Организация и формы оплаты труда
Лекция № 7. Организация и формы оплаты
труда
1. Понятие заработной платы
Заработная плата — это материальное вознаграждение за труд,
денежная оценка рабочей силы и непременное условие существо!
вания человека. С экономической точки зрения заработная плата
представляет собой часть национального дохода (ВВП), посту!
пившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом
количества и качества трудового фактора. Уровень заработной
Рекомендуемые материалы
платы выражает стоимость товаров и услуг или минимальный на!
бор благ, необходимый для воспроизводства работника и его
семьи. Это очень важный показатель для анализа экономическо!
го благосостояния населения того или иного государства (в раз!
витых странах он составляет около 3/4 национального дохода).
Размер заработной платы зависит от целого ряда показателей:
1) квалификации труда и уровня образования работников, осу!
ществляющих трудовую деятельность;
2) стажа работника, т. е. общего периода службы на данном
месте. Существует такое понятие, как «разряд», которое вклю!
чает в себя и стаж, и уровень образования. Чем выше разряд,
тем выше, соответственно, объем заработной платы;
3) продолжительности рабочего дня. Официально по стране
установлен 8!часовой рабочий день, но некоторые частные
предприятия практикуют 12!часовой день с завышенной
оплатой труда. Очень хорошо оплачиваются вахтовый и ко!
мандировочный методы службы;
4) демографических характеристик трудящегося (пола, воз!
раста). Они играют большую роль не столько в рабочем про!
цессе, сколько при приеме на работу: приветствуются моло!
дые, энергичные и деятельные личности;
5) национальных и культурных особенностей;
84
6) географического и территориального фактора. В отдаленных
регионах с суровым климатом оплата труда намного выше.
Кроме того, работники получают социальные льготы в виде
бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск длится 2—
3 месяца;
7) развитости рынка труда и степени общего экономического раз6
вития страны.
Существует две формы заработной платы.
1. Повременная заработная плата — организация оплаты труда,
при которой начисления производятся по количеству и качеству
фактически отработанного времени, а также квалификации
и условиям труда. Иными словами, это оклад, который устанав!
ливается в зависимости от отработанного времени, в связи с этим
различают почасовую, дневную, понедельную оплату труда.
В России на бюджетных предприятиях заработная плата выпла!
чивается, как правило, в начале месяца, в конце месяца работни!
ки получают аванс. Существует две системы повременной оплаты
труда. Первая представлена простой схемой и характеризуется
тем, что при определении суммы заработка осуществляется расчет
ставки оплаты одного рабочего часа. Вторая (премиально!повре!
менная) система берет за основу структуру простой повременной
в сочетании с дополнительными выплатами в виде премий, кото!
рые назначаются за количественные и качественные показатели
работы.
2. Поштучная заработная плата (сдельная) зависит от объема
произведенной продукции. Такая форма заработной платы сти!
мулирует процесс труда, так как работник становится крайне за!
интересован в своей деятельности, он стремится изготовить как
можно больше продукции. В данном случае все зависит только от
его профессиональных и трудовых качеств и усердия.
Заработная плата в пределах страны должна постоянно рефор!
мироваться. Она должна отвечать хотя бы минимальным потреб!
ностям трудящегося и соответствовать уровню цен, установлен!
ному на данный момент времени. Такие действия государства
позволят сохранить экономическое благосостояние населения
и повысить его заинтересованность в труде.
85
2. Системы, виды и функции заработной платы
Заработная плата — это форма вознаграждения за труд, она
выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции.
Выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную.
В современных условиях наблюдается тенденция к сближению
этих двух форм оплаты труда, что может найти свое выражение
в следующих системах оплаты труда:
1) прямая сдельная заработная плата характеризуется тем, что
расценки за единицу произведенной продукции не изменяют!
ся при динамике выполнения работником норм выработки;
2) повременно!премиальная, которая, помимо оклада, начис!
ляемого в соответствии с тарифными ставками, включает
и дополнительные выплаты в виде надбавок и премий за вы!
сокий производственный результат;
3) сдельно!премиальная. Кроме оплаты труда по прямым
сдельным расценкам, работники регулярно получают премию
за выполнение и перевыполнение норм выработки;
4) сдельно!прогрессивная оплата труда представляет собой
оплату в пределах установленной нормы, которая производит!
ся по прямым сдельным расценкам. При этом расценки за
продукт сверх нормы прогрессивно нарастают в зависимости
от степени перевыполнения установленных норм выработки.
Например, производство набора деталей до 100 штук оплачи!
