Немецкая модель менеджмента
Глава 8 Немецкая модель менеджмента
8.1. Общая характеристика экономики Германии
Федеративная Республика Германия обладает наиболее развитой экономикой в Европейском союзе; объем ее произведенного ВВП составляет свыше $2,4 трлн. (с учетом ППС, 2004 г.). По данному показателю Германия занимает пятое место в мире вслед за США, Китаем, Японией и Индией. Население ФРГ — 82,4 млн. человек (июль 2005 г.), причем почти десятую часть жителей Германии составляют иностранцы. Для страны характерна достаточно высокая плотность населения — 230 человек на кв. км. Особенно велика она в важнейшем промышленном регионе страны Руре (земля Северный Рейн — Вестфалия). Германия — высокоурбанизированная страна, около 85% населения здесь проживает в городах.
Около половины этнических немцев исповедуют протестантизм, который присущ жителям севера страны (бывшие земли Пруссии). Для другой половины населения Германии характерен католицизм, получивший распространение на юге, прежде всего в Баварии. Симбиоз двух основных ветвей христианства оказал заметное влияние на экономическую модель развития Германии. Сочетание предпринимательского духа и этики протестантизма (лютеранства) с социальным учением католической церкви немаловажно для социального рыночного хозяйства ФРГ.
Федеративная Республика Германия — это децентрализованное государство со значительными правовыми и экономическими полномочиями земель — субъектов федерации. В состав ФРГ входят 16 федеральных земель, каждая из которых достаточно независима в вопросах осуществления региональной политики, а региональные лидеры через бундесрат — представительский орган земель в федерации — могут оказывать заметное влияние на экономический курс центрального правительства страны.
Полезные ископаемые, которыми богата Германия — в первую очередь это каменный уголь и железные руды Рурского и Саарского бассейнов, — в прошлом сыграли заметную роль в экономическом развитии страны, способствовали укреплению промышленной мощи Германии (металлургическая и химическая промышленность, машиностроение). Вместе с тем в современных условиях значимость собственной ресурсной базы для ФРГ невелика, поскольку трудовые издержки в немецкой горнодобывающей промышленности являются, пожалуй, самыми высокими в мире, а такие важные для экономики энергоресурсы, как нефть и газ, Германии всегда приходилось импортировать.
Около трети территории страны занимают сельскохозяйственные угодья, треть приходится на леса. Среди водных ресурсов страны следует выделить сеть рек н каналов (Рейн, Эльба, Майн, Дунай, Кильский канал и др.). Густая внутренняя водная сеть способствует развитию речного судоходства, а Дуйсбург-Рурорт является крупнейшим речным портом мира. Среди озер самое большое — Боденское, находящееся на стыке Германии, Швейцарии и Австрии, что привлекает сюда множество туристов и отдыхающих со всей Европы.
Послевоенный период: становление социального рыночного хозяйства и экономическая конкуренция Западной и Восточной Германий
Экономической системой современной Германии является социальное рыночное хозяйство, становление которого в период после окончания Второй мировой войны осуществлялось с немалыми трудностями. Дело в том, что в 1945 г., после краха гитлеровского национал-социализма, достаточно остро встал вопрос о дальнейшем существовании Германии не только как единого государства, но и как некогда ведущей промышленной державы мира. Согласно доктрине Морген-тау, появившейся на завершающей стадии Второй мировой войны, союзники по антигитлеровской коалиции предполагали не только превратить побежденную Германию в преимущественно аграрную страну, демилитаризовав ее и демонтировав большую часть промышленных мощностей, но и разделить территорию бывшего Третьего рейха на два-три автономных немецких государства. Кроме того, часть бывших немецких земель, таких как Восточная Пруссия и Восточная Померания, Силезия, Судеты, навсегда передавались под юрисдикцию других стран.
Рекомендуемые материалы
Послевоенное экономическое развитие Германии было достаточно драматичным. Страна была разделена на четыре оккупационные зоны, в каждой из которых вся полнота политической и экономической власти принадлежала соответствующей военной администрации страны-победительницы. Столица бывшего Третьего рейха — Берлин — тоже делилась на четыре сектора, находившихся под контролем соответственно СССР, США, Великобритании и Франции. Принимая во внимание сложные послевоенные последствия (разрушения, проблему беженцев, финансовое бремя войны), а также некомпетентность военных в вопросах управления гражданским хозяйством, нетрудно понять, почему деятельность военных администраций привела к середине 1948 г. едва ли не к коллапсу всей хозяйственной жизни в Германии.
Именно в период 1945-1948 гг. для Германии стала актуальна проблема выбора дальнейшего пути развития. Полностью скомпрометировавшая себя тоталитарная административно-командная экономика эпохи национал-социализма должна была быть заменена на более прогрессивную модель хозяйственного порядка. Существовали три возможные альтернативы — либо административно-командная экономика советского типа, либо более умеренная модель государственного капитализма по образу и подобию Великобритании и Франции, либо достаточно либеральная американская модель хозяйствования с минимальными ограничениями для предпринимательской деятельности. Каждая из военных администраций союзников на территории своей оккупационной зоны внедряла соответствующую национальную модель хозяйствования. Кроме того, в 1945-1946 гг. полным ходом шла программа демонтажа немецкой экономики, усугублявшая и без того сложное экономическое положение в послевоенной Германии.
В первые послевоенные годы более эффективной в условиях коллапса экономики оказалась жесткая плановая модель административно-хозяйственного порядка, которую внедряла советская военная администрация Германии (СВАГ) в своей зоне на востоке оккупированной страны. Быстрое решение многих сложных проблем (восстановление разрушенной войной инфраструктуры и жилого фонда, обеспечение населени продуктовыми пайками и медицинской помощью, земельная реформа и национализация имущества нацистских преступников, охрана правопорядка) способствовало тому, что у советской модели хозяйствования стало появляться все больше поклонников не только на востоке, но и на западе Германии, где в зонах оккупации Великобритании, Франции и США дела по послевоенному восстановлению народного хозяйства шли не так быстро и не столь успешно. Советская модель экономики многими немцами воспринималась как наиболее эффективная по причине военной победы СССР над Германией, хотя на самом деле, более успешная в условиях военного времени, эта мобилизационная модель хозяйствования имела свои многочисленные недостатки, проявляющие себя при мирном развитии.
Рискуя потерять политический и идеологический контроль над Германией, которая теперь смотрела с надеждой в сторону Москвы, военные администрации западных союзников стали уделять все большее внимание кризисной ситуации в экономике Германии в своих оккупационных зонах. Под эгидой США был подготовлен проект денежной реформы для всей Германии, а при американской военной администрации было создано специальное экономическое управление, куда вошли ведущие немецкие ученые и практики, трудившиеся над проектами комплексной экономической реформы для всей страны. Однако идеологические и политические расхождения во взглядах между бывшими союзниками по антигитлеровской коалиции не позволяли осуществить намеченные реформы во всей Германии. Планы США поддержали Великобритания и Франция, но СССР отказался распространить действие валютной реформы на свою территорию.
В результате в момент начала валютной реформы, 20 июня 1948 г., Германия раскололась на две части — Восточную Германию (под властью СВАГ) и Западную Германию, так называемую Тризонию (единое экономическое пространство на территории зон оккупации США, Великобритании и Франции). Советская блокада Западного Берлина как протест против проведения валютной реформы в трех западных секторах города лишь усугубила ситуацию, давая старт холодной войне.
Двадцатого июня 1948 г. был также начат уникальный экономический «эксперимент», незнающий аналогов в современной истории мировой экономики. Некогда единая страна была искусственным образом разделена на две части, каждая из которых развивалась в автономном режиме на основе альтернативной модели хозяйственного порядка. В Западной Германии не только была проведена валютная реформа, но и одновременно с ней был запущен рыночный механизм хозяйствования, основанный на конкурентном порядке. Причем если валютную реформу готовили и ее проведение контролировали западные оккупационные администрации, то автором комплексной экономической реформы, включавшей в себя дерегулирование и рыночное ценообразование, демонополизацию и снижение налогов, создание гибкого рынка труда и свободу внешнеэкономических операций, стал немецкий экономист Людвиг Эрхард, впоследствии названный «отцом западногерманского экономического чуда». В то же самое время Восточная Германия под контролем СВАГ продолжала движение вперед согласно ранее избранной административно-командной форме хозяйственного порядка.
Отличительной особенностью Западной Германии, с 1949 г. получившей официальное наименование Федеративная Республика Германия, стало то, что она не стала копировать американскую, английскую либо французскую модели развития. Напротив, ФРГ выбрала свой собственный путь, воплотив на практике теоретические концепции отечественных экономистов — В. Ойкена, В. Рёпке, Ф. Бёма, А. Мюллера-Армака и др. Именно концепция социального рыночного хозяйства как «третьего пути» развития стала стержнем экономики ФРГ. Хотя первый федеральный канцлер Конрад Аденауэр в своей внутренней политике достаточно много места уделял социальным программам, для Л. Эрхарда — министра экономики ФРГ в правительстве Аденауэра — социальное рыночное хозяйство было в первую очередь рыночным, а лишь затем уже социальным. Руководимая Эрхардом экономика ФРГ в период 1948-1966 гг. была по многим параметрам более свободной и менее регламентированной, чем традиционно сильный государственный капитализм Великобритании и Франции. Во многом именно свободы, дарованные предпринимателям государством, привели в ФРГ к заметному экономическому росту в 1950-1960-х гг., когда Западная Германия стала одним из мировых лидеров по темпам роста экономики. Впоследствии, начиная с 1967 г., стала преобладать социальная составляющая модели, которая выравнивала социальную дифференциацию общества, но заметно снизила экономическую эффективность модели.
Согласно же первоначальной концепции «третьего пути развития», модель социального рыночного хозяйства предполагает компромисс между экономическим ростом и равномерным распределением богатства. Если этические принципы данной модели базируются на протестантстве, то социальные принципы заимствованы у католицизма. В центр системы поставлена предпринимательская деятельность частного сектора экономики, а государство через различные механизмы перераспределения (налоговые платежи и социальные взносы) призвано обеспечивать более или менее справедливое распределение социальных благ всем членам общества.
Другой особенностью макроэкономического пути развития ФРГ стал так называемый рейнский капитализм, характеризующийся значительной ролью банков в экономике страны. Банки в немецкой экономике являются достаточно крупными акционерами промышленных компаний и компаний сферы услуг, поэтому не случайно их активное вмешательство в процесс принятия решений в сфере бизнеса. Таким образом, позиции банков в экономике ФРГ с учетом их реального влияния на бизнес оказываются гораздо более сильными, чем в экономике других ведущих стран мира.
