты.

*Технические привычки - это специальные знания и умения, которые необходимые для выполнения рабочих задач, то есть привычки использования методов, технологий и оснащение, необходимых для выполнения конкретных функций. Владения менеджера техническими привычками предусматривает *наличие профессиональных знаний, *аналитических способностей и *умение правильно использовать инструментальные и прочие средства для решения проблем в данной конкретной области. Установлено, что по мере продвижения менеджеров ступенями иерархии в организации потребность в технических привычках снижается, а значения человеческих и концептуальных привычек возрастает [97]. Наверно, можно говорить о том, что в образовательных организациях, в связи со спецификой их деятельности (см. подраздел 2.3), большую роль, прежде всего, играют концептуальные и человеческие привычки.

***********

Более обобщающим, и вместе с тем, близким к указанному, есть подход Г.Минцберга относительно определения основных десяти ролей, которые выполняют менеджеры в организации [590]. Их можно объединить в трех концептуальные категории:

а) информационные - управления информацией ("приемщик информации"; "распространитель информации"; "представитель организации-оратор");

6) межличностные - управления людьми ("главный руководитель"; "лидер"; "связующее звено");

в) связанные с принятием решений - управления действиями ("предприниматель"; "пожарник" ("тот, кто устраняет нарушения"; "распределитель ресурсов"; "осуществляющий переговоры").

Каждая из указанных ролей предусматривает выполнение разных видов деятельности, которые обеспечивают реализацию основных функций управления (см. подраздел 2.2). Существенным моментом при этом есть утверждения о том, что в зависимости от того, где работают менеджеры - в коммерческих или некоммерческих организациях, в больших корпорациях ли в малом бизнесе - выстраивается своя иерархия управленческих ролей [97]. Существенной, в контексте проблемы, которая исследуется, есть мысль о том, что в некоммерческих организациях, к которым принадлежат и образовательные организации, менеджеры особое внимание должны уделять таким ролям как: "главный руководитель" (выполнения обязанностей правового и социального характера, коммуникации с общественностью); "лидер" (мотивации работников при меньших финансовых возможностях); "распределитель ресурсов" (поиск и использования государственной и частной помощи).

Для изучения особенностей управления как специального вида деятельности в организации и подготовки людей к ее осуществлению существует специальная наука, которая изучает закономерности управления. Этой наукой е, прежде всего, теория управления (теория менеджмента), которая прошла определенные этапы своего становления и развития, то есть имеет свою историю. Исходя из утверждения о том, что история предусматривает не только упорядочение в хронологическом порядке событий, которые давно состоялись, но и понимания влияния общественных сил (политических, экономических, социальных) на деятельность организаций в динамике, а также осмысление того, что изучение истории учит стратегическому мышлению, умению посмотри на то, что происходит, с позиций системного, концептуального мышления [97], проанализируем основные этапы становления и развития теории управления (теории менеджмента). Для нас это существенно, прежде всего для того, чтобы определить, на котором из этапов развития управления организациями (как процесса и как науки) появляется потребность в необходимости учета и использования психологических знаний и какие новые психологические аспекты управления появляются на каждом из хронологических этапов развития управления.

На основе анализа зарубежных изданий и отечественных изданий по менеджменту [97; 116; 214; 247; 279; 439; 440; 560] можно выделить несколько основных этапов развития этой науки за границей, в основном в США и в Западной Европе, поскольку представители этих стран были основателями менеджмента.

Прежде всего, это развитие классического направления менеджмента (90-е годы XIX в. - 40-е гг. XX в.), что характеризуется научным рациональным подходом к исследованию процессов управления, когда организации рассматриваются как эффективно функционирующие механизмы. В этом направлении принято выделять три области:

а) научный менеджмент;

б) концепция бюрократических организаций;

в) концепция административных принципов.

Научный менеджмент начатый американским инженером Ф. У. Тейлором, а потом развитый в роботах американских исследователей Г.Ганттон и супругов Ф. и Л.Гилберт.

Основное внимание в рамках этого подхода отводилось:

*проблемам повышения производительности работы с помощью внесения в процесс управления научно обоснованных изменений (разработку стандартных методов выполнения работы для каждого работника;

*предыдущий отбор работников, которые имеют соответствующие способности;

*обучение наиболее стандартным методам работы;

*обеспечение процесса выполнения задач и преодоления возможных препятствий;

*обеспечение морального стимулирования).

Вывод. Использование указанного подхода дало возможность повышать эффективность работы (на основе перенесения идей инженерных наук на управление в наиболее низком производственном звене), но при этом недостаточно отводилось внимания потребностям работников и социальному контексту работы, что привело к усилению конфликта между менеджером и работниками. Следует отметить, что рядом с проблемами организации. работы и управления промышленными организациями Ф. Тейлором рассматриваются и некоторые физиологические и психологические вопросы - *профотбор, *нормирование работы, *система оплаты, *система поощрения и наказания, *приспособление инструмента к рабочему и т.п..

Концепция бюрократических организаций, разработанная европейским ученым М. Вебером, была направлена на анализ организации как единого целого. В ее основу положенный подход о том, что основанная на рациональной власти, а не на личной, семейной основе, организация характеризуется более высокой эффективностью, гибкостью, адаптированностью она меньше зависит от воли и желаний конкретных людей.

Организационная рациональность означает соблюдения таких основных правил:

*критерием отбора и продвижения работников по службе и их компетентность, а не личные контакты;

*все в организации должно базироваться на правилах отчетности, которая обеспечит их последовательность деятельности;

*эффективность работы менеджеров зависит не от их личностных характеристик, а от формальной власти и т.п.

Концепция административных принципов (французский инженер А.Файоль) уделяла основное внимание не отдельным работникам, а организации в целом, построению формальных организационных структур и систем, а также таким функциям менеджмента, как планирования, организация, командная цепочка, координация и контроль деятельности отдельных работников, которые являются значащими и сегодня. А.Файолем также были разработаны 14 базовых принципов менеджмента [564], которые сохраняют актуальность и сегодня.

В рамках концепции административных принципов были осуществленные исследования американских исследователей М.П.Фоллет и Ч.Бернард, которые заложили переход к новому направлению - гуманистического менеджмента.

Работы М.П.Фоллет, посвященные проблемам влияния процессов постановки реальных целей в организации на количество конфликтов, проблемам наделение властью работников, обратили внимание на людей, а не на технические процессы.

Ч.Бернард обратил внимание на то, что *организацию не следует рассматривать, как бездушный механизм, который большую роль в их жизни сыграют неформальные организации, учет особенностей которых может влиять на повышение эффективности управления. *Важную роль сыграла также разработанная ним концепция принятия власти, которая утверждает то, что индивиды, которые имеют свободу воли, имеют право решать, придерживаться приказов менеджеров или нет. Итак, менеджеры должны взаимодействовать со своими работниками соответствующим образом, поскольку принятия власти последними может стать критическим фактором успеха организации в наиболее ответственных ситуациях. Фактически, можно говорить о том, что выраженное обращение собственно к психологическим факторам в управлении было начатое в результате исследований М.П.Фоллет и Ч.Бернарда, хотя в целому следует иметь в виду, который классическое направление менеджмента оказывал содействие повышению эффективности управления за счет интенсификации технических процессов, учет формальных характеристик организаций и учет основных составных процесса управления.

Собственно гуманистический менеджмент (начатый на рубеже 30-х лет XX ст., его еще называют неоклассическим периодом в развитии менеджмента) сделал значительный шаг относительно учета психологических факторов в. управлении, и, прежде всего, в результате того, что уделил основное внимание анализу поведения людей в процессе работы, их потребностям, отношениям на рабочих местах, а также социальным взаимодействиям и групповым процессам. Фактически впервые речь шла про активное использование идей психологии относительно оптимизации управления. Можно выделить три направления гуманистического менеджмента:

*движение за человеческие отношения;

*концепция человеческих ресурсов и

*научный бихевиоризм.

Представители движения за человеческие отношения, которые в особенности нашел своих приверженцев после известных "Хоуторнских экспериментов" (1924г.), проведенных под руководством американского исследователя Э.Мейо, делают акцент на том, что одним из существенных факторов повышения производительности работы есть "человеческие отношения", и, прежде всего, положительное отношение менеджеров к потребностям работников.

Концепция человеческих ресурсов (американские ученые А.Маслоу и Д.Макгрегори) состоит в разработке рабочих задач для работников в соответствии с теориями мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и благодаря этому удовлетворить свои высшие потребности.