Второе германское государство — Германская Демократическая Республика (ГДР), образованное в советской оккупационной зоне в 1949 г., просуществовало до 1990 г. и на протяжении всего этого периода было вынуждено конкурировать не только идеологически, но и экономически со своим западным соседом. Впрочем, нельзя однозначно утверждать, что та модель развития, которой следовала ГДР, была исключительно негативной. Восточная Германия в определенные моменты своего развития имела неплохие социально-экономические показатели, при этом являясь самой передовой по уровню развития производства и прикладных технологий в странах советского блока. К тому же между ГДР и ФРГ постоянно велась острая конкуренция не только по макроэкономическим показателям, но и по показателям общего уровня жизни населения - ведь вплоть до постройки печально известной Берлинской стены население ГДР всегда могло «проголосовать ногами», эмигрировав на Запад через открытую границу. В период после августа 1961 г., когда появилась Берлинская стена, у жителей ГДР имелась возможность принимать на всей территории страны телевизионные программы о жизни в ФРГ, транслируемые из Западного Берлина. Такой «демонстрационный эффект» западного стиля жизни стимулировал руководителей ГДР экономически доказывать населению преимущества социалистического строя. Различные социальные программы восточногерманского правительства, включавшие массовое жилищное строительство, субсидирование цен на основные продукты питания и промышленные товары, санаторно-курортное обеспечение, развитие спорта и медицины, сети дошкольных учреждений, в свою очередь, заставляли и правительство ФРГ уделять повышенное внимание социальному благосостоянию своих граждан. Кроме того, в то время, когда ФРГ упустила из виду научно-техническую революцию 1970-х гг., в основе которой лежали микроэлектроника и компьютеризация, ГДР занимала достаточно устойчивые конкурентные позиции на рынке микроэлектронной продукции, чему способствовала дальновидная структурная политика восточногерманского правительства.
Вместе с тем, несмотря на позитивные результаты в 1970-х и начале 1980-х гг., несмотря на то что экономика ГДР была наиболее передовой, а общий уровень жизни населения — самым высоким в социалистическом мире, в долгосрочном плане восточногерманская модель развития оказалась заметно слабее западногерманского социального рыночного хозяйства. Промышленная и сельскохозяйственная продукция ГДР была конкурентоспособной в странах Центральной и Восточной Европы, а также в СССР, но заметно уступала по качеству и ассортименту аналогичной западногерманской. Экстенсивный характер развития страны на основе задействования в производстве всех внутренних ресурсов привел к тому, что ГДР после достижения практически полной занятости трудоспособного населения утратила потенциал своего дальнейшего экономического роста. Производительность труда при этом оставалась на треть ниже, чем в ФРГ. Курс лидера страны в 1971-1989 гг. Э. Хоннекера, в основе которого лежал отказ от рыночных реформ 1960-х гг., создание «нации ГДР» и изоляционизм от Запада, тотальный контроль граждан на предмет лояльности режиму, в конечном итоге завел в тупик. После того как СССР по сути дела бросил энергетически зависимую от него ГДР на произвол судьбы в период нефтяных шоков 1970-х гг., а затем в период горбачевской перестройки, когда стал очевиден коллапс социалистической системы, сам оказался неплатежеспособен, перестав быть основным рынком сбыта экспортно-ориентированной экономики ГДР, жителям Восточной Германии стала очевидна ошибочность выбора своего стратегического союзника. Ведь теперь, кроме полумиллионной Советской армии, размещенной в Восточной Германии, СССР больше не имел никаких других рычагов влияния на ГДР.
В момент празднования 40-летия образования ГДР в ноябре 1989 г. восточногерманские граждане открыто выразили недовольство режимом Э. Хоннекера, вынудив его уйти в отставку. На волне эйфории от провозглашенного новым руководством ГДР курса на открытость страны в ночь с 9 на 10 ноября 1989 г. была разобрана Берлинская стена, и полмиллиона восточных немцев смогли, посетив Западный Берлин, сами убедиться в том, что западногерманская модель хозяйствования лучше их собственной. Вопрос теперь встал не о новых реформах в прежней административно-командной системе ГДР, а о смене вектора развития восточногерманской экономики, о ее интеграции в единое германское государство.
Благодаря изменившейся ситуации в мировой политике лидеры СССР, США, Великобритании и Франции не стали возражать против интеграции двух германских государств в единое целое. В результате в июле 1990 г. началась валютная, экономическая и правовая интеграция ГДР в ФРГ. На территории Восточной Германии были введены законы и валюта ФРГ, а социальное рыночное хозяйство стало общей моделью экономического развития для объединенной Германии. Хотя политическое объединение двух Германий прошло 3 октября 1990 г., экономический переход восточногерманской экономики на новую модель хозяйствования растянулся на десятилетие. Только летом 2000 г. было официально объявлено о завершении экономического процесса объединения.
В период интеграции все издержки и все бремя этого процесса легли на правительство ФРГ и «старые федеральные земли». С запада на восток Германии переводились значительные финансовые трансферты (до 100 млрд. евро ежегодно), обновлялась инфраструктура «новых федеральных земель», оказывалась значительная социальная поддержка гражданам бывшей ГДР. Уже к 1994 г. уровень заработной платы на востоке страны стал практически идентичен западному, уравнялся и размер социальных пособий. Созданная современная транспортная и телекоммуникационная структура на территории бывшей ГДР теперь даже является самой передовой в рамках всей единой страны. Не обошлось и без отрицательных последствий, таких как сложности проведения процесса приватизации, безработица и структурные проблемы, которые в современных условиях развития негативно сказываются на эффективности функционирования экономики единой Германии.
Актуальные проблемы немецкой модели социального рыночного хозяйства
После достаточно успешного и достойного для ФРГ завершения XX в., когда объединенная Германия не просто стала самой мощной экономикой на европейском континенте и локомотивом ЕС и зоны евро, но и показывала высокие темпы экономического роста (около 3% в 2000 г.), в самом начале нового столетия о прежних «чудесах» немецкой макроэкономической модели, похоже, придется надолго забыть. В то время, когда экономика многих стран и регионов мира демонстрирует стабильно высокие темпы экономического роста после завершения глобальной рецессии 2001-2002 гг., немецкая экономика продолжает оставаться «спящим гигантом», который не только не в состоянии раскрыть весь свой потенциал, но и может «проспать» право на существование ModellDeutschland как таковой. Для Германии в настоящее время характерны стагнация (темпы роста ВВП в 2003-2004 гг. оказались близки к нулевым), высокий уровень безработицы (около 11% экономически активного населения в 2004 г.), низкий приток прямых зарубежных инвестиций (только $12,9 млрд. в 2003 г., в то время как в 2000 г. их объем составил почти $200 млрд.). Очевидно, что современное немецкое социальное рыночное хозяйство нуждается в очень серьезных преобразованиях, призванных повысить конкурентоспособность экономики ФРГ.
С чем же связаны трудности современного экономического развития Германии? Как представляется, причины скрываются в недрах самой немецкой экономики, в ее некогда знаменитом социальном рыночном хозяйстве, и мы обратим внимание на ключевые из них.
Во-первых, ФРГ в 1990-е гг. пришлось действовать одновременно на два фронта: заниматься процессом объединения (трансформировать административно-командную экономику Восточной Германии в рыночную) и пытаться исправлять преобладающий социальный уклон своего Socialmarktwirtschaft, активизируя рыночные механизмы.
Интеграция новых федеральных земель осуществлялась не только путем введения на территории бывшей ГДР рыночных принципов хозяйствования, но и означала автоматический перенос западной системы социальных гарантий на восток Германии. Причем приобщение жителей новых федеральных земель восточной части страны — «осей» — к высоким гарантированным социальным стандартам,1 типичным для жителей Западной Германии — «весен», не сопровождалось выравниванием в уровне производительности труда между старыми и новыми федеральными землями. Кроме того, огромные финансовые вливания в депрессивную восточногерманскую экономику требовали мобилизации значительных финансовых средств из карманов налогоплательщиков, главным образом «вес-си». По сути дела, новые федеральные земли превратились в хронических финансовых иждивенцев, с трудом преодолевающих проблемы интеграции в общегерманское экономическое пространство.
Заработная плата в восточных землях Германии все еще на четверть ниже, чем в западных, а уровень производительности труда на востоке по-прежнему меньше западного на треть. При этом новые федеральные земли за минувшее десятилетие уже получили трансферты из общественных фондов на общую сумму в 750 млрд. евро. В дополнение к этим трансфертам ежегодно в течение 15 лет планируется выделять более 150 млн. евро на улучшение инфраструктуры восточных земель.
Всецело поглощенная процессом объединения, Германия, в первую очередь по политическим и этическим соображениям, упустила шанс на повторение неоконсервативной революции по североамериканскому или британскому образцу.2 Столь необходимые реформы по разгосударствлению экономики, введению налоговых стимулов для частного бизнеса оказались отложены более чем на десятилетие.
Как отмечают многие исследователи, наиболее остро в настоящее время обстоят дела на рынке труда и в налоговой сфере. Социальное рыночное хозяйство дало гражданам ФРГ право на «достойное существование», закрепленное в Конституции, но одновременно привело к возникновению государства-собеса. Теперь на «государство всеобщего благоденствия» рассчитывают даже в большей степени, чем на собственные индивидуальные способности зарабатывать искомые «достойные условия существования». В ФРГ быть безработным отчасти даже выгоднее, чем активно трудиться, поскольку социальные пособия по безработице, детские пособия и субсидии по оплате жилья гарантированы всем. Но финансируется такое государство-собес из карманов своих налогоплательщиков. И не случайно уровень налогового бремени в ФРГ — один из самых высоких в Европе. Высшая ставка индивидуального подоходного налога составляла в 2005 г. 42%, а эффективная ставка налога на прибыль компаний (с учетом промыслового налога) доходит до 38,3%. Очевидно, что высокие налоги сдерживают развитие предпринимательства и трудовую активность населения, инициируют перевод трудоемких производств из Германии в страны Восточной Европы, недавно вступившие в Европейский союз и отличающиеся умеренным уровнем налогового бремени и более низкой заработной платой.