Бихевиористский научный подход, который базируется на использовании научных методов, главное внимание уделяет идентификации и анализу ведущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде. В отличие от предыдущих исследований в сфере менеджмента, который большое внимание уделял отношению менеджеров к стратегии и структуры организации, представители этого подхода подчеркнули необходимость менеджеров уделять внимание таким аспектам управления, как мотивация, коммуникация, лидерство и т.п..

Думается, что рядом с учетом специфики деятельности образовательных организаций важное значение для определения специфики управления этими организациями имеет использование в современных условиях идей гуманистической психологии (см. подраздел 2.3).

Внедрение идей психологии в процесс управления в этот период было тесно связано также с использованием идей социологии при анализе организаций как социальных систем.

Во время второй мировой войны началось новое направление в развития менеджмента, когда менеджмент стал развиваться как наука (50-е годы XX ст.). Новое направление отличается от предыдущих широким использованием в принятии управленческих решений математических и статистических методов и других количественных дисциплин. В рамках этого направления начали развиваться такие течения как:

а) операционный менеджмент (который касается непосредственно процессов и технологий производства товаров и услуг и, который использует такие математические методы, как прогнозирование, моделирование запасов, линейное и нелинейное программирование и т.п.);

б) управленческие информационные технологии (направленный на своевременное и эффективное обеспечения менеджеров необходимыми им данными на основе использования компьютерной сети);

в) теория массового обслуживания (использования математического аппарата для минимизации времени ожидания клиентов в очереди).

Итак, Достижения многих из названных направлений менеджмента есть актуальными и сегодня. Ведущими остаются принципы гуманистического менеджмента [248], но они в последнее время дополнились двумя теориями:

*теорией систем и ситуационным подходом.

В рамках теории систем, которая возникла на рубеже 70-х гг. XX ст., организации рассматриваются как открытые системы, в отличие от классического и послевоенного научного менеджмента, где организации анализировались как закрытые системы, которые разрешало упростить проблему и эффективно использовать методы количественного анализа. В соответствии с теорией систем организации являются открытыми системами, если они характеризуются энтропией (тенденцией системы к постоянному обессиливанию и смерти), синергизмом (система как единое целое дает больший выход, чем каждый ее элемент в отдельности) и взаимозависимостью подсистем. Они описываются в сроках входных ресурсов, процесса трансформации, исходных ресурсов, обратной связи и внешней среды. Важное значение в процессе трансформации ресурсов сыграет внутренняя среда, к которой принадлежит организационная структура, технология производства, оснащения и т.п. В последнее время все больше внимания начало уделяться внимания одному из важных составных внутренней среды - организационной культуре (набор базовых ценностей, убеждений, норм поведения, которые делятся всеми членами организации"). Думается, что указанный подход к организации как открытой системы есть в особенности актуальным для организаций, которые действуют в рамках стран, которые находятся в периоде значительных социально-политических и экономических трансформаций, и к которым, как известно, относится и Украина.

В отличие от классического менеджмента, который придерживался идеи универсальности (существует одно лучше всего решение для всех организаций), ситуационный подход [47; 517; 620], начатый в 70-е годы нашего столетия, ориентируется на принцип конкретных обстоятельств, когда факторы, которые действуют в конкретный момент в организации, рассматриваются как уникальные, то есть обучение менеджеров предусматривает анализ большого количества ситуаций, умение идентифицировать основные характеристики ситуации, которая возникла, и факторов, которые влияют на нее (см. подраздел 4.2).

Одним из существенных факторов, который действует на развитие организаций в современных условиях, есть фактор глобализации (90-е годы XX ст.), что проявляется прежде всего в том, что современные компании работают уже не на региональные или национальные рынки, а на глобальный рынок [67; 97; 560]. Конкуренция со стороны зарубежных партнеров и взаимодействие организаций на глобальном рынке привела к таким изменениям в их деятельности:

а) резкое повышение стандартов качества,

б) возникновения управления тотальным качеством (когда качество рассматривается как основной приоритет всеми сотрудниками) [13; 97];

в) постоянное введение инноваций [13; 609];

г) учет кросс-культурных, транснациональных и международных особенностей ведения бизнеса [251; 547], соблюдения этических правил в бизнесе и деловой культуры [251; 559; 611].

Указанные изменения обуславливают возникновение организаций нового типа -организаций, которые учатся, которые характеризуются прежде всего вниманием к качеству всех процессов и постоянным усовершенствованием. Теория организаций, которые учатся, предложенная П. Сенджом в 1990 г. [609], сегодня поддерживается и углубляется многими западными специалистами в сфере менеджмента [13; 67; 97]. Для таких организаций присуще:

*стратегическое мышление и видения будущего;

*развитие сильной корпоративной культуры;

*практика наделения работников властью;

*плоская (горизонтальная) структура управления; командная работа и свободный обмен информацией [97].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что возникновения управления организациями как науки на Западе было обусловлено рядом объективных причин и его становления прошло ряд этапов, развертывания которых было связано с влиянием социальных и экономических факторов.

Вопрос 3. Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования

Как видно из предыдущего вопроса темы, развитие управления организациями как отдельного направления научных и прикладных исследований, тесно связано с развитием психологической науки, которая начала развиваться практически вместе с теорией управления.

Раскроем основные ее особенности и тенденции развития на основе анализа зарубежного опыта.

Прежде всего укажем, что это направление психологии, начатое в западных странах (в США и Западной Европе) сто лет тому, о чем утверждают известные западные исследователи. Сегодня оно представлено во многих развитых странах мира, имеет значительные достижения и четкое структурное определение.

В Западной Европе указанное направление психологии чаще всего носит название "психология работы и организационная психология" в США - "промышленная психология и организационная психология". Оно есть одним из наиболее значащих направлений психологии. Например, в Западной Европе по количеству психологов, которые в нем работают, это направление занимает второе место (после клинической психологии) [599], в США - одно из главных мест среди прикладных видов психологии [613], которое наверно вызвано тем, что, как уже говорилось раньше, организации составляют основу жизни общества.

Сегодня психология труда и организационная психология как самостоятельная психологическая область включает в себя три основные направления, которые тесно взаимодействуют между собою:

*психологию труда,

*психологию персонала

*и собственно организационную психологию, - в европейском варианте [599] и два направления –

*промышленная психология и организационная психология, в американском варианте [613]. Можно думать о том, что такое распределение, прежде всего связанно с определением сущности организации, о чем речь шла в предыдущем подразделе, а также с тем, что чаще всего в теории менеджмента выделяют три основного направления: управления трудом, управления людьми и управления организацией [560].

Психология труда, которая возникла первой, изучает психологические проблемы, которые связанны с активностью человека (индивидуальной или коллективной) в процессе выполнения рабочих задач в организации.

Наиболее важными проблемами исследования в этом направлении есть:

*проблемы, связанные с трудовой деятельностью людей:

**проектирования рабочих задач и включение работников в работу;

**создания комфортной рабочей среды;

**проектирования техники;

**рациональная организация времени в процессе выполнения работы: *усталость в процессе работы и ошибки, которые возникают при этом; возникновения стресса на рабочих местах; *рабочая среда, самочувствие человека и его психическое здоровье; *психологические проблемы, которые возникают в процессе взаимодействия человека с компьютером и использованием современных информационных технологий и телекоммуникаций; *психологические проблемы, которые возникают в организациях, которые работают в сферах с повышенной угрозой для жизни (ядерные станции, химические заводы); *психологические факторы и условия удовлетворения человека работой; *психологические проблемы безработицы, в частности, обусловленные возрастанием технологий и т.п..

Предметом анализа психологии персонала выступают проблемы, связанные с взаимосвязями, которые существуют между персоналом и организацией (установления этих связей, их развитие и прекращение). Наиболее актуальными проблемами исследования при этом есть такие психологические проблемы, связанные с персоналом:

*профотбор и адаптация;

*оценка способностей и возможностей;

*выполнение профессиональных функций;

*оценка и оплата работы;

*обучение персонала;

*удовлетворение и реализация потребностей;

*развитие профессиональной карьеры (в том числе женщин);

*гармоническое объединение работы в организации и частной жизни и т.п..

Собственно организационная психология, которая возникла значительно позднее, сравнительно с первой и второй частями, концентрирует свое внимание на анализе коллективного поведения людей в процессе создания и функционирования такого социального образования, как организации.

К наиболее актуальным проблемам изучения относят:

*общение;

*принятие решений;

*лидерство и проблемы власти;

*взаимодействие и сотрудничество;

*конфликтное взаимодействие;

*организационную культуру;

*организационные структуры и технологии их образования;

*организационные изменения;

*межорганизационные отношения и т.п..