Вторая проблема кроется в недрах немецкой финансовой системы, которая имеет свою специфику. Если финансовые системы США или Великобритании ориентированы на привлечение кредитных ресурсов для развития бизнеса на финансовом рынке и поэтому компании-заемщику надо убедить потенциальных инвесторов (особенно мелких акционеров) в своей кредитоспособности и прибыльности, то в основе немецкой финансовой системы находятся банки — весьма консервативные финансовые институты, готовые довольствоваться низкой, но стабильной рентабельностью кредитуемых компаний. Немецкая финансовая система рассчитана на долгосрочные инвестиционные проекты, но рекордно быстрые темпы современного экономического развития просто не оставляют немецким банкам шансов на длительные ожидания возврата кредитных ресурсов.3 В условиях низких темпов экономического роста наблюдается также недофинансирование банками инвестиционных проектов (так, темпы роста объемов предоставленных банковских кредитов снизились с 6% в I квартале 2000 г. до 0,3% в I квартале 2002 г.), что оставляет немецкий бизнес, особенно малые и средние предприятия, без столь необходимых для развития финансовых ресурсов.
Многие немецкие компании, преимущественно крупные, в свою очередь, в большей степени выполняют социальные функции, чем гарантируют своим инвесторам стабильную и растущую прибыль. Более важными критериями в условиях социального рыночного хозяйства являются не норма прибыли и рыночная капитализация, а репутация бизнеса, гарантированные рабочие места для служащих компании, избежание социальных конфликтов.
И наконец, третья проблема — это государственный интервенционизм в экономику. Он включает в себя как собственно государственное предпринимательство, так и традиционную государственную поддержку убыточных компаний частного сектора во имя сохранения социальной стабильности в обществе (нежелание властей допускать сокращений персонала в процессе реорганизации банкротов). Однако государственные интервенции наносят колоссальный ущерб и экономике, и самим компаниям, пользующимся подобной системой преференций.
Так, кредиты под государственные гарантии для решения текущих финансовых проблем во имя сохранения рабочих мест, выделенные с подачи Г. Шредера еще в 1999 г. другому громкому банкроту 2002 г. - компании Philipp Holzmann, лишь на время отсрочили неизбежный коллапс гиганта немецкой строительной индустрии. А отмена прежних преференций времен холодной войны (субсидии и льготный режим налогообложения') для западноберлинской компании Herlitz сразу же вынудила ее конкурировать на основе рыночных методов, к чему компания оказалась не готова. В результате акции Herlitz понизились в цене с эквивалента сегодняшних 100 евро в 1994 г. до всего лишь 0,95 евро весной 2002 г., объем продаж в 2001 г. сократился на 20%, а общий размер убытков компании в 2001 г. составил 50 млн. евро.
В случае с медиакомпанней Kirch основная проблема заключалась в том, что ее основной кредитор — полугосударственный Bayerische Landesbank — занялся несвойственным делом и, вместо того чтобы предоставлять кредиты малому и среднему бизнесу, выделил гигантской империи Лео Кирха сумму в 1,9 млрд. евро па развитие системы платного телевидения. Одновременно государственное предпринимательство поставило бизнес Кирха под удар: в условиях жесткой конкуренции за телезрителя с более чем тридцатью бесплатными государственными телеканалами, обладающими колоссальными источниками финансирования, собственное детище KirchMedia — платный канал «Premiere» — не сумел набрать достаточное число подписчиков и приносил лишь убытки в 2 млн. евро в день. При этом общая величина обязательств Kirch Gruppe достигла астрономической суммы в 10,2 млрд. евро, а долги оценивались в 7 млрд. евро.
Подобная государственная опека над бизнесом, причем не обязательно убыточным (к примеру, субсидии немецкого правительства на строительство нового завода BMW в Лейпциге, как ожидается, достигнут 420 млн. евро при общей стоимости завода в 1,2 млрд. евро), имеет и еще одну теневую сторону — проблему коррупции.
Несмотря на кажущуюся добропорядочность ведения бизнеса в ФРГ, коррупционные скандалы не обходят Германию стороной. При некотором снижении общего уровня преступности в стране наблюдается существенный (на 50%) рост числа преступлений в сфере экономики. Коррупция стала нормой в строительстве, в сфере недвижимости и в фармацевтической индустрии.3 Так, строительство в середине 1990-х гг. завода компании ABB иод Кельном не обошлось без взяток в пользу руководства города, оцененных в 424 тыс. евро. Только за 2000 г. было официально зарегистрировано около 1,3 тыс. случев взяточничества по отношению к реализации контрактов в общественном секторе экономики. В порядке нормы были до недавнего времени пожертвования средств весьма темного происхождения в партийные кассы."
Итак, очевидно, что современное немецкое социальное рыночное хозяйство оказалось весьма далеко от тех принципов, которые закладывали в его существование отцы-основатели — неолибералы и ордолибералы, чьи надежды были связаны в первую очередь с созданием в ФРГ эффективной рыночной системы, дополняемой социальными гарантиями лишь для наиболее незащищенных слоев общества. Явный крен в сторону преобладания социальных функций государства и государственной опеки над бизнесом в противовес совершенствованию эффективных рыночных механизмов привел Modell Deutschland к серьезному структурному кризису. Немецкая экономика стала менее конкурентоспособной по отношению к другим ведущим странам мира как по макроэкономическим показателям развития, так и по условиям ведения бизнеса.
Уроки немецкой модели развития
Какие же уроки можно извлечь из сложившейся ситуации в немецкой экономике? Здесь правомерно акцентировать внимание на трех моментах:
1. Очевидно, что Modell Deutschland испытывает серьезные трудности из-за промедления с неоконсервативными реформами. Опыт ФРГ показывает, что в глобальной экономике равняться следует на англосаксонскую модель развития как самую эффективную и конкурентоспособную на сегодняшний день по большинству макроэкономических показателей. Особенно очевидна необходимость реформирования немецкого рынка труда и проведение более радикальной налоговой политики.
Едва ли не основной проблемой, заводящей Modell Deutschland в тупик, является рынок труда, которому остро необходима большая гибкость и меньшая социальная опека со стороны государства. Здесь явно проявляется отставание ФРГ от США и Великобритании, где гибкость рынка труда предполагает свободные условия найма и увольнения персонала для работодателей, гибкость оплаты труда (дифференциация заработной платы и минимальные возможности для коллективных трудовых контрактов). Перед немецкой экономикой стоит острая необходимость воспользоваться примером англосаксонских экономик в сфере либерализации рынка труда для повышения уровня производительности и занятости. Вместе с тем немецкий принцип «тарифной автономии» и «тарифной заработной платы» явно тормозит экономическое развитие в новых условиях. Он способен вызвать раскручивание инфляционной спирали «заработная плата—цены». Так, при годовой инфляции порядка 2%, наиболее влиятельный немецкий профсоюз металлургов IG Metall провел весной 2002 г. серию акций с требованием повышения заработной платы на 6%. Видя перед глазами пример протеста итальянских трудящихся против неоконсервативных реформ правительства С. Берлускони, немецкие рабочие тоже не спешат расставаться со своими социальными гарантиями.
Вместе с тем если немецкий урок промедления с реформированием рынка труда показателен для стран Западной Европы, то едва ли он заслуживает внимания с российской точки зрения: слишком низок уровень социальной защищенности трудящихся и крайне невысок гарантированный размер заработной платы в России. Однако ошибки Германии в сфере налогообложения нашей стране не мешало бы взять на вооружение.
Дело в том, что современная немецкая налоговая политика остро нуждается в своем серьезном пересмотре: необходимо упрощение налогового законодательства и дальнейшее снижение налогов, особенно индивидуальных подоходных и налогов для малого и среднего бизнеса. Несмотря на начавшуюся в 2000 г. налоговую реформу, едва ли можно сказать, что налоговая система ФРГ претерпела сколь-либо заметные изменения:7 немецкая налоговая политика является результатом политической борьбы и компромиссов и не отвечает современным потребностям экономического развития страны. Урок, который следует извлечь из этого, заключается в том, что промедление в налоговых реформах и отсутствие четкой линии в налоговой политике ущербны с точки зрения привлечения инвестиций в национальную экономику, грозят потерей рабочих мест не только из-за нежелания потенциальных зарубежных инвесторов приходить на немецкий рынок, но и из-за того, что немецкие компании перемещают свою деятельность за рубеж в поисках более благоприятных налоговых условий ведения бизнеса.
2. Второй урок заключается в очередном доказательстве на немецком примере ущербности избыточной хозяйственной деятельности правительства. Государственная опека делает любой бизнес неэффективным и неконкурентоспособным, а если она еще и сопровождается протекционизмом, то по-настоящему грозит коллапсом не только компаниям, но и целой индустрии. Немецкий опыт убедительно доказывает, что столь желанный для некоторых лоббирующих группировок протекционизм в отечественном автомобилестроении приведет российские автозаводы в долгосрочной перспективе к многочисленным трудностям. Действительно, после прекращения действия протекционистских мер в автомобилестроении и планируемой в отдаленном будущем открытости автомобильного рынка отечественных производителей, не привыкших работать в условиях жесткой конкуренции с лучшими мировыми компаниями данного сегмента рынка, ожидают последствия, сравнимые с финалом деятельности компании Herlitz.
3. И наконец, иллюзия устойчивого экономического роста на основе бума экспортно ориентированных отраслей экономики в отсутствие реальных экономических преобразований грозит обернуться в будущем серьезной рецессией после изменения конъюнктуры мирового рынка. Не хотелось бы, чтобы рост цен на нефть оказал России такую же медвежью услугу, как увеличение спроса на немецкую экспортную продукцию в 2000 г., создавшее искаженное представление об экономическом потенциале Германии и затормозившее намеченные правительством Шредера реформы. Почти двукратное замедление темпов роста рос-' снйской экономики в 2001 г. по отношению к 2000 г., когда ослабление мировой экономической конъюнктуры снизило спрос на российские экспортные товары, подтверждает данное утверждение. Экспорт — мотор экономического роста и Германии и России, поэтому обе наши страны достаточно зависимы от ситуации в мировой экономике и в экономике США. Вместе с тем у России есть достаточно важный дополнительный фактор роста — емкий, но недостаточно платежеспособный внутренний рынок, поэтому важной стратегической задачей для нас является насыщение внутреннего спроса, а для этого необходимы серьезные структурные преобразования, в проведении которых Россия могла бы пользоваться не только англосаксонскими рецептами, но и изрядно подзабытыми даже в самой ФРГ рецептами немецких ордолибералов.8 России и Германии нужны экономические реформы и политики, способные не только руководить страной и разрабатывать стратегии экономических преобразований, но и уметь их реализовывать, т. е. уметь эффективно управлять национальным хозяйством.