Авторы, которые исследуют особенности развития психологии труда и организационной психологии в Европе, говорят о том, в европейских странах это направление развивается по-разному.

Например, в Голландии и Германии, которые являются ведущими европейскими странами относительно психологических исследований в этих областях, развиваются все три направления психологии труда и организационной психологии.

В некоторых странах интенсивно развиваются в основном два направления (например, психология труда и собственно организационная психология - в Швеции, психология персонала и собственно организационная психология - в Испании).

В других странах, по мнению этих ученых, интенсивно развивается лишь одно из направлений - психология труда (например, психология труда во Франции и в некоторых странах Восточной Европы). Как мы уже говорили, в США развивается два направления - психология труда и организационная психология.

Кроме того, следует иметь в виду, что для отображения указанного направления, в частности для отображения исследований, связанных с психологией труда, часто используются и другие термины:

а) "промышленная психология" - термин, как уже говорилось, используется в США,

б) "психология профессии" - термин используется в Великобритании, Финляндии, США. В последнее время выделилось еще такое направление -

"психология профессионального здоровья" - используется в Скандинавских странах (Швеция, Финляндия).

Вместе с тем, не смотря на некоторые отличия и особенности в отдельных странах, психология труда и организационная психология в Западной Европе и США развивается с учетом общих закономерностей, установленных в этом направлении в международном обществе, и прежде всего, как трехсложная (или двухсложная) дисциплина. Свидетельством этому есть то, что именно под таким названием чаще всего выпускаются учебники, пособия и монографии, проводятся конгрессы и симпозиумы. Обратим внимание на то, что в международном контексте практически не используется название "психология управления" (Мапа§етеп1 РхусЬо1о§у), которое принятая у нас.

Относительно истории развития психологии труда и организационной психологии на Западе, то следует сказать, что его основоположником признается американский психолог Г. Мюнстерберг, который обобщил и систематизировал психологические проблемы труда, о необходимости исследования которых было указано в роботах Ф. Тейлора В 1913 г. вышла в мир книга Г. Мюнстерберга "Психология и промышленная эффективность" [593], в которой психология труда рассматривается уже как отдельная область психологии. Укажем, что психология труда фактически начала развиваться вместе с научным менеджментом, поскольку книга Ф.Тейлора "Принципы научного менеджмента" была опубликована в 1911 г.

Относительно дальнейших этапов развития зарубежных исследований психологических основ управления организациями, то, наверно, в наиболее общем виде можно говорить о том, что исследования этих Проблем практически шло параллельно этапам развития теории менеджмента, поскольку, с одной стороны, новый виток развития теории управления ставил перед психологами новые задачи, а с другого - новые исследования психологов оказывали содействие продвижению дальше теории управления. Анализ этой проблемы составляет, на наш взгляд, отдельную проблему, которая детально раскрыта в роботах зарубежных коллег [583; 613], хотя и практически не отображенная в отечественной литературе. Нам кажется, что один из интересных подходов к раскрытию исторических этапов развития западной психологии труда и организационной психологии представлено в работе русского ученого Н.А. Носова [ЗОЇ]. И хотя в основу осуществления этой хронологизации положен, прежде всего, такой критерий, как ориентация теории и практики данной области психологии на виртуальные качества - качества, которые порождаются личностью в процессе выполнения своих производственных (технологических) функций с целью их наиболее эффективного выполнения, раскрытые в работе исторические этапы отображают, на наш взгляд, и более широкую логику, развития организационной психологии и психологиитруда.

К этим этапам отнесенны такие:

Первый этап - этап научной организации труда (1900-1930 гг.). Предметом организации есть рабочее место работника физической работы. Базовой антропологической моделью есть физическое тело человека (психофизиологические качества человека). Базовой психологической теорией есть научная организация труда (Ф. Тейлор). Рабочим методом есть хронометраж. Базовой теорией организации есть теория бюрократии (М. Вебер). Технологизированной виртуальной реальностью являются физиологические качества человека.

Второй этап - этап человеческих отношений (1930-1960 гг.). Предметом организации являются производственные подразделы. Базовой антропологической моделью есть социальный человек. Базовой психологической моделью есть теория межличностных отношений (Э.Мейо, Д.Макгрегори). Рабочим методом есть проведения опросов. Базовой теорией организации есть теория социальной организации (Ч.Бернад, Ф.Селзник). Технологизированной виртуальной реальностью являются межличностные отношения.

Третий этап - личностно-психологический (1970-1980 гг.). Предметом организации являются целые производства. Базовой антропологической моделью есть индивид. Базовой психологической моделью являются теории личности (А.Маслоу}. Рабочим методом есть тестирования. Базовой теорией организации есть теория среды, организации в среде. (Чандлер, П.Лоуренс, Дж.Лорш). Технологизированной виртуальной реальностью являются личностные качества человека.

Четвертый этап - трансперсональный (1980-19990 гг.). Предметом организации есть среда. Базовой антропологической моделью есть тарнсцентдентна человек (его измененные состояния сознания). Базовой психологической моделью являются теории развития и трансцендентальных реальностей. Рабочим методом являются тренинги. Базовой теорией организации есть теория развития организации (Т. Питерс, Р. Уотермен, К. Уэйк, Дж. Марч). Технологизированной виртуальной реальностью есть трансперсональные качества человека (способность трансформировать свойства своей психики и личности).

Пятый этап - информационный (начиная с 2000 г.). Предметом организации будут принципы функционирования среды. Базовой антропологической моделью будет стохастичный человек. Базовой психологической моделью будет теория фазовых состояний человека. Рабочим методом будет решение неопределенных ситуаций. Базовой теорией организации будет теория информационной структуры и саморазвития организации. Технологизированной виртуальной реальностью будут трансперсональные психические фазовые периоды.

Большую роль в современном развитии психологии управления и организационной психологии в Западной Европе и в США играет ряд профессиональных объединений, которые, обратим внимание, имеют такое же название, как соответствующее направление в психологии. Одним из них есть Европейская сеть организационной психологии и психологии труда |623]. Сеть создана в 1980 г. и включает свыше 40 профессоров и ведущих специалистов по этому направлению из европейских университетов и научных учреждений (координационный офис сети находится в Париже).

Важную роль в координации развития психологии работы и организационной психологии играет также Европейская ассоциация психологии труда и организационной психологии, административный офис которой находится в Бельгии. В отличие от выше названной сети, ассоциация включает не только специалистов высшего ранга (университетских профессоров и научных работников), а всех желающих, кто занимается разработкой и внедрением соответствующих проблем. Кроме того, к ассоциации входят и профильные психологические ассоциации с 22 европейских стран.

Такие симпозиумы как территориально, так и по смыслу оказывают содействие интеграции европейских усилий относительно развития психологии работы и организационной психологии. Украине также нужно активно приобщаться к этому процессу.

В США к ведущим профессиональным объединениям из указанного направления психологии относится, прежде всего. Общество промышленной и организационной психологии, которое есть отделением Американской психологической ассоциации (Атегісап Р8успо1о§іса1 Азхосіапоп), которое объединяет 4200 специалистов. Кстати, интересный тот факт, который до 1970 г. это профессиональное объединение называлось Обществом промышленной психологии. Вторая часть (организационная психология) была добавлена к названию как необходимость отображения тех исследований, которые связывались с анализом деятельности организации. Вторым, большим по величине профессиональным объединением есть Академия управления (Асааету оі Мапа§етепі). Особенностью ее деятельности есть то, что она объединяет не только психологов, а многих других специалистов, которые работают в сфере бизнеса и, прежде всего, преподавателей университетов и школ менеджмента.

******************

Важно в контексте определения подходов к проблеме, которая исследуется, отметить, что организационная психология и психология труда на Западе развивается в двух основных направлениях: как научная психология и практическая психология.

Основная задача научной психологии состоит в проведении научных исследований и установлении тех или других закономерностей в деятельности организации, которые позднее могут быть использованы на практике. Представители этого направления психологии, как правило, профессора, которые работают в университетах и колледжах.

Основная цель их деятельности состоит в создании и распространении знаний в этой сфере психологии, которая реализуется в таких видах деятельности:

а) собственно научная деятельность (проведения исследований; презентация результатов исследований на научных конференциях; подготовка научных статей и т.п.);

б) педагогическая работа, которая тесно связанная с научной работой (преподавания учебных курсов; разработка новых учебных курсов; подготовка учебников; осуществления супервизорской работы со студентами; обеспечения информации для общественности и т.п.);

в) предоставления консультативных услуг для организаций.