8.2. Немецкая деловая культура и стиль управления
Существенное влияние на становление и развитие немецкого стиля управления и германской деловой культуры оказали протестантская этика и социальное учение католицизма, идеи Просвещения и прусский социализм, романтизм и рациональный критицизм, бюргерская культура, а также индивидуальный либерализм и принцип социальной ответственности. Такие национальные черты, как прилежность и аккуратность, любовь к порядку и бережливость, пунктуальность и рациональность, трудолюбие и ответственность, воспитывались на протяжении столетий. Немцам не свойственны авантюризм и спонтанные решения. Они изобретательны и берут систематичностью подхода и последовательностью действий.
Характерной чертой и отличительной особенностью немецкой деловой культуры является принцип порядка (Ordnung), который отмечается и в стиле управления, и в организации процесса принятия решений. Согласно немецкой точке зрения на характер развития любого процесса, у каждой вещи и у каждого человека есть свое место в соответствующем плане, рассчитанном на достижение максимальной эффективности. Немцы верят в то, что хорошо разработанные процессы и процедуры способны содействовать решению большинства проблем, поэтому придают порядку первостепенное значение для достижения общего благосостояния. Чувство порядка, развитое у немцев, требует конформизма. Символам власти, законам и указаниям в Германии подчиняются, а эксцентричные люди и нарушители закона не вызывают симпатий в обществе, при этом достаточно корректно, уважая гражданские права манифестантов. Даже во время традиционных демонстраций протеста левых СИЛ, проходящих в крупных городах страны Первого мая, несмотря на экстремизм протестующих, полиция не позволяет себе распускать руки, но одновременно достаточно жестко наводит порядок на улицах.
Немцы верят, что настоящего порядка можно достигнуть, если строго соблюдать специально разработанные для этого правила, постановления и процедуры, которые, в свою очередь, возникли на основе многолетнего опыта деятельности национальных компаний, ведомых опытными, проверенными временем руководителями. Управленческий и деловой опыт передается от более опытных и обычно старших но возрасту сотрудников тем, кто находится на более низких ступеньках иерархической лестницы.
Хотя основным лозунгом немецкой нации и является порядок, но в свете гуманистических традиций неолиберализма, когда в центр экономической системы поставлен человек как базовая ценность общества, порядок в настоящее время дополняется свободой. Поэтому немецкую деловую культуру послевоенного периода справедливее характеризовать не просто как порядок, а как свободу и порядок.
С точки зрения стиля лидерства Германия является образцом иерархии и согласия: сфера ответственности и компетенции строго распределена между сотрудниками в зависимости от занимаемых позиций, приказы отдаются сверху вниз и не подлежат обсуждению. Статус менеджера в немецких компаниях связан не только с индивидуальными способностями руководителя, но зависит и от продолжительности срока службы, и от формального подтверждения квалификации и уровня образования. Примечательно, что немецкий менеджер, обладающий университетским дипломом, получает повышение по службе в среднем раз в четыре года, а перед теми, у кого есть докторская степень, открыт путь в высшее руководство. Стоит отметить, что доктора наук в Германии пользуются значительным уважением в обществе и занимают более высокое социальное положение, чем преуспевающие бизнесмены без степени. Процесс коммуникации (взаимодействия различных подразделений) в немецких компаниях строго вертикален: мнение нижестоящего подразделения доводится до высшего руководства только через непосредственных начальников, которые затем передают эту информацию по иерархической цепочке снизу вверх.
Тем не менее в процессе принятия управленческих решений, которые затем обретают форму приказа, не исключается дискуссия среди всех членов трудового коллектива. Как известно, в послевоенный период времени практически на каждом немецком предприятии (и в ФРГ и в ГДР) был образован совет трудового коллектива, который участвовал в обсуждении актуальных проблем на равных позициях с высшим руководством и оказывал заметное влияние на позиции топ-менеджеров. В настоящее время часть компаний ФРГ (преимущественно крупных) уже отказалась от подобной практики, но в фирмах, представляющих так называемый Mhtelstand (малый и средний бизнес), советы трудовых коллективов сохраняются.
Таким образом, принцип согласия означает то, что трудовой коллектив тоже разделяет ответственность за характер принимаемых стратегических решений. Консенсусу в немецких фирмах придается достаточно большое значение, даже несмотря на четкость вертикальной структуры организации. Немцам присущ процесс принятия решений на основе консенсуса, что требует обширных подготовительных исследований и зачастую вспомогательных разъяснений. Принципы социального рыночного государства дают возможность гражданам ФРГ более комфортно себя чувствовать в системе коллективной ответственности, которая гарантирует защиту от жесткого директивного стиля руководства и повышает степень ответственности индивидуального работника перед трудовым коллективом. Коллективные трудовые контракты, тарифные соглашения, социальное страхование — вот важнейшие элементы согласия между работодателями, наемными служащими и менеджерами немецких компаний. Рисунок 8.1 дает наглядное представление о стиле руководства, применяемом большинством немецких предприятий.
Рис. 8.1. Немецкий стиль лидерства
Составлено по ЛьюисР. Деловые культуры в международном бизнесе. — М., 1999. С. 106.
Иерархия и согласие — характерные черты немецкого стиля лидерства. Во главе организации стоит наиболее компетентный менеджер, чьи указания доводятся до всех членов организации через руководителей нижестоящих уровней. Вместе с тем поощряются индивидуальная инициатива и участие в процессе управления всего трудового коллектива, что не исключает влияния на топ-менеджера согласованных коллективных решений каждого подразделения организации (принцип согласия)
Немецкие компании — традиционно малоподвижные организации, обремененные различными инструкциями и руководствами, системами и иерархическими ступенями. Иерархия обязательна, она часто приводит к чрезмерной почтительности перед непосредственным начальником и высшим руководством. Немецкий руководитель — исключительно обособленная личность, не склонная демонстрировать свое появление перед всем трудовым коллективом. Для него характерна политика закрытых дверей и общение с потенциальными посетителями не напрямую, а через секретаря. Немецкая вертикальная система спускает инструкции только ближайшим, непосредственным подчиненным, и хранятся такие инструкции строго в стенах данного отдела. Однако в немецких фирмах существует короткая дистанция власти между начальниками и подчиненными, что вполне свойственно Германии как стране с исторически децентрализованным прошлым и нелюбовью к диктаторским замашкам руководителей (см. табл. 8.1). Децентрализация и сегментация являются структурными характеристиками немецкого общества. Германия поздно объединилась, и здесь не любят слишком сильную центральную власть, особенно после периода национал-социализма и плановой экономики в ГДР. Немцы предпочитают рассредоточение власти.
Таблица 8.1. Дистанция власти
Короткая дистанция | Длинная дистанция |
Неравенства среди людей должны быть сведены к минимуму | Неравенства среди людей существуют и желательны |
Популярна децентрализация | Популярна централизация |
Консультация с подчиненными | Прямые инструкции подчиненным |
Идеальный босс — находчивый демократ | Идеальный босс — благожелательный диктатор |
Правила общие для всех, никаких привилегий | Правила разные для начальства и подчиненных, привилегии широко распространены |
Немцам, несомненно, свойственна короткая дистанция власти, которая, впрочем, не отрицает традиционную для Германии иерархическую лестницу и невозможность общения между разными уровнями организации напрямую, минуя вышестоящих (нижестоящих) руководителей. Однако немецкий руководитель никогда не повышает голоса на своих подчиненных и ценит доброжелательный климат в организации |
Деловая этика в немецких компаниях является одной из основ. Хотя рабочее время персонала не слишком продолжительно (довольно часты праздники, возможны длительные отпуска),9 но немецкая одержимость завершением цепи действий означает, что проекты завершаются точно в заранее установленные сроки. Немцы достаточно серьезно относятся к выполняемой работе. Конфиденциальность строго соблюдается как в бизнесе, так и в частной жизни. Немецкие компании в отличие от американских крайне неохотно публикуют публичные отчеты и, по возможности, предпочитают не давать лишней информации о себе. Контракт — святой документ для немецких компаний, он обязателен к исполнению. Это документ, который подписан сторонами для того, чтобы затем соблюдать его условия. Подписи сторон придают контракту смысл окончательного и бесповоротного решения. Немцы любят солидность и прочность во всем. Все немецкие изделия добротны и надежны. Автомобили, дома, мебель, станки, бытовая техника — все рассчитано на многолетний срок службы. Немецкие товары имеют отличное качество и заслуживают хорошего ухода за ними.
Большое значение в немецкой деловой культуре и стиле управления играет язык, который позволяет понять логику действий немцев. Немцы принадлежат к низкоконтекстуальной культуре, для них степень влияния культуры на человеческое поведение, оглядка индивидуумов на нормы, традиции и т. п. имеют куда меньшее значение, чем для многих других народов. Немецкой ментальности не присущ консерватизм, и новое мышление овладевает немецкими умами зачастую быстрее, чем в соседних европейских странах. Немцы с легкостью воспринимают различные нововведения. Они также любят получать детальные инструкции и информацию, для того чтобы руководствоваться ими в процессе решения задач. В деловой обстановке немецкий язык лишен юмора, и его жесткая система окончаний и строгий порядок слов зачастую мешают говорящему легко думать вслух и импровизировать.
Структура немецкого языка является строго дисциплинированной и логичной. Он включает в себя длинные составные слова, часто выражающие сложные понятия. Поэтому высказывания немцев достаточно серьезны, сконцентрированы на важных проблемах и выражены полновесными, солидными словами. Суждения немцев прямы и решительны. Немецкий язык серьезен, тяжеловесен, логичен, дисциплинирован и отличается такой инерцией, что непобедим в лобовом столкновении с другими языками.
Вместе с тем немцы чрезвычайно способны к изучению иностранных языков. Значительная часть населения, особенно молодежь, свободно говорит по-английски, многие немцы знают французский. В настоящее время в школах ФРГ даже создаются смешанные классы, где учатся этнические немцы и дети эмигрантов, причем немецкие дети в таких классах изучают турецкий, польский, русским и другие языки. Стоит отметить, что и современный немецкий язык меняется, становится более мягким и мелодичным, а разнообразие диалектов придает ему неповторимое своеобразие. К примеру, немцу, проживающему на севере страны, где распространен прусский диалект, достаточно сложно вести диалог с баварцем, а берлинские транскрипция и произношение общепринятых выражений зачастую отличаются от традиционных норм. Эталоном литературного немецкого языка, так называемого hoch Deutsch, в свою очередь, является Нижняя Саксония.
Центральную роль в немецкой культуре играет время. Это один из основных способов организации жизни в Германии. Рациональность использования времени и связанная с ним пунктуальность — своеобразный культ в Германии. Линейная модель времени и действий (одно дело в заданное время) помогает достичь наибольшей концентрации на выполняемой работе и соответственно добиться наилучших результатов в области качества и производительности, выполняя работу к заранее намеченному сроку. Кроме того, при расчетах времени немцы опираются на протестантскую трудовую этику: чем тяжелее работа, чем больше часов она занимает, чем успешнее она выполняется, тем больше можно заработать денег.