Назначения практической психологии состоит в использовании результатов и принципов, разработанных академическими психологами, которые работают в университетах и колледжах, для решения таких практических задач в организации:

*проведения организационного анализа для определения и решение проблем, которые существуют в организации;

*определения природы работы в организации;

*изучения мыслей и отношений работающих в организации;

*разработка системы отбора работников;

*разработка программы обучения работников;

*оценка эффективности разных видов деятельности в организации, например, обучение работников;

*осуществление организационных изменений в организации (например, введения новой системы стимулирования для работников, которые имеют высокие показатели и т.п.).

Практические психологи, как правило, работают в консалтинговых фирмах (которые предоставляют услуги организациям, которые их нанимают);

*в частных корпорациях;

*системе государственной службы (на равные города, штата, государства);

*воинских и других организациях.

Следует отметить, что довольно часто представителям как научной, так и практической психологии, приходится заниматься "сопредельными" видами деятельности. Так, например, профессора университетов и колледжей, как уже отмечалось, могут предоставлять консультативные услуги организациям, а работники консультативных фирм - представлять результаты своей работы в виде научных статей. Но все же таки существуют существенные отличия между этими направлениями деятельности практических психологов относительно подходов, которые они используют, хотя стратегической активностью представителей обеих групп есть активность, связанная с повышением эффективности деятельности организации.

Если говорить о соотношение психологов, которые работают в сфере научной и практической психологии (в сфере организационной психологии и психологии труда), то, например, в США оно выглядит таким образом: 36,0 % психологов работает в университетах и колледжах; 29,0% - в консалтинговых фирмах; 21,0% - в частных корпорациях; 7,0 % - в системе государственной службы; 7% - в других организациях [613]. Как видим, приблизительно одна треть психологов представляет научную психологию, а две трети - практическую психологию. Относительно нашей страны, то, как мы знаем, практическая психология лишь начала развиваться в последние годы и говорить о конкретных показателях очень непросто, но думается, что здесь соотношения в разных областях психологии есть прямо противоположным.

Таким образом, в целом можно сделать вывод о том, что организационная психология и психология труда на Западе представляет собой одну из ведущих областей психологической науки, в рамках которой осуществляются глубокие научные исследования и происходит оперативное и эффективное использования результатов этих исследований на практике.

Вопрос 4. Психологические проблемы управления организациями:

отечественный опыт исследования

Теперь обратимся к отечественному опыту и выделим основные тенденции исторического и современного развития психологии труда и организационной психологии в нашей стране, и прежде всего в бывшем Советском Союзе, а также в Украине. Укажем, что эта проблема есть мало разработанной в литературе. Практически отсутствуют исследования, в которых бы осуществлялся сравнительный анализ развития этой науки у нас и за границей. Поэтому выполнения таких исследований - дело будущего, в особенности в контексте необходимости интеграции Украины в международное пространство.

Некоторые моменты, связанные с Украиной и Россией.

Прежде всего, следует сказать, что в отечественной практике термин "психология труда и организационная психология" как термин, который отображает содержание целостной науки, объединенной единой структурой и содержанием, практически не используется. При выполнении теоретических и практических исследований в этом направлении используются такие термины: "психология труда", "промышленная психология", "психология управления", "психология управления персоналом". В последнее время начал использоваться термин "организационная психология"]. На наш взгляд, такая ситуация отображает не только использование специфической, сравнительно с Западом, терминологии, а свидетельствует о своей логике развития этой науки в нашей стране.

В связи с этим проанализируем особенности развития указанных наук в двух аспектах. Во-первых, в историческом плане, отобразив историческую логику развития. Во-вторых, в содержательно-смысловом плане, отобразив основной предмет исследования этих наук.

Начнем с исторической логики развития указанных направлений психологии.

Обращение к немногим существующих по этому вопросу отечественных литературных источников, прежде всего, тех, где отображены исторические этапы развития психологии труда и промышленной психологии, и частично, психологии управления, а также осуществления собственного анализа проблемы дало возможность выделить несколько основных этапов развития психологии труда и организационной психологии в нашей стране. Хронологически, на наш взгляд, их можно распределить на такие четырех этапы:

1 этап - зарождения и развитие психологии труда и психологии управления;

2 этап - прекращение исследований в сфере психологии труда и психологии управления (по определенным причинам);

3 этап - возрождения этих дисциплин и их дальнейшее развитие (на основе социалистической ориентации);

4 этап - развитие психологии труда и психологии управления (на основе новой парадигмы социально-экономического развития).

Коротко рассмотрим особенности каждого из указанных этапов.

Особенность первого этапа (20-30 года XX ст.) состоит в том, что психология труда и психология управления на отечественных теренах в этот период развивалась с учетом ведущих международных тенденций в этом направлении. Речь идет о том, что в то время, как в США зарождались идеи управления организациями как комплексной науки, они нашли довольно быстро свое понимание и в России. Прежде всего, это касается развития психологии труда. Например, книга Г. Мюнстерберга "Психология и промышленная эффективность" (1913 г.) была издана у нас уже в 1914 г. под названием "Психология и экономическая жизнь", то есть всего через год после выхода в США. Особенностью развития психологии работы в нашей стране в настоящее время было то, что она развивалась в рамках психотехники. Это направление было начато во многих индустриальных странах в начале 20 ст. Это направление отображало, прежде всего, практическую направленность психологии, её прикладной характер, в отличие от направления, которое было связано с чисто теоретической психологией. В России и бывшем СССР проблемами индустриальной психотехники (как одного из ее направлений) занимались много научных коллективы и известные специалисты. На протяжении этого периода было выдано много книг зарубежных авторов по проблемам психотехники [214], велись интенсивные исследования по проблемам психологического анализа трудовой деятельности, профессионального отбора, профессиональных способностей, профессионального обучения, рационализации работы и профилактики усталости, проведены адаптации зарубежных методик, выявленны возможности их использования и т.п.. Хочется обратить внимание на то, что представители СССР в 1927 г. приняли участие в IV Международной психотехнической конференции (первая из этих конференций состоялась в 1920 г. в Женеве), а уже VII конференция состоялась в 1931 г. в Москве. Указанный период в связи с известные тенденциями в развитии нашей страны закончился, к величайшему сожалению, в 1936 г. после постановления ЦК ВКП (б) о педологических искривлениях (извращениях).

Менее интенсивно, на наш взгляд, и вместе с тем, тоже реально, в рамках направления, связанного с проведением исследований по научной организации труда (НОТ), происходило зарождение в этот период психологии управления, которые подтверждает, на наш взгляд, общее "корень" возникновение и общую логику развития этих наук, как это наблюдается на Западе. Именно в этот период впервые начал использоваться термин "психология управления" [401]. Одна из докладов в марте 1924 г. на Второй всесоюзной конференции по проблемам научной организации труда была полностью посвящена психологии управления, которая рассматривалась в контексте решения двух задач:

а) отбора сотрудников к функциям и друг к другу в соответствии с их психологическими особенностями;

б) влияние на психику работников через стимулирование с целью достижения оптимальной производительности [401]. Следует отметить, что в этот период было осуществлено много интересных разработок относительно применения психологических знаний в практике управления советскими учреждениями. Эти работы велись в рамках развития научных исследований по проблемам научной организации работы и их практического применения. Так, в 20-е годы существовало свыше 10 институтов по проблемам организации и управления, издавалось близко 20 специальных журналов [440]. Тем не менее, как отмечает А.Л.Свенцицкий, недостаточный уровень разработки проблематики психологии управления не разрешил выделить психологию управления как самостоятельную психологическую дисциплину [401]. Такое менее интенсивное развитие в этот период психологии управления, сравнительно с психологией труда, можно объяснить, на наш взгляд, более выраженной социальной направленностью этой науки.

Второй период (конец 30-х лет - 40-е годы XX ст. ) характеризуется прекращением и отсутствием исследований в области психологии труда и психологии управления. В имеющейся литературе причины и следствия такого положения раньше специально и детально не анализировались, наверно, прежде всего, из-за социально-политического контекста этой проблемы, но сейчас, на наш взгляд, они должны быть специально изучены. В общем плане можно сказать о том, что это было связано прежде всего с авторитарным режимом управления в бывшем Советском Союзе, который не требовал разработок по научной организации труда (НОТ). То есть, мы можем говорить о том, что в этот период в развития соответствующих психологических дисциплин в частности, и во всей психологии в целом, состоялся "отход" назад. В то же время мировая наука, связанная с управлением организациями, на протяжении этих 20-ти лет продвинулась намного дальше. Напомним, что именно в эти года (см. подраздел 1.1) был сделан значительным шаг в развитии менеджмента - переход от "техническо-функционального" менеджмента к гуманистического, где проблеме человеческих отношений в организации (как вертикальных, так и горизонтальных) выступили на передний план. Эти проблемы менеджмента остались без внимания специалистов нашей страны.