Немцы предпочитают распределение времени по часам, поскольку это представляется им наиболее эффективным, беспристрастным и точным способом организации своей жизни, в том числе и бизнеса. Пунктуальность — неизменная черта немецкого делового человека. Даже небольшие опоздания воспринимаются с негодованием. Встречи начинаются минута в минуту, договоренности о деловых свиданиях неукоснительно соблюдаются. Отдыху, деловым беседам и многому другому в Германии отведено строго определенное время.
Временная система Германии монохронна. В данный момент делается только одно дело, последовательность действий осуществляется согласно предварительно составленному плану (линейная последовательность). Для немцев характерно полное сосредоточение на заранее определенном планом деле. Считается, что при такой форме организации труда они смогут действовать более эффективно и успеют сделать больше. В Германии уделяется очень много внимания анализу проекта, который при этом дробится па этапы. Все намеченные проблемы решаются в жесткой последовательности. Достигается концентрация на каждом отдельном отрезке выполняемой работы, что позволяет добиваться почти совершенного результата.
Немцы считают разграничение программ, расписаний, технологических процедур и продукции наиболее надежным средством достижения эффективности. Согласно мнению немцев, все может быть точно рассчитано и предсказано.
Таблица 8.2. Шкала линейной активности и полиактивности ведущих культур международного бизнеса
МОНОАКТИВНОСТЬ
ПОЛИАКТИВНОСТЬ | № п/п | Народы | |||
1 | Немцы, швейцарцы | ||||
2 | Американцы (белые англосаксы-протестанты) | ||||
3 | Скандинавы, австрийцы | ||||
4 | Британцы,канадцы,новозеландцы | ||||
5 | Австралийцы, южноафриканцы (белые) | ||||
6 | Японцы | ||||
7 | Датчане, бельгийцы | ||||
8 | Американские субкультуры (итальянцы, поляки, евреи и др.) | ||||
9 | Французы, бельгийцы (валлоны) | ||||
10 | Чехи, словаки, хорваты, венгры | ||||
11 | Жители Северной Италии | ||||
12 | Чилийцы | ||||
13 | Русские, украинцы, белорусы | ||||
14 | Португальцы | ||||
15 | Полинезийцы | ||||
16 | Испанцы, жители Южной и Центральной Италии, средиземноморские народы | ||||
17 | Индийцы, пакистанцы | ||||
18 | Латиноамериканцы, арабы, африканцы |
Время привязано к часам и календарю. Таблица 8.2 ранжирует по шкале линейности/полиактивности наиболее распространенные культуры международного бизнеса. Согласно мнению одного из видных английских специалистов в области интеркультурного взаимодействия Р. Льюиса, немецкая культура оказывается на крайнем полюсе монохронной активности. Характерными чертами немецкой моноактивной культуры при этом являются:
• логическое мышление;
• рациональный и методичный подход к делу;
• учет многочисленных деталей;
• терпеливость;
• ровность в диалоге: поддержание разговора и умение слушать; в разговоре собеседники перебиваются редко;
• интровертность (сосредоточенность на самом себе); занятость своими собственными делами;
• любовь к уединению (уединение помогает сосредоточиться на выполняемой работе);
• систематическое планирование будущего;
• только одно дело в данное время;
• работа в фиксированное время (гибкий график рабочего дня применим крайне редко);
• пунктуальность, культ учета времени;
• подчинение графикам и расписаниям: расчет рабочего времени;
• разбитие проектов на этапы с их дальнейшим последовательным решением;
• получение результата по мере окончания последовательности ранее согласованных между собой цепей действий;
• строгое следование плану;
• любовь к заранее установленной повестке дня;
• строгое следование фактам;
• получение информации из статистических источников, справочников, баз данных (недоверие к устной информации, предпочтение обезличенной);
• формализованность процедур получения информации, назначения деловых встреч и т. п. (основанием служит официальный запрос в письменной форме, личные контакты при этом сведены к минимуму);
• ориентация на результат (выполнение заданной работы), а не на процесс (работу в коллективе как таковую);
• беспристрастность (минимум эмоций);
• узкая специализация и высокая компетентность в области своей ответственности;
• поручение конкретных заданий наиболее компетентным коллегам;
• строгое следование установленным правилам и процедурам;
• неохотное согласие на покровительство;
• краткие телефонные беседы по существу;
• записи для памяти (ведение ежедневников);
• уважение официальных и бюрократических процедур;
• нежелание терять собственное достоинство, извинения приносятся редко;
• опора на логику в споре;
• сдержанная жестикуляция и мимика;
• разграничение социальных и профессиональных аспектов деятельности.
Немцы любят содержательность, детальность и ясность, они ненавидят недоразумения. Немцы не склонны принимать «молниеносные» решения. Они убеждены, что организация будет успешно работать, если рабочие процедуры сначала тщательно разрабатываются и только после этого утверждаются. Изменения в менеджменте в Германии производятся гораздо реже, чем в США. Тем не менее германская монохронная культура испытывает некоторые сложности при ее соприкосновении с представителями моноактивных культур (разницу между этими системами представляет табл. 8.3). В таком интеркультурном взаимодействии наиболее характерно проявляется недостаточная гибкость немецкой модели поведения. Немцам трудно перестаиваться, так как приходится менять ранее согласованные между собой планы, С этим фактом для немцев связана бблыная часть трудностей работы с представителями моноактивных культур, которые менее пунктуальны, педантичны и обязательны.
Таблица 8.3. Отношение ко времени и делу в моноактивной и полиактивной культурах
Монохронизм | Полихрониэм |
Одно действие в одно время | Несколько действий одновременно |
Время — дефицитный (невозобновимый) ресурс | Время — возобновляемый ресурс |
Важность планов и программ | Индивидуумы более важны, чем программы и планы |
Точность | Время гибко |
Систематическая, терпеливо оцененная работа | Люди нетерпеливы, имеют тенденцию действовать под влиянием импульса, оценивая ситуацию на ходу |
Деловые письма: прямые, короткие, по сути | Деловые письма: абстрактные, длинные, долго переходящие к сути |
Переговоры: ценятся быстрые ответы и решения конкретность в обсуждениях встречи точно в ограниченное время работа выполняется в срок = прямой подход к делу | Переговоры: ценятся долгие обсуждения быстрота отмечается как невежливость встречи — неторопливые и длинные, много отвлеченных разговоров выполнение работы в срок не обязательно = окольный подход к делу |
8.3. Модель менеджмента
Теоретические истоки немецкой модели менеджмента относятся к началу прошлого столетия. Ее родоначальником следует считать выдающегося ученого, социолога и экономиста Макса Вебера (1864-1920). М. Вебер был в первую очередь ученым-социологом, ряд его исследований имел прямое отношение к экономике, менеджменту и бизнесу. Его творчество формировалось под прямым влиянием матери, глубоко религиозной женщины, исповедовавшей кальвинизм (одно из ведущих течений протестантизма в эпоху становления капитализма).
Концепция бюрократической рационализации, разработанная М. Вебером, явилась важной вехой становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» (не следует путать с современной трактовкой этого термина). Бюрократия (по М. Веберу) — система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам. Формальная рационализация, по М. Веберу, подразумевала процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств достижения цели полностью или почти полностью был детерминирован правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Концепция включала: четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников; ведение формальной отчетности; разделение функций собственности и управления. Это были безусловно прогрессивные базовые положения, характеризовавшие суть менеджмента.
М. Вебером формулировались условия реализации предложенной им концепции:
• Должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и объем полномочий менеджеров по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.
• Отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением.
• Все административные (управленческие) акты и решения оформляются в письменном виде; ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени.
• Менеджеры не являются собственниками организации; они — наемные сотрудники; они работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.
• Менеджеры работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения. Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения поставленных целей. В конечном итоге гарантируют стабильность организации.
• Важной характеристикой бюрократического менеджмента являлась рациональность, которая требовала использования наиболее эффективных средств выполнения задач организации. Менеджеры должны управлять организациями, следуя логике и науке. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач организации.
Не отрицая ряд недостатков теории М. Вебера, следует отметить, что она является вполне актуальной и сегодня (особенно для таких стран, как Россия). Теория рационализации М.Вебера имела многих последователей, в том числе и в наше время, и оказала серьезное влияние не только на немецкую школу менеджмента, но и на многие другие школы развитых стран мира.
Особенности немецкой модели менеджмента
Наиболее часто в сравнительных исследованиях выделяют следующие особенности немецкой модели менеджмента.10
Стимулирование профессиональной подготовки. Характерные черты немецкой модели менеджмента можно обнаружить в национально!! системе профессионально-технического образования, отличающейся вниманием к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс предполагает как подготовку на рабочем месте (4 дня в неделю), так и теоретическое обучение (1 день в неделю). Содержание образовательной программы в системе профессионально-технического образования утверждается тремя институтами — правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Общее руководство осуществляется местными торгово-промышленными палатами.
Как минимум 5% среднегодовой численности рабочей силы немецких предприятий составляют учащиеся системы профессионально-технического образования. Примерно 70% рабочих на промышленных предприятиях прошли через эту систему и сдали квалификационные экзамены, учитывающие отраслевую специфику и потребности конкретного предприятия. Для сравнения: подобную квалификацию в Нидерландах имеют около 40% рабочих, в США и Англии — 30%." Важное значение в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт наставничества. Примерно две трети наставников на немецких предприятиях имеют сертификат мастера (Meister). В результате немецкие рабочие владеют знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии.
Стимулирование роста профессионального мастерства играет важную роль в немецких фирмах. При этом оно не ограничивается только рабочими или ключевыми специалистами. Все рабочие и специалисты постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация к меняющимся или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими.
Техническая подготовленность менеджеров. Немецкие менеджеры известны как специалисты. Любопытно в этой связи, что в Германии не слишком высоко ценится общеуправленческая подготовка и соответственно, степень МВА не является распространенной. Поскольку менеджмент не считался в Германии отдельной научной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980-х гт. были редкостью в отличие от США. Немцы полагали, что менеджмент как самостоятельная дисциплина может породить эгоизм, нелояльность, а также опасную тенденцию к пренебрежению вопросами качества продукции. В немецкой деловой речи в качестве похвалы гораздо чаще используется прилагательное untemehmerisch (предпринимательский, предприимчивый, инициативный), чем managerhaft (управленческий). Как образно отмечает Г. Хофстеде, менеджер не является культурным героем в Германии. Если кто и может считаться таковым, то скорее это будет инженер.12
В 1980-х гг. были учреждены две бизнес-школы (Hochschule /ы Untemehmens-fiihrung и European Business School), преподавание в которых ориентировалось на изучение и развитие немецкого стиля менеджмента. Постепенно появляются программы МВА, в том числе в сотрудничестве с ведущими американскими бизнес-школами. Однако к настоящему времени в международных рэнкингах программ МВА не представлено ни одной немецкой бизнес-школы или университета.