Для третьего этапа ( 50-е годы - середина 80-х гг. XX ст.) присуще возрождение психологии труда и психологии управления и их интенсивное развитие в рамках возрождения направления, связанного с научной организацией труда. Следует отметить, что при этом впереди снова была психология труда, возрождение которой началось в 50-х годах, а за тем в 60-х годах начала развиваться и психология управления [401;440].В это время создаются специальные отделы и лаборатории в ряде университетов и научно-исследовательских институтов (Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова, Ленинградском государственном университете им. О.О.Жданова. Киевском государственном университете им Т.Г.Шевченко, Ярославском государственном университете, Институте психологии АПН СССР и др.), открываются социально-психологические службы на предприятиях, начинают читаться соответствующие психологические курсы в университетах, начинает отводиться внимание подготовке руководящих кадров на факультетах и институтах повышения квалификации кадров. Был проведен ряд серьезных научных исследований, которые оказывали содействие осмыслению многих психологических проблем труда и управления, и подготовлены десятки публикаций . Эти две дисциплины развиваются в этот период как самостоятельные (речь идет о том, что психология управления, сравнительно с первым периодом своего развития, начинает выделяться в самостоятельную науку и вместе с тем, кое-что пересекается. Например, в рамках промышленной психологии рассматривались такие проблемы, как производственный коллектив, руководитель и коллектив, а в рамках психологии управления - проблемы инженерной психологии [392].

К основным причинам возрождения этих наук можно отнести, на наш взгляд, такие:

*социально-политические изменения в стране;

*необходимость восстановления народного хозяйства после войны;

*изменения в производстве и управлении, связанные с научно-технической революцией.

*Если возвратиться к международному контексту, то этот период совпадает с развитием менеджмента как науки (см. подраздел 1.1) и ясно, что сыграл очень важную роль для возрождения и становление психологии труда и психологии управления. Вместе с тем, можно говорить о том, что ряд существенных направлений в развития управления, таких, как теория открытых организаций и ситуативный подход, которые появились на Западе на рубеже 70-х лет, остался без внимания исследователей. К основным причинам такой ситуации относится, на наш взгляд, социально-экономические причины (связанные с разной формой собственности); отсутствие свободных международных контактов, в том числе научных и т.п.

Четвертый период (вторая половина 80-х лет - 90-е годы XX ст.) Развитие психологии труда и психологии управления связанно, как уже отмечалось, с перестройкой и изменением парадигмы социально-экономического развития в бывшем Советском Союзе, а позднее - в России. Этот период характеризуется, на наш взгляд, качественно новым подходом к пониманию сущности управления. Наиболее актуальными проблемами, которые разрабатываются на этом этапе и нашли отображения в соответствующих публикациях русских авторов, есть такие:

а) психологическое осмысление сущности перестройки, особенностей рыночных отношений и необходимости перехода от учета человеческого фактора к управлению человеческими ресурсами и их развитием.;

б) психологические основы бизнеса и предпринимательской деятельности ;

в) психологические аспекты менеджерской (управленческой) как профессиональной деятельности;

д) психологические условия повышения эффективности управленческой деятельности проблемы эффективного делового общения в процессе управления и решения конфликтов.

ж) психологические условия и пути эффективной подготовки менеджеров (в частности, на основе использования активных методов и форм обучения, психотехнологий

з) проблемы подготовки кадров внутри фирмы и др.

Особенностью этого периода развития есть выраженная ориентация на осмысление зарубежного опыта как в осознании закономерностей рыночной экономики, так и в анализе содержания и особенностей деятельности менеджеров. В связи с этим переводится значительная часть зарубежных изданий по менеджменту, в которых рассматривается и много психологических вопросов, а также и отдельные издания по психологии управления. Среди наиболее актуальных проблем, которые отображенны в этих книгах, можно выделить такие:

*основы менеджмента

*ситуационный подход в управлении;

*результативно-целевой подход в управлении ;

*психология бизнеса;

*особенности предпринимательской деятельности;

*психология менеджерской деятельности;

*самоменеджмент ;

*деловой культуры, общение и управления конфликтами;

*деловой карьеры и др.

Выход указанных книг оказывал содействие осмыслению, хотя и с довольно значительным опозданием, современных зарубежных тенденций в развития управления организациями.

Одним из положительных следствий изучения этого опыта в контексте проблемы, которая исследуется, есть, на наш взгляд, то, что отечественные авторы начинают реализовывать подходы к анализу управления уже с позиций управления организацией (как определенной системы), а не только с позиций анализа управления как определенного механизма (оторванного от целостной системы). В последние годы появились работы, в которых начали анализироваться проблемы, связанные с особенностями деятельности организации:

*(структуры организации,

*стратегии ее развития,

*изменения в организации,

*вхождения работников к организации и т.п.

*Появился ряд работ, в которых рассматриваются проблемы организационного поведения, .в том числе на материале деятельности отечественных организаций.

*Начато новое направление, связанное с анализом организационной культуры.

В этот же период создается ряд центров, где начинается подготовка менеджеров на основе использования ведущих международных тенденций (например. Высшая школа международного бизнеса при Академии народного хозяйства и ряд психологических центров, которые занимаются непосредственно психологическими аспектами решения этих вопросов (например, лаборатория диагностики и психологической подготовки кадров держслужби и кафедра акмеологии и психологии профессиональной деятельности Русской академии государственной службы при Президенте РФ.

Следует сказать также, что в связи с провозглашением Украиной самостоятельности в этот период указанное направление психологии начинает развиваться фактически самостоятельно и в нашем государстве. В связи с этим следует, хотя бы коротко, сказать об основных тенденциях развития психологии работы и психологии управления в Украине, начиная с третьего этапа, поскольку первый этап практически не отображен в известных нам источниках.

Прежде всего следует сказать, что по объективным причинам, и прежде всего, концентрации научного потенциала в центре, указанные направления психологии на территории Украины развивались менее интенсивно, чем в России. И вместе с тем, определенные достижения в этом плане в Украине тоже необходимо указать.

Относительно третьего периода ( 50-х годов - середина 80-х гг. XX ст.), следует сказать, что тогда наблюдалось определенное развитие психологии работы, что нашло отображение, прежде всего, в роботах В.Г.Лооса [247]. Также в этот период начато направление, связанное с исследованием психологии управления. Он представлен, прежде всего, исследованиями Р.Х.Шакурова сотрудников возглавляемой ним лаборатории социальной психологии, которая работала в Институте психологии Министерства образования Украины ( 1969-1975гг.)

Четвертый период (вторая половина 80-х гг. - 90-е гг. XX ст.), как и в России, связанный с изменением парадигмы социально-экономического развития. В этот период разрабатывается, хотя и менее интенсивно, чем в России, целый комплекс новых проблем, связанных с качественно новым подходом к пониманию сущности управления. Среди них можно выделить такие основные:

1. Анализ социального управления в переходный период и реформирование системы управления в Украине.

2. Понимание менеджмента как профессиональной деятельности.

3. Анализ психологических факторов и детерминант деятельности менеджера.

4. Обоснования психологических особенностей менеджмента в разных сферах:

а) государственном управлении.

б) бизнесе

в) производстве.

г) образованию и т.п.;

5. Разработка психологических основ подготовки менеджеров;

6. Исследования управления с позиций системного подхода и, прежде всего, с позиций управления организациями ;

7. Исследования психологических основ одной из важных составных менеджмента - кадрового менеджмента или менеджмента управления человеческими ресурсами;

8. Исследование социально-психологических особенностей деятельности коллективных субъектов управления и др.

В этот период в Украине создается также ряд центров подготовки профессиональных менеджеров - Международный института менеджмента "Мим-киев"(который создан как филиал Международного института менеджмента "Мим-Женева" и есть фактически первой бизнесом-школой в Украине), Межрегиональная академия управления персоналом, факультет менеджмента и маркетинга Национального технического университета Украины "КПІ", факультет менеджмента Центрального института последипломного педагогического образования и др. Создание таких центров оказывало содействие переходу к новой парадигме понимания сущности управленческой деятельности и подготовки профессиональных специалистов в этой сфере.

И еще одной особенностью развития указанного направления психологии есть то, что начали развиваться международные контакты, которые оказывало содействие выходу в международное психологическое пространство.