Для немецких менеджеров, мастеров и наставников более типично высшее техническое образование. До настоящего времени примерно две трети топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них — докторские степени (в немецкой научно-образовательной классификации) в области права, экономики и технических наук приблизительно в одинаковом соотношении. Они намного меньше по сравнению с британскими менеджерами предпочитают говорить о менеджменте как таковом и рассматривают себя как технических экспертов и специалистов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными проблемами. Причем многие из них прошли через период ученичества, через систему профессионально-технического образования. Профессиональные критерим (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении на предприятии.
Вследствие высокого уровня технического образования специалистов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отделен от производственно-технологического процесса, как это имеет место в англосаксонских странах. Менеджеры среднего звена рассматривают техническую компетентность как наиболее важную составляющую своих властных полномочий.
Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, даже высшего звена управления, хорошо ориентируются в вопросах производственного менеджмента, не считают зазорным постоянно бывать в заводских цехах. Им трудно понять поведение менеджеров в США, которые предпочитают больше работать с финансовой отчетностью вместо того, чтобы глубже изучать производственные процессы на предприятии. Немецкий менеджер убежден, что отлаженный технологический процесс и высококачественная продукция значат гораздо больше для показателей экономической эффективности по сравнению с другими факторами.
Уважительное отношение к компетентности. Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал для взаимоприемлемых внут-риорганизационных отношений, эффективной коммуникации между штабными и линейными структурами в немецкой организации. Немецкая система управления предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими.
Что касается управленцев в немецких компаниях, то их авторитет основан больше на их профессиональных навыках, чем положении в служебной иерархии. Высокий уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им действовать посредством более плоской иерархии и шире простирать свой контроль.
Кадровая политика, карьерный рост, повышение квалификации и т. п. — все это базируется на представлениях о том, каким образом формируется успешный менеджер. Немецкий подход состоит в том, что соответствующая техническая подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения становится производственный стаж. При этом производственная и управленческая карьера увязывается с функциональными обязанностями и продвижение получается относительно медленным. Что касается топ-менеджеров, то их отличает более высокий образовательный уровень.
Расширенный объем ответственности и полномочий. Если линейный персонал обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого аппарата, удельный вес которого в немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. При этом больше доля производственных управленцев. Г. Хофстеде пишет, что высококвалифицированным и ответственным немецким работникам не обязательно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа («дженералнст»). Они считают, что руководитель или мастер (Meister) должен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем.13
Лояльность менеджеров. Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена места работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах — 3 года.14 В исследовании Р. Стюарт (Rosemary Stewart) 20 из 30 обследованных немецких управленцев на одном предприятии были заняты свыше пяти лет, а 6 из них — свыше 20 лет.18 С точки зрения британцев (как и американцев) столь длительный непрерывный стаж работы на одном месте (одном предприятии) имеет или будет иметь губительный эффект. Для немцев же длительный стаж работы на одном рабочем месте позволяет добиться необходимого уровня технической компетентности.
Многие немецкие предприятия давно уже используют принцип заместителей, или «теневых работников» (Stellvertreter). В таких организациях менеджеры подбирают и обучают своих заместителей. Это обеспечивает непрерывность и последовательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни и т. п. служебные обязанности выполняются заместителями.
Качество и инновации. Качество продукции, своевременная ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом немецких компаний. Высокий уровень доходов позволяет немецким потребителям платить за высокое качество. Стратегией, позволяющей сохранить и укреплять свои конкурентные позиции на рынке, было и остается технологическое совершенствование, инновации. Такая стратегия может реализовынаться различным путем: через слияния и поглощения, создание совместных предприятий, закупку патентов и лицензий или инвестиции в НИОКР. Последний подход является наиболее распространенным в немецких компаниях, которые по сравнению с фирмами других стран тратят существенно большую часть доходов на финансирование НИОКР. Причем считается, что эта доля в кризисные годы должна быть даже больше.
Немецкие компании активно сотрудничают с университетами и научно-исследовательскими институтами и организациями (общество имени Макса Планка, общество имени Фрауенгофера), которые пользуются поддержкой со стороны государства в лице федерального министерства образования и научных исследований. Еще один немецкий феномен — это Ассоциация производителей в машиностроении (Verband Deutscher Maschinen- und Anlagebau, VDMA). Состоящие в ней организации и предприятия платят 0,5% своих годовых доходов в исследовательский фонд, средства которого затем расходуются на отраслевые НИОКР.
Эффективные трудовые отношения. Стабилизирующим фактором для немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами. Для послевоенной Германии не свойственны те классовые антагонизмы, которые имели место в Великобритании, Франции и Италии. Немецкая культура менее индивидуалистична по сравнению с англосаксонской. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит благодатную почву в немецком обществе.
Формализованный производственный менеджмент. Немецкие менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень форматизации в виде инструкций, правил, обязанностей и т. п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Причем эта особенность — точное определение роли и правил — особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие уделяют много внимания планированию. Если ситуация усложняется более, чем ожидалось, немцы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования.
Возможности переноса немецких управленческих технологий в другие страны
Модели менеджмента США или Японии импортируются в другие страны. Каковы возможности переноса немецкой управленческой практики? Ответ на этот вопрос представляется неочевидным. Считается, что на этом пути есть определенные трудности. Во-первых, это культурные различия. Другая причина состоит в зависимости немецкого стиля от институциональных факторов. Многие из его уникальных свойств (например, специфика трудовых отношений) действенны в конкретной деловой системе и потому не могут более или менее легко переноситься в другие страны; будучи продуктом истории и культуры Германии, вряд ли они могут быть воспроизведены где-либо еще. Исследователи называют только две страны со схожим культурным профилем, где возможно применение немецкой управленческой модели — Австрия и Швейцария.16
Глобальная конкуренция предъявляет более жесткие требования к стилям и методам менеджмента. Некоторые особенности национальной модели менеджмента, обусловливавшие конкурентные преимущества немецких компаний в предшествующий период, могут стать причиной проигрыша в соперничестве на глобальных и местных рынках. Так, история одного из крупнейших немецких холдингов — промышленного концерна Mannesmann, прекратившего в 2000 г. свое существование после поглощения британской телекоммуникационной компанией Vodafone, фактически представляет собой пример столкновения двух корпоративных культур, двух моделей менеджмента — англосаксонской и континен-талмюевропейской (немецкой).
Деловая ситуация: пропавший концерн
Один из крупнейших германских холдингов — промышленный концерн Mannesmann — прекратил в 2000 г. свое существование после поглощения британской телекоммуникационной компанией Vodafone. К моменту своего слияния с Vodafone концерн Mannesmann представлял собой мощную, широко диверсифицированную промышленную группу, сфера интересов которой простиралась от производства труб и машиностроения до инжиниринга и телекоммуникаций. Его история насчитывала около 110 лет. На предприятиях группы до поглощения было занято свыше 130 тыс. работников, а объем продаж превышал 23 млрд. евро. В рамках начатой в конце 1990-х гг. реструктуризации было принято решение объединить в одном подразделении все промышленные активы, а телекоммуникации как наиболее перспективное и приоритетное направление выделить в отдельную структуру. Именно увлечение телекоммуникационным бизнесом и сыграло роковую роль в истории холдинга.
Только в 1999 г. Mannesmann купил итальянские телекоммуникационные компании Omnitel и Infostrada, а также крупного британского оператора мобильной связи компанию Orange (на тот момент у нее было 3,5 млн. клиентов и на нее приходилось 17% рынка сотовой связи Великобритании). Последнее слияние резко усилило противоречия Mannesmann с британским телекоммуникационным холдингом Vodafone. Дело в том, что несколько ранее, в том же 1999 г., Vodafone приобрел давнего партнера Mannesmann — американскую сотовую компанию AirTouch (возникшая в результате слияния компания Vodafone AirTouch стала крупнейшим в мире оператором мобильной связи). Имели свои интересы британцы и на рынке Германии — им принадлежал оператор E-Plus, на долю которого приходилось 14,7%.
В ответ на вторжение немецкого концерна на британский рынок менеджмент Vodafone предложил купить Mannesmann. Руководство концерна стало сопротивляться. В качестве защитной меры Mannesmann пытался договориться о слиянии с французской телекоммуникационной фирмой Vivendi, однако англоамериканцы были быстрее и сами смогли перетянуть французов на свою сторону (между Vodafone и Vivendi был заключен альянс по совместному развитию проектов в сфере Интернета). В результате длительной торговли сумма, которую британцы готовы были выплатить за Mannesmann, более чем удвоилась. И после того, как она достигла порядка $200 млрд., немцы сломались — это была рекордная сумма за всю историю рынка СЛИЯНИЙ и поглощений. Свою роль сыграли и весьма щедрые компенсационные выплаты, которые были предложены менеджерам немецкой компании.
Почти сразу после того, как Mannesmann стал частью Vodafone, а сама сделка окончательно оформлена, Orange был продан France Telecom — продажа этой сотовой компании являлась условием европейских антимонопольных органов. Далее, Atecs Mannesmann AG, в котором в ходе подготовки размещения акций IPO были объединены промышленные активы в сфере инжиниринга и машиностроения, в апреле 2001 г. был продан Siemens AG. Последний, в свою очередь, часть приобретенных активов интегрировал в Siemens Group, часть реструктурировал и/или продал (например, Mannesmann Sachs продал ZFFriedrichshafen AG, a Mannesmann Rexroth — Robert Bosch GmbH). Трубный бизнес Vodafone продал Salzgitter AG. Mannesmannrohren-Werke AG в настоящее время управляет трубным сектором Salzgitter Group.
Можно сказать, что история Mannesmann на этом закончилась. Mannesmannrohren-Werke AG и некоторые из ее подразделений — это единственные фирмы из бывшей группы, что сохранили в своем названии имя Mannesmann. В частности, именно они представлены на веб-сайтах по адресам http://www.mannesmann.com и http://www.mannesmann.de.