Значительно меньше в этот период развивается психология труда, которое, на наш взгляд, обусловлено, с одной стороны, прекращением деятельности большого количества промышленных предприятий в связи с экономической трудностью, а с другой - смещением акцентов на развитие проблем менеджмента в международном контексте. Вместе с тем, разработка этих проблем продолжается и дальше, о чем свидетельствует подготовка пособий по этой проблеме.

В целом можно говорить о том, что первое десятилетие развития психологии управления свидетельствует о том, что украинские ученые довольно своевременно реагируют на изменения в подходах к пониманию менеджмента, его психологических составных, и вместе с тем следует отметить, что разработку этих проблем необходимо интенсифицировать как в плане проведения собственных, с учетом национального опыта, исследований, так и детального изучения достижений зарубежных коллег. Решение последней задачи невозможно без отладки перевода и издания работ ведущих зарубежных специалистов, а также обеспечения оригинальными зарубежными изданиями, в чем Украина значительно отстает от России.

Вопрос 5. Психология управления и организационная психология:

сравнительный анализ отечественных и зарубежных подходов

Проанализировав зарубежный и отечественный опыт исследования психологических особенностей управления организациями, проведем сравнительный анализ развития этого направления психологии на Западе и в Украине, выделив в нем общие и отличные характеристики.

Прежде всего, следует выделить общие характеристики.

Во-первых, необходимо сказать, что и на Западе, и у нас исследования психологических основ управления организациями имеет общую историческую основу, поскольку это направление психологии начало развиваться в результате возникновения в конце минувшего столетия науки об управлении и осознании исследователями значимости в управлении психологических факторов.

Во-вторых, и западными, и отечественными исследователями признается значимость двух групп психологических факторов, которые влияют на эффективность управления:

а) связанных с технологическими основами организации работы;

б) связанных с индивидуальными и групповыми характеристиками участников управленческого процесса.

Вместе с тем, следует отметить ряд отличий, которые прослеживаются в развитии этого направления психологии на Западе и у нас.

Во-первых, наблюдаются отличия в исторических этапах развития психологических основ исследования управления организациями. Если на Западе это направление прошло ряд последовательных этапов своего развития с нарастанием понимания учеными и практиками необходимости исследования психологических факторов управления в разных их проявлениях, то у нас наблюдался определенный "разрыв" в исследовании этой проблемы. Этот период "разрыва" (вторая половина 30-х лет - 50-х годов) связанный, прежде всего, с общей идеологической ситуацией, которая существовала в стране, значительно "отбросил" нашу страну назад в развития указанного направления психологии.

Во-вторых, исследования психологических аспектов управления организациями имеет разное структурное оформление. Как отмечалось, на Западе это направление психологии большей частью включает три состава, которые связанны с изучением психологических проблем, которые возникают в организациях (связанных и выполнением работы, деятельностью персонала, функционированием и развитием организации как единого целого), которые довольно логически объединены в единую целостную систему. У нас это лишь два состава (психология труда и психология управления), которые большей частью развивались в отдельности и практически не были связаны с анализом организации как специального социального образования.

В-третьих, разное структурное оформление указанного направления психологии не является случайным, а связанное, на наш взгляд, с определенными отличиями, которые касаются предмета исследования, которое выделяется на Западе и у нас. Эти отличия, как нам кажется, тесно связанны с особенностями использования термина "организация", которое есть одним из ключевых вопросов при разработке указанного направления на Западе и практически было отсутствующим, кроме последних лет, у нас. Эта проблема, конечно, заслуживает отдельного, детального анализа, но здесь целесообразно высказать хотя бы несколько существенных, как нам кажется, замечаний.

Прежде всего, следует сказать о том, что когда началась разработка проблем научного менеджмента на Западе, то использования понятия "организация" было довольно значащим, поскольку подчеркивало системный подход к пониманию деятельности организации как социального образования, а не только отображало деятельность одного организатора (руководителя). Это было одной из заслуг научного менеджмента Ф.Тейлора, о чем он сам и его последователи постоянно подчеркивали. Например, Г.Форд в 1922 г. высказал основную идею Ф.Тейлора таким образом: нет ничего более опасного, чем говорить про "гения организации" и делать на него ставку в том или другом деле: текущие деловые вопросы должны решаться системно, а не "гениями организации" [цит. за 440]. У нас же в процессе организации деятельности акценты довольно часто делались на активности отдельных людей, в особенности наделенных формальной властью.

Кроме того, разработка психологических особенностей управления в нашей стране на всех этапах развития осуществлялось с учетом всех социалистических ориентаций, одна из которых состояла в подчеркивании преимуществ социалистического и в критике капиталистического устройства. Это соответственно нашло отображения и в терминологии. Даже в одного из ведущих специалистов по психологии управления А.Л.Свенцицкого [401] в первом отечественном пособии из психологии управления постоянно прослеживается противопоставления социалистического производственного коллектива и капиталистических промышленных организаций. Вместе с тем, следует отметить, что понятия "коллектив" (в широком понимании) и "организация" используются часто как понятия очень близкие по своему значению. Например, анализируя значимость разработки психологии управления, А.Л.Свенцицкий говорит о том, что особое внимание при исследовании этой проблематики отводится социалистическому трудовому коллективу промышленного предприятия как наиболее типичной организации в нашем обществе. Складывается впечатление, что термин "производственный коллектив", в противоположность термина "организация" специально введенный для подчеркивания приоритетности коллективной формы собственности и ее преимуществ, сравнительно с частной.

То есть, можно сделать общий вывод о том, что не использование термина "организация" в отечественной практике, а тем более отсутствие специальных исследований по этому направлению, была связана со спецификой социально-экономического и идеологического развития в стране (отсутствие ориентации на рыночную экономику, отстаивания преимуществ коллективной формы собственности, непризнания значимости открытости организаций как социальных систем и т.п.).

Вместе с тем, изменение парадигмы социально-экономического развития в нашей стране, а также ориентиры на взаимодействие с международным сообществом требуют, на наш взгляд, детального анализа собственного опыта, приобретенного в разработке данной проблемы, изучения международных подходов того или другого направления и обоснования "проблемных" вопросов, которые требуют своего решения. В связи с этим проанализируем отличия в отечественном и зарубежном подходах относительно предмета исследования психологических основ управления организациями (по трем основным составным - психология труда, психология персонала, психология организаций).

Как уже отмечалась, психология труда на Западе изучает психологические проблемы, которые связанные с активностью человека (индивидуальной или коллективной) в процессе выполнения рабочих задач в организации. Очень близким к этому есть определения содержания психологии труда отечественными исследователями, которые говорят о том, что психология труда занимается изучением психологических факторов в любых видах трудовой деятельности, исследованием психологической сущности трудовой деятельности, особенностей личности работающего (профессиональные способности) и его взаимодействия с производственной средой, а промышленная психология изучает возможности психологической рационализации работы рабочих разных сфер промышленного производства. Анализ содержания проблем, которые изучаются на Западе и у нас, показывает, что они очень близки по смыслу. Практически одинаковыми есть и названия этих дисциплин - психология труда, промышленная психология.

Существенным отличием есть то, что на Западе указанные проблемы исследуются в контексте анализа трудовой деятельности, которое осуществляется в организациях, у нас привязываются к деятельности трудового коллектива, производственного предприятия, но большей частью без использования системного подхода (в контексте деятельности такого социального образования как организация).

Предметом анализа психологии персонала на Западе, как отмечалось раньше, выступают проблемы, связанные с взаимосвязями, которые существуют между персоналом и организацией (установления этих связей, их развития и прекращения). Очень близкими к этому блоку проблем в отечественной психологии есть, на наш взгляд, проблемы, которые исследуются психологией управления, в особенности теми ее представителями, которые считают, что психология управления изучает психологические закономерности становления, функционирования и развития системы "человек (группа) - человек (группа)", в которых основными (системообразующими) есть субординационные связи или немного шире - управленческие связи, управленческие отношения. Следует отметить, что управленческие отношения - это отношения, которые существуют только в организации. В отличие от социально-психологических, которые выступают как взаимосвязи людей, которые опосредствованы целями, задачами и ценностями общей деятельности, то есть содержанием деятельности, управленческие отношения составляют организованную общую деятельность, то есть речь идет не об отношениях в связи с деятельностью, а об отношениях, которые образовывают общую деятельность в организации (организованную общую деятельность).