По мнению аналитиков, продажа подразделений Mannesmann отчасти была запланирована с самого начала, поскольку Vodafone не собирался сохранять те направления бизнеса, которые не связаны с телекоммуникациями и электроникой. Но, по-видимому, финансовое состояние Mannesmann подвигло британскую компанию к более серьезной распродаже, чем предполагалось, — она должна была избавиться от убыточных подразделений. В 2003 г. Vodafone понес рекордные убытки — $24 млрд. Эти убытки в основном были вызваны его приобретениями в последние годы прежде всего в Германии.
Данная сделка, однако, обернулась самым громким, по оценке немецкой прессы, судебным процессом по делу о финансовых злоупотреблениях за всю послевоенную историю страны. К ответственности были привлечены бывшие руководители Mannesmann. Были ли веские основания для ликвидации концерна или она стала результатом нечистоплотного поведения топ-менеджеров, получивших огромные компенсационные выплаты (суммарно 60 млн. евро) в результате сделки Mannesmann с Vodafone? Не идет ли в данном случае речь о банальной взятке руководителям, которые согласились на слияние, закончившееся ликвидацией немецкого концерна и сокращением множества рабочих мест?
Случай с Mannesmann является по сути делом о столкновении двух корпоративных культур — англосаксонской и континентальноевропейской. Причем уже сам факт подобного процесса серьезно повлиял как на климат в немецком бизнес-сообществе, так и на вероятность новых транснациональных слияний. Так, многие аналитики считают, что переговоры о слиянии Deutsche Bank с американским финансовым гигантом Citigroup, которые велись в конце 2003 — начале 2004 г., сорвались под влиянием «дела Mannesmann*.
«Дело Mannesmann* взбудоражило немецкое общество. И суть не только в том, что многие усомнились в правомерности решений руководства концерна и крупных выплат. Не меньший резонанс в Германии вызвало то, что обвиняемые нарушили неписаный кодекс деловой чести.
Так, опрос деловой немецкой газеты Handelsblatt, который был проведен среди 866 германских менеджеров, показал: 85% опрошенных считают, что выплаченные менеджерам Mannesmann «премии» слишком высоки. Кроме того, спорным с этической точки зрения является объединение выплат бывшим членам правления с выплатами доходов еще действующим менеджерам.
За что вообще были получены компенсации? Этим вопросом задаются многие немецкие специалисты, но корпоративному управлению. «Представьте, я провозглашаю цель сохранить самостоятельность компании. Трачу на проведение кампании в пользу этого миллионы долларов. После всех усилии цель не достигнута, но я получаю за это многомиллионную премию. С экономической точки зрения подобная ситуация — полная чепуха», — такого мнения придерживается профессор берлинского Center of Corporate Governance Аксель фон Ведер, являющийся членом правительственной комиссии, которая занимается усовершенствованием кодекса поведения менеджеров.
История исчезновения Mannesmann лишний раз продемонстрировала, насколько по-разному смотрят на бизнес европейцы. «В Германии бизнес-модель до сих пор значительно отличается от англосаксонской. В немецких компаниях топ-менеджеры традиционно отвечают за компанию целиком, в том числе и за занятых в компании. Поэтому они работают в интересах не только владельцев, но и работников компании. В США и Великобритании топ-менеджмент отвечает лишь перед акционерами. Продажа Mannesmann была выгодна акционерам, но нанесла урон работникам, многие из которых потеряли свои места, — говорит Марк Маккатчен из Commerzbank. — Так что нынешнее разбирательство является реакцией общества на конфликт бизнес-моделей, бизнес-культур».
«Дело Mannesmann* оказало и продолжает оказывать заметное негативное влияние на немецкий бизнес. Подобный прецедент судебного преследования менеджеров сдерживает процесс транснациональных слияний с участием немецких компаний. «Проблема бизнес-моделей особенно характерна для слияний. Так, Chrysler в своей деятельности стала онемечиваться после того, как ее купил Daimler. В случае с Vodafone и Mannesmann, наоборот, произошел переход к англосаксонской модели. Проблемы стыковки моделей затормозили целый ряд других слияний, в частности в финансовом секторе. Это и переговоры о слиянии Франкфуртской и Лондонской бирж, и Deutsche Bank с Citigroup. Опасения есть у обеих сторон: германские компании опасаются американизации, а американские и британские — онемечивания, если они сливаются с крупным немецким партнером», — говорит Марк Маккатчен. Подобные взаимные страхи приводят к тому, что снижается конкурентоспособность немецких компаний, которые оказываются ограничены в выборе партнеров по слияниям.
Наиболее же пострадавшей стороной в истории с Mannesmann, похоже, оказывается Deutsche Bank. Ведь концерн был одним из столпов промышленной империи, подконтрольной Deutsche Bank, — Mannesmann входил в ее состав более ста лет. И хотя к моменту сделки с Vodafone акции концерна были распылены среди большого количества участников — во многом именно это сделало Mannesmann уязвимым, — благодаря характерной для Германии системе перекрестного владения акциями и неформального контроля холдинг входил в сферу влияния Deutsche Bank. Агрессивное поведение Vodafone показало, что подобная система в условиях международной конкуренции не слишком устойчива.
«Дело Mannesmann* препятствует поискам Deutsche Bank зарубежного партнера. Показательно, что после того, как немцы прервали предварительные переговоры о слиянии с Citigroup, было заявлено, что приобретение крупнейшего в Германии банка американским конкурентом может вызвать слишком большой политический резонанс. И это даже несмотря на то, что возможную сделку поддерживал канцлер Герхард Шредер, а немецкое подразделение Citigroup, по оценкам экспертов, уже сейчас является самым доходным банком Германии. По мнению многих аналитиков, подобная сделка могла бы помочь консолидировать немецкий банковский сектор, который сегодня в этом остро нуждается.
В этом смысле «дело Mannesmann* является еще и весьма поучительным. История немецкого концерна показывает, что попытки закрыться бесперспективны. Они могут быть вполне успешны с точки зрения сохранения неких внутренних правил, но платить за это придется глобальной конкурентоспособностью. Если бы Mannesmann не вторгался на британский телекоммуникационный рынок, то, возможно, он существовал бы и дальше.
Европейцы, в данном случае немцы, упорно сопротивляются, пытаясь сохранить на привычном уровне социальные гарантии и оградить свою систему от разрушительного влияния глобальной конкуренции. Но делать это становится все сложнее. Ситуация вынуждает европейские власти приводить свою экономическую систему, свои социальные гарантии и уровень жизни к реальным возможностям.
Главный же вывод из неудачной попытки таков: попытки максимально защитить работников, сдерживая тем самым хищные повадки бизнеса, в условиях глобальной конкуренции чреваты тем, что в конечном итоге работникам придется потерять гораздо больше.17
В июне 2004 г. компания Siemens договорилась с профсоюзами об увеличении рабочей недели с 35 до 40 часов. Переговоры шли несколько месяцев, и соглашение было достигнуто лишь после того, как концерн пригрозил перевести производство в Венгрию и сократить 2 тыс. рабочих мест. Между тем, узаконенная в 1995 г. 35-часовая неделя считалась важнейшим завоеванием немецких профсоюзов. Компании тогда же объявили это одним из главных недостатков ведения бизнеса в Германии. Генеральный директор Siemens Г. Пьере (Heinrich von Pierer) назвал соглашение с профсоюзом «победой здравого смысла». По мнению представителей профсоюза, у немецких рабочих появилась надежда, поскольку есть «наглядный пример того, что необязательно сокращать рабочие места и переводить производство за границу». Кроме увеличения рабочей педели немецкие компании в попытках сохранить свои позиции в глобальной конкуренции предпринимают и другие меры. DaimlerChrysler решил уменьшить на заводе под Штутгартом расходы на $620 млн. в год за счет сокращения продолжительности оплачиваемых отпусков, зарплаты топ-менеджеров и надбавки за работу в ночную смену.18
Западные и восточные немцы: различия в деловой культуре и поведении менеджеров
Сравнительные исследования по немецкой модели менеджмента, выполненные до 1990-х гг., опирались в основном на западногерманскую практику управления и мало уделяли внимания особенностям деловой культуры и управленческих отношений в бывшей ГДР. Между тем в уже объединенной Германии отмечаются определенные различия в поведении западных и восточных немцев, что нашло отражение в результатах исследования по программе GLOBE (The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness Research Program). При интерпретации этих различий (табл. 8.4) следует иметь в виду, что процесс объединения двух Германий создал ассиметричную ситуацию, поскольку не произошло культурного объединения (объединения равных сторон). Напротив, культурная система бывшей ГДР, образно говоря, за одну ночь была заменена системой ФРГ.19
На первый взгляд кажется удивительным, что за относительно небольшой период времени (около 40 лет холодной войны) политические и экономические различия вызвали различия в общественной культуре, которые дают о себе знать и в сегодняшней Германии.20Так, например, менеджеры избывшей ГДРдемонстрпруют более высокую степень избегания неопределенности (3,94) по сравнению с менеджерами из Западной Германии (3,32). Этот факт можно объяснить продолжающимися и все еще значительными экономическими и политическими переменами после падения железного занавеса в 1989 г. и последующего воссоединения Германии. Данный показатель, вероятно, отражает сложный характер перемен, и как следствие жители новых земель ожидают большей стабильности в их жизни.
Другое различие между западно- и восточно-германскими менеджерами обнаруживается по параметру «ориентация на будущее». С одной стороны, по сравнению с западными, восточные немцы более критически воспринимают реальное положение дел («как есть»), т. е. их показатель меньше, когда речь идет о шаблонах практической деятельности. С другой стороны, если имеются в виду представления менеджеров об идеальном состоянии («как должно быть»), то для восточных немцев показатель ориентации на будущее оказывается выше. Это характерно для обществ, в которых люди надеются извлечь выгоду из будущих событий. Такое ожидание, вероятно, больше относится к восточным немцам, для которых более высокий уровень жизни на Западе является притягательным образцом. В этом плане западные немцы более скептичны и склонны сохранять существующее положение дел.
Различия в восприятии дистанции власти, по всей видимости, обусловливаются дискриминационным отношением к восточно-германским менеджерам и ра-
Таблица 8.4. Восприятие «западными» и «восточными» менеджерами деловой культуры объединенной Германии
Параметры культуры | Германия (бывшая Западная) | Германия (бывшая Восточная) | ||
«как есть» | «как должно быть» | «как есть» | «как должно быть» | |
Избегание неопределенности | 5,22 | 3,32 | 5,16 | 3,94 |
Ориентация на будущее | 4,27 | 4,85 | 3,95 | 5,23 |
Дистанция власти | 5,25 | 2,54 | 5,54 | 2,69 |
Коллективизм 1 (институциональный) | 3,79 | 4,82 | 3,56 | 4,68 |
Гуманистическая ориентация | 3,18 | 5,46 | 3,40 | 5,44 |
Ориентация на достижения | 4,25 | 6,01 | 4,09 | 6,09 |
Коллективизм 2 (групповой и семейный) | 4,02 | 5,18 | 4,52 | 5,22 |
Равенство полов | 3,10 | 4,89 | 3,06 | 4,90 |
Настойчивость в достижении цели | 4,55 | 3,09 | 4,73 | 3,23 |
Составлено по: Szabo Е., Brodbeck F.C., Den Hartog D.N., Reber G., WeiblerJ., Wunderer R. The Germanic Europe cluster: where employees have a voice //Journal of World Business, 2002, Vol. 37. - P. 63.
ботинкам со стороны их западных коллег. Многие руководители и менеджеры из бывшей ГДР в новых условиях не были продвинуты или были даже понижены в должности и заработной плате по сравнению с зачастую более молодыми западногерманскими менеджерами. Капитализм с его акцептом на индивидуальных достижениях и высокой гибкости побудил восточных немцев задуматься об их коллективистских культурных традициях, например достоинствах близких отношений с друзьями и семьей в преодолении повседневных трудностей на работе и в личной жизни. После того, как эйфория после воссоединения прошла и начались годы конкуренции с так называемыми Besser-Wessis, перспективы на ближайшее будущее для восточногерманских менеджеров стали все более угрожающими.
Говоря о характерных чертах немецкой модели менеджмента, важно понять, как они взаимосвязаны. Какое значение они имеют для отдельных предприятий? Применимы ли они в равной степени ко всем отраслям немецкой экономики, включая некоммерческий сектор? В современной экономической ситуации некоторые свойства национальной модели управления становятся предметом серьезных дискуссий.
Контрольные вопросы
1. Охарактеризуйте особенности становления и развития социального рыночного хозяйства в Германии.
2. Какое влияние оказало социальное рыночное хозяйства на немецкую модель менеджмента?
3. Что предполагает социальная ответственность бизнеса в экономике ФРГ?
4. Каковы особенности взаимодействия бизнеса и государства в современной немецкой экономике?
5. Чем примечателен так называемый рейнский капитализм? Определите роль малого и среднего предпринимательства, а также банковского сектора в современной Германии.
6. С чем связан современный кризис немецкой модели экономического развития?
7. Какова роль природно-климатических и географических факторов, особенностей развития культуры, религии, философии и науки в формировании немецкой модели менеджмента?
8. Перечислите особенности немецкой деловой культуры и этики бизнеса.
9. Назовите характерные черты немецкого стиля руководства. Как происходит процесс принятия решений в немецких компаниях?
10. Какое место отводится бюрократии и иерархии в немецкой деловой культуре? В каких случаях они способствуют эффективности деятельности организации, а в каких — препятствуют?
11. Сравните немецкую модель менеджмента с другими известными вам национальными моделями управления. Каковы, на ваш взгляд, достоинства и недостатки немецкого менеджмента?
12. Какие элементы немецкого менеджмента вы бы порекомендовали использовать в деятельности российских управленческих структур и почему? Обоснуйте ваш ответ.
13. Каким образом стимулируется профессиональная подготовка и повышение квалификации работников и менеджеров в немецких фирмах?
14. Какова роль компетентности менеджеров в управлении организацией?
15. Обсудите возможности переноса немецких управленческих технологий в другие страны и, наоборот — импорта зарубежных моделей менеджмента в Германию.
16. В чем проявляются различия в поведении менеджеров — уроженцев старых и новых земель объединенной Германии?
Литература
1. Brodbeck F. С, Frese M.Javidan М., KrollF. G. Leadership made in Germany: Low on compassion, high on performance // Academy of Management Executive, February 2002, Vol. 16, Issue 1. - P. 16-30.
2. Brunstein I. (ed.). Human resource management in Western Europe. — Berlin: de Gruyter, 1995.
3. Ebster-Grosz D., Pugh D. S. Anglo-German business collaboration: Pitfalls and potentials. — London: Macmillan, 1996.
4. Geppert M., Matten D., Williams K. (eds.) Challenges for European management in a global context: Experiences from Britain and Germany. — Palgrave Macmillan, 2002.
5. Glunk U., Wilderom C. Finding the key to German-style management // International Studies of Management and Organization, Fall 1996, Vol. 26, Issue 3. — P. 93-108.
6. Hickson D. (ed.) Management in Western Europe: Society, culture and organization in twelve nations. — Berlin: de Gruyter, 1993.
7. KieserA., GanterD., Walgenbach P. Managing in Britain and Germany. — London: Macmillan, 1994.
8. Западноевропейские модели социально-экономического развития. — М., 2000.
9. Зарицкий В. Е. Экономика Германии: путь по лестнице, ведущей вниз. — М., 2003.
10. ЛампертХ. Социальная рыночная экономика: германский путь. — М., 1993.
11. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. — М., 1999.
12. Менеджмент и рынок: германская модель. — М., 1995.
13. Механизм регулирования экономики в Германии: как он функционирует и чему учит? — М., 1995.
14. Погорлецкий А. И. Современное состояние экономики ФРГ и поучительные уроки немецкой модели развития // www.politekonom.ru/ec_pol/problems/ investizii/1030281593.html
15. Погорлецкий А. И. Экономика зарубежных стран. — СПб., 2000 (второе издание - СПб., 2001).
16. Погорлецкий А. И. Экономика и экономическая политика Германии в XX веке. — СПб., 2001.
17. Погорлецкий А. И., Шеров-Игнатьев В. Г., Цыцырева А. Ю. Мировая экономика. - СПб., 2003.
18. Социальное рыночное хозяйство в Германии: истоки, концепция, практика. - М., 2000.
19. Социальное рыночное хозяйство: теория и этика экономического порядка в России и в Германии. - СПб., 1999.
20. Социальное рыночное хозяйство: что оно означает для Германии и России на рубеже столетий? — М., 1997.
Примечания
1 Так, заработная плата в новых федеральных землях пекле объединения возросла в среднем с 7 до 85% западногерманского уровня, а средний размер пенсий «осей» оказывается даже на 11% выше.
2 Радикальные экономические преобразования в Германии в 1990-е гг. были невозможны из-за опасения социальных потрясений (особенно в и без того депрессивной экономике восточных земель), кроме того, любые стремления реформаторов из консервативной ХДС/ХСС встречали многочисленные преграды в органах законодательной власти, где были традиционно сильны позиции настроенных против либеральных структурных реформ оппозиционных партий, прежде всего СДПГ.
3 В случаях громких банкротств 2002 г., когда несостоятельными оказались самые известные национальные компании - Kirch Media и FairchildDornier. главной причиной, приведшей лидеров немецкой экономики к ситуации банкротства, оказался дефицит свободных денежных средств, а не финансовая несостоятельность как таковая.
4 В период холодной войны такие преференции предоставлялись всем фирмам, ведущим свою деятельность в Западном Берлине — анклавном городе с депрессивной экономикой, находившемся на переднем крае политического и идеологического противостояния Запада и Востока.
5 Согласно социологическому опросу, данные о котором были обнародованы 20.05.2002 на сайте «Немецкой волны» (http://www.dw-world.de) в разделе «Экономика», руководитель каждой седьмой немецкой компании давал взятки, а больше половины опрошенных упустили выгодные заказы именно потому, что отказались дать взятку чиновникам.
6 В подобный скандал был замешан и «канцлер-объединитель» Г. Коль, получивший около 2 млн. марок сомнительных пожертвований в партийную казну. Обвиненный в коррупции, Коль отказался назвать источник финансирования своей партии и предпочел отделаться штрафом в 300 тыс. марок.
7 Едва ли не единственными действительно радикальными мероприятиями «Налоговой реформы 2000» стали отмена с 2002 г. налога на прирост капитала в результате продажи ценных бумаг компанией-акционером, а также изменение порядка налогообложения дивидендов: упразднение ранее действовавшей нмиутационной системы.
8 Экономическая история ФРГ начиналась в 1948 г. практически с чистого листа, но именно четкая и последовательная экономическая политика Аденауэра-Эрхарда, базировавшаяся на либеральных ценностях, способствовала быстрому превращению страны в мирового лидера.
9 В Германии, в частности, минимальное среди всех крупных стран мира количество рабочих часов в году — около 1600.
10 См., например: Glunk U., Wildemm С. Finding the key to German-style management // International Studies of Management and Organization, Fall 1996, Vol. 26, Issue 3. - P. 93-108.
Ogilvie R. Management: Made in Germany// Holland Management Review, 1992, Vol. 33. — P. 50-59.
Рекомендация для Вас - 3 Непрерывно-стохастические модели (Q - схемы).
Hofstede G. Cultural constraints in management theories // Academy of Management Executive, 1993, Vol.7, No.l. - P. 83. Hofstede G. Op.cit.
Glouchevitch P. Juggernaut, the German way of business: Why it is transforming Europe and the World. - New York: Simon and Shuster, 1992.
Stewart R. German Management: A Challenge to Anglo-American managerial assumptions // Business Horizons, May/June 1996, Vol. 39 Issue 3. - P. 52-54. Glunk U., Wilderom C. Op. cit. - P. 104.
Никифоров О. Пропавший концерн // Эксперт, 2004, № 9 (412), 8 марта; Никифоров О. Бесславный финал Mannesmann. Лидер немецкой экономики был распродан по частям // Компания, № 294,15 декабря 2003; материалы сайта http://www.mannesmann.com/ Борисов Н. Труд уступил капиталу: Французы согласны работать больше за те же деньги // Ведомости, №127 (1167) от 21 июля 2004.
Szabo Е., Brodbeck ЕС, Den Hartog D.N., Reber С, WeiblerJ., Wunderer R. The Germanic Europe cluster: where employees have a voice//Journal of World Business, 2002, Vol. 37. — P. 64-65.
Как считает Ф. Фукуяма, «в Восточной Германии культурная преемственность серьезно пострадала за время коммунистического правления... Управляющие на западе говорили, что их турецким рабочим В большей мере свойственны классические немецкие добродетели (например, трудовая этика и самодисциплина), чем немцам, выросшим при коммунизме. Со своей стороны, в условиях посткоммунистического мира, в своих устремлениях, тревогах и реакциях, восточные немцы чувствовали себя в большем родстве поляками, русскими болгарами. Это липший рал говорит о том, что культура не есть что-то незыблемое и первобытное — под влиянием постоянно меняющихся политических и прочих обстоятельств меняется и она сама». (См.: Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. — М.: ООО «Издательство "АСТ"» ЗАО НПП «Ермак», 2004. - С. 343).