Управленческие отношения чаще всего понимаются как

*отношения между субъектом и объектом управления, между руководителем и подчиненными, и они проявляются в отношениях субординации, распоряжения, дисциплины, с одной стороны, и

*отношениях исполнительства, подчиненности, инициативы, с другой стороны [401].

В связи с этим, психология управления исследует психологические особенности субъекта управления - руководителя (приемы и методы осуществления управленческой деятельности, характеристики его личности и т.п.) и объекта управления (персонала организаций), которые должны быть учтены в процессе реализации управленческих отношений.

Организационная психология на Западе, как было сказано в подразделе 1.2. концентрирует свое внимание на анализе поведения людей в организации, а также на особенностях функционирования и развития организации как целостного социального образования. Как уже отмечалось, эти проблемы лишь в последние годы начали выступать предметом внимания отечественных ученых.

Так вот, в целом можно сделать вывод о том, что когда на Западе указанные три части психологических проблем управления организациями исследовались целостно и "замыкались" на организации, то у нас развивались фактически лишь две части, и то без организационного контекста. Можно согласиться в этом плане с В.П.Казмиренко, который говорит о том, что "в отечественной психологии сложилась какая-то парадоксальная ситуация: при наличии большого количества работ по психологии управления и организаторской деятельности работы по социальной психологии организации практически отсутствуют. Другими словами, главное знать "как управлять", а вот "чем" - вопрос как бы второстепенный".

Развивая этот тезис дальше, а также сравнивая соотношение содержания исследования психологических основ управления организациями на Западе и у нас, можно сказать о том, что основные отличия отечественных исследований, сравнительно с западными, проявляются в том, что в отечественных исследованиях большей частью имеют место такие тенденции:

а) управление рассматривается без его соотношения с определенным социальным образованием (организацией), в котором оно осуществляется, то есть оно будто "вырывается" из определенного социального контекста;

б) управление связывается лишь и управлением персоналом и практически не имеет отношение к управлению организацией в целом;

в) управление рассматривается с позиций субъекта управления (руководителя); то есть, как односторонний процесс, без его соотношения с анализом в этом процессе объекта управления;

г) управление персоналом в большинстве ситуаций анализируется без взаимосвязи с кругом тех психологических проблем, которые возникают в процессе деятельности, которые осуществляется персоналом. Это, соответственно, суживает объем тех проблем, которые являются важными в процессе анализа управленческого процесса и определенной мерой снижает, на наш взгляд, эффективность исследований этих проблем.

Возвращаясь к проблеме международной интеграции и необходимости творческого осмысления нагроможденного международного опыта, отечественной науке следует, на наш взгляд, учесть существующие международные тенденции и скорректировать соответствующее направление психологии с учетом изложенных выше тенденций. Наиболее идеальным вариантом для Украины был бы, на наш взгляд, такой подход, который уже реализован в России в Московском университете, где, с учетом международных традиций, уже началась подготовка специалистов по специальности "Организационная психология и психология работы". Укажем, что такой подход уже собственно сложился и в Центральной Европе, где находятся много бывших стран социалистической ориентации. Но, учитывая реальную ситуацию (отсутствие научно-методического обеспечения - учебников, журналов, достаточного опыта общения с зарубежными коллегами и т.п.), думаем, что для решения этой проблемы требуется определенное время. Не следует забывать также и о том, что традиционно психология труда у нас развивалась как самостоятельная область. Поэтому одним из "компромиссных" вариантов решения этой проблемы на этом этапе, как нам кажется, должно быть хотя бы расширения поля деятельности психологов, которые работают в сфере психологии управления - исследования не только проблем психологических основ управления персоналом, но и обращения к психологическим основам управления организацией, которое целесообразно осуществлять в рамках одного направления - "организационной психологии".

В связи с этим, хотелось бы поддержать точку зрения В.Э.Кагана, который считает, что использование термина "организационная психология", которое появилось у нас недавно, не следует воспринимать как американизм, а следует видеть за ним новое отношение к управлению. Думаем, что наша работа есть определенной мерой переходной в этом отношении. Вместе с тем, перспективной задачей должна, на наш взгляд, быть научно-методическая и организационная перестройка как научных исследований, так и подготовки специалистов в соответствии с разработанными международными стандартами, где организационная психология и психология работы рассматриваются в контексте одной науки.

Следует отметить также, что рядом с обеспечением международной "стандартизации" исследования психологических проблем управления организациями важным есть также изучения специфических особенностей их проявления на материале деятельности отечественных организаций. Первые исследования выполненные в этом плане в России, свидетельствуют, что довольно часто эти закономерности в условиях кризисного развития, в котором находится и наше общество, имеют очень часто непривычный, и даже прямо противоположный характер (например, относительно значимости управленческих функций на определенных уровнях управления, эффективности разных стилей управления руководителей, успешности принятия управленческих решений, иерархии мотивационной сферы личности работников и т.п.). Например, соответственно мотивационной теории Ф.Герцберга, разработанной на материале зарубежных организаций, материальные стимулы (зарплата и ее уровень) есть фактором гигиены, а не фактором-мотиватором, то есть фактором, который сам по себе не приносит удовлетворения, не повышает непосредственно уровень мотивированности субъекта. В отечественных организациях сегодня этот фактор не только не переходит из группы факторов гигиены в группу факторов-мотиваторов, но и становится в ней главным, и часто единым. Аналогичная трансформация по типу инверсии принадлежности наблюдается и относительно другого фактора гигиены - отсутствия в работе профвредности. Он не только переходит из одной группы к другому (из группы гигиеничных к группе мотивационных), но еще и сам "переворачивается": именно наличие, а не отсутствие профвредности часто рассматривается субъектами как сильный мотив выбора деятельности, поскольку с ним связанны дополнительные льготы и материальные стимулы.

В этом аспекте следует сказать о необходимости проведения специальных исследований деятельности украинских менеджеров, сравнительно с зарубежными. Здесь можно назвать лишь отдельные работы, и то проведенные реально американской стороной, но в сотрудничества с украинскими коллегами, хотя аналогичные исследования в бывших социалистических странах проводятся более интенсивно.

Важным вопросом при этом есть также определения статуса психологии управления (организационной психологии) среди психологических наук, а также ее взаимосвязь с другими дисциплинами. Сегодня относительно этого вопроса существуют разные точки зрения среди отечественных исследователей. Одни авторы считают психологию управления отдельной областью психологической науки [320] или отдельным направлением социальной психологии, другие - направлением социальной психологии и теории управления]. Мы же присоединяемся к тем отечественным авторам, которые считают психологию управления самостоятельной, комплексной, междисциплинарной психологической наукой. Кстати, такой же подход к организационной психологии как самостоятельной междисциплинарной психологической науки представленный на Западе.

Следует отметить, что психология управления (организационная психология) связанная, прежде всего с теорией управления, поскольку она базируется на ее основе. В связи с этим следует напомнить о том, что проблемы управления вообще носят комплексный характер, то есть их решения предусматривает использования закономерностей, установленных многими науками - антропологией, психологией, социологией, экономикой и т.п.. Например, такое направление менеджмента, как управления персоналом, развивается (как на теоретическом, так и на практическом уровнях) в результате взаимодействия не только с психологией, но и с юриспруденцией, экономикой, медициной, социальной службой [560). То есть, можно говорить о том, что психология управления и организационная психология и психология труда есть лишь одними из наук, касающихся изучения проблем управления.

Психология управления и организационная психология использует также положения, подходы и методы многих психологических дисциплин: социальной, инженерной, дифференциальной, педагогической, экспериментальной, клинической и т.п.. Кстати, важную роль в возникновении психологии управления и организационной психологии сыграла экспериментальная психология.

Психология управления и организационная психология сегодня также связанны с рядом наук, которые фактически являются составными теории управления, но с в связи со сложностью этих проблем и необходимостью их углубленного анализа выделились сегодня в самостоятельные дисциплины, поскольку комплексный характер управления не выключает возможности выделения тех или других аспектов с целью углубленного анализа этих проблем. Один из содержательных, на наш взгляд, подходов к описанию и пониманию этих наук представленный американским ученым Ф.Лютенсом. На основе его подхода можно сделать вывод, прежде всего, о необходимости отделения наук, которые изучают функционирование организаций на макроуровне.

К ним относятся:

а) теория организаций, которая изучает особенности функционирования организаций большей частью на теоретическом уровне (изучает типы организаций; технологии создания организационных структур; факторы внешней и внутренней среды и т.п.);

б) теория организационного развития, которое изучает деятельность организаций преобладающим образом на прикладном уровне (содержание и этапы развития организации; основные направления введения изменений в организации: подготовка персонала к изменениям в организации и т.п.). Также следует выделять науки, которые изучают проблемы, связанные с функционированием организации на макроуровне.

К ним относятся:

а) теория организационного поведения, которая изучает преимущественно на теоретическому уровне проблемы, связанные с пониманием поведения людей в организации, предвидением этого поведения и управлению им;

б) теория управления персоналом, или по более современной терминологии, теория управления человеческими ресурсами, которая ориентируется большей частью на изучение на микроуровне индивидуального поведения персонала. Анализ зарубежной и отечественной литературы показывает, что представители соответствующих наук довольно часто претендуют на их самостоятельность, и вместе с тем можно говорить о том, что положения этих наук используются как в теории управления, так и в организационной психологии.

Таким образом, в целом можно сделать вывод о том, что управление организациями как специальный вид деятельности в организациях имеет свое самостоятельное значение и исследуется многими науками, существенное место среди которых занимает психология управления организациями (организационная психология).

Выводы

1. Управления - явление объективного мира, что присущее высокоорганизованным динамическим системам и состоит в осуществлении целенаправленного влияния управляющей системы на управляемую с помощью специальной сигнально-информационной программы.

На основе деления окружающего мира на три основные компоненты (неживую природу, живую природу и человеческое общество) выделяют такие виды управления:

а) техническое управление - управления научно-техническими процессами и физическими телами, системами машин и т.п.;

б) биологическое управление - управления процессами, которые протекают в живой природе и которые связанные с жизнедеятельностью организмов;

в) социальное управление - управления процессами в обществе (в соответствующих социальных системах).

2. Социальное управление выступает в функции любого общества, которая состоит в организации целесообразного взаимодействия субъектов общественной жизни, в ходе которой реализуются социальные потребности. Соответственно основным субъектам общественной жизни (личность, социальные сообщества, общества вообще) выделяют такие основные подклассы социального управления: управления индивидуальной деятельностью человека и управление общей деятельностью людей.

Управления общей деятельностью людей как один из подклассов социального управления людей может дифференцироваться по таким критериям:

а) по сферам организации общества;

б) по уровням управления в обществе. Соответственно первому критерию различают такие виды социального управления: политическое; духовное; промышленное, или управления коммерческой и некоммерческой сферами.

По второму критерию выделяют такие виды социального управления: на равные организации; регионы; социальной сферы; общества (государства) в целом.

3.Одним из ведущих социальных субъектов есть организация - социальное образование, которое имеет специально созданную структуру и деятельность которого подчиненная определенной цели. Организация характеризуется такими признаками:

*наличие двух или больше людей;

*распределение задач и ответственности за них между членами организации;

*ориентированность на результат.

Организация служит основой жизни общества, поскольку играет роль своеобразного функционального посредника, который, с одной стороны, разрешает личности включиться в социально-экономические процессы, а с другого - обеспечивает полноценную жизнь личности. Организация играет ряд функций:

а) внешних (социально-экономических) - выход на рынок социальных взаимодействий; включения в макроэкономические структуры; производство товаров и услуг; вхождения в потребительский рынок;

б) внутренних (социально-психологических) - объединения ресурсов (материальных, финансовых, социальных, психологических); распределение и концентрация усилий; признания и возможность самореализации; обеспечения доходов; защита и гарантия будущего.

4.Относительно деятельности организаций термин "управления" используется в трех основных значениях. Во-первых, как функция, как специальный вид деятельности в организациях. Во-вторых, как определенная категория людей, социальная прослойка тех, кто осуществляет работу по управление. В-третьих, как специальная область знаний, которая помогает осуществлять эту деятельность.

5. Управление - специальный вид деятельности в организации, необходимый для того, чтобы сформулировать и создать целые организации. Управления организацией непосредственно несет ответственность за достижение высоких результатов деятельности, то есть достижения поставленных перед организацией целей путем эффективного и продуктивного использования ресурсов.

6. Для того, чтобы управление стало реальностью, в организации должна существовать определенная категория людей, которые осуществляют работу по управлению -руководителей (менеджеров). В западной практике менеджер - это субъект управления в организации, профессиональный руководитель, который сознает, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, который занимается управлением. В отечественной практике специальная подготовка профессиональных менеджеров лишь началась, поэтому нужно с определенной осторожностью ставить знак равенства между понятиями "руководитель организации" и "менеджер организации", хотя реально они выполняют одну и ту же управленческую деятельность. Подготовка профессиональных менеджеров есть одной из существенных условий реформирования нашего общества и вхождения его в международное пространство.

7. Изучением особенностей управления как специального вида деятельности в организации и подготовкой людей к ее осуществлению занимается специальная наука - теория управления (теория менеджмента), которая прошла определенные этапы своего становления и развития.

К основным из них можно отнести:

а) этап классического менеджмента (научный менеджмент; концепция бюрократических организаций; концепция административных принципов);

б) этап гуманистического менеджмента (теория человеческих отношений: концепция человеческих ресурсов и научный бихевиоризм);

в) этап развития менеджмента как науки (теории операционного менеджмента; теория управленческих информационных технологий; теория массового обслуживания);

г) современный этап развития менеджмента (теория систем; ситуационный подход; концепция глобализации; теория организаций, которые учатся, и т.п.).

8. Эффективность управления организациями зависит от учета менеджерами разных факторов, которые влияют на деятельность организации (юридических, экономических, социологических, психологических). Важное место среди них занимают психологические факторы, связанные с учетом в процессе управления индивидуальных, групповых и организационных особенностей поведения людей. Изучением психологических основ управления организациями занимается специальная область психологической науки. На Западе это направление психологии, которая есть одним из ведущих, носит название "Психологии труда и организационной психологии" (Западная Европа) или "Промышленная психология и организационная психология" (США), в отечественной психологии это направление известный большей частью под названием "Психология управления", что определенной мерой взаимодействует с "Психологией труда".

9. Сравнительный анализ зарубежного и отечественного опыта исследования психологических особенностей управления организациями дает возможность выделить в этом процессе ряд общих и отличных характеристик.

К общим характеристикам организационной психологии и психологии управления относятся:

а) наличие общей исторической основы возникновения (они являются "производными" от теории управления);

б) признания значимости двух групп психологических факторов, которые влияют на эффективность управления: связанных с технологическими основами организации работы и с индивидуальными и групповыми характеристиками участников управленческого процесса.

Обратите внимание на лекцию "БЕЛЫЙ Андрей".

Вместе с тем, существует ряд отличий, которые прослеживаются в развития указанного направления психологии на Западе и у нас, которые проявляются в таких аспектах.

*Во-первых, прослеживается отличие в исторических этапах развития (если на Западе это направление психологии прошло ряд последовательных этапов своего развития, то у нас наблюдался определенный "разрыв" в исследовании этой проблемы, связанное прежде всего с общей идеологической ситуацией, которая существовала в стране, что значительно "отбросило" нашу страну назад).

*Во-вторых, можно говорить про разное структурное оформление этих дисциплин (если на Западе это направление психологии большей частью включает три составные, связанные с психологическими аспектами выполнением работы, деятельностью персонала, функционированием и развитием организации, которые логически объединены в единую целостную систему, то у нас представленные лишь два состава (психология труда и психология управления), которые в основном развивались в отдельности.

*В-третьих, наблюдается отличие в предмете исследования (если на Западе анализ управления осуществляется в тесном соотношении с анализом деятельности организации, то у нас управление большей частью рассматривается без его взаимосвязи с организацией, то есть оно якобы "вырывается" из определенного организационного контекста, а также связывается большей частью лишь с деятельностью персонала). В целом это приводит к сужению круга тех проблем, которые являются важными в процессе анализа управленческого процесса и определенной мерой снижает эффективность их исследования.

10. С целью обеспечения системности в исследовании психологических проблем управления организациями, а также интеграции отечественной науки в международное научное пространство, целесообразно расширить поле деятельности психологов, которые работают в сфере психологии управления, то есть осуществлять исследование не только проблем психологических основ управления персоналом, но и исследования психологических основ управления организацией, в рамках "организационной психологии" - комплексной междисциплинарной психологической науки, которое исследует психологические проблемы управления организациями в двух основных направлениях - в рамках научной и практической психологии.

Вывод: Одной из перспективных задач должно также быть, на наш взгляд обеспечение научно-методической и организационной перестройки научных исследований, а также и подготовки специалистов (организационных психологов) в соответствии с разработанными международными стандартами, где организационная психология и психология труда рассматриваются в контексте одной науки.

Поделитесь ссылкой:

Популярные услуги

Основные понятия теории организаций

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые лекции