вается по цене 20 рублей за 1 деталь, а свыше 150 штук — по
25 рублей и т. д.;
5) аккордная система: оплата труда производится за весь
объем выполненных работ в определенной договорной денеж!
ной сумме;
6) аккордно!премиальная. Кроме оплаты по аккордной
системе, за количественные и качественные показатели вы!
плачиваются надбавки;
7) система бригадного подряда. Бригадир самостоятельно на!
бирает количество работников в зависимости от бюджетного
фонда;
86
8) система участия в делах компании подразумевает выплату
заработной платы акциями предприятия. Таким образом,
каждый работник получает некоторый процент возможности
руководства.
Существует 2 вида заработной платы.
1. Номинальная заработная плата представляет собой денеж!
ную сумму, которую получает работник за свой труд.
2. Реальная заработная плата — это набор благ, который трудя!
щийся может приобрести на полученную им номинальную зара!
ботную плату при данном уровне цен на определенный момент
времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной
заработной платы и в обратной — от цен на товары и услуги. Од!
нако динамики номинальной и реальной оплаты труда далеко не
всегда совпадают. Это происходит в тех случаях, когда цены
растут быстрее, чем стоимость оплаты труда.
Заработная плата выполняет определенные функции:
1) воспроизводственную. Уровень оплаты труда должен не
только обеспечивать выживание работника и его семьи, но
и удовлетворять нематериальные потребности, создавать
прочную основу для дальнейшего воспроизводства фактора
«рабочая сила»;
2) активизирующую. Качество труда напрямую зависит от ве!
личины заработной платы, так как она стимулирует процесс
труда. Если работник заинтересован в своей деятельности
и проявляет усердие, то производительность труда будет наи!
большей;
3) распределительную. Заработная плата размещает трудовые
ресурсы по отраслям, сферам производства и профессиям в за!
висимости от распределения в обществе трудовых доходов;
4) возмещающую. Качественная оплата труда — это вознаг!
раждение за вредные условия производства;
5) социальную. Установление минимального показателя зара!
ботной платы позволяет сгладить финансовые противоречия
в обществе, уменьшить его дифференциацию. Кроме того, это
дает возможность привлечения работоспособного населения
к непрестижным, но нужным обществу видам деятельности.
87
3. Дифференциация заработной платы
Заработная плата — это крайне непостоянный показатель. Она
определяется непосредственно качеством труда, а также профес!
сиональной подготовкой работника. В связи с этим ее дифферен!
циация — явление вполне объективное, это связано с тем,
что состав работников крайне динамичен, между профессиональ!
ными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того,
ставки заработной платы определяются текущей ситуацией
на рынке труда. Элементами его, соответственно, являются спрос
и предложение на особый товар «рабочая сила», а также кон!
куренция и стоимость единицы труда, выражаемая заработной
платой.
Между количеством востребованных работников и заработ!
ной платой существует обратная зависимость: по мере роста
оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, на!
оборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на еди!
ницу трудящегося снижается. Это связано прежде всего с действи!
ем закона убывающей предельной производительности труда, т. е.
наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная по!
лезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребно!
сти фирмы.
Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала дей!
ствует эффект замещения: при повышении реальной заработной
платы количество желающих устроиться на работу инертно воз!
растает. Но при достижении определенного уровня дохода увели!
чение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом,
следовательно, возникает эффект дохода.
В целом дифференциация заработной платы определяется
ограничениями двух видов мобильности работников.
1. Барьеры профессиональной мобильности:
1) различия в профессиональной подготовке. Как известно,
заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств
работника, степени его профессионализма и ответственно!
сти. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллекти!
ва могут получать за свой труд неодинаково в соответствии
с дополнительными начислениями к основной заработной
плате;
88
2) нехватка средств на приобретение квалификации. Инвести!
ции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно
остро сегодня стоит проблема коммерческого образования;
3) отсутствие информации по наличию работы. Часто потен!
циальные работники не могут реализовать себя, поскольку не
обладают в достаточной степени точной информацией о вели!
чине и структуре спроса на рынке труда;
4) дискриминация по национальному и иному признаку.
Как правило, хорошие рабочие места с достойной оплатой
предназначены для коренных жителей той или иной страны,
поэтому все мигранты и беженцы, а также люди других нацио!
нальностей выступают в качестве дешевой рабочей силы;
5) несоответствие условий труда желаниям работника.
2. Барьеры территориальной мобильности:
1) обеспечение населения муниципальным жильем;
2) неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитова!
ние под залог недвижимости). Сегодня эта проблема несколь!
ко решилась, рынок ипотечного кредитования получил широ!
кое развитие. В соответствии с этим можно легко поменять
место работы, даже если она находится в другом городе или
регионе. Другой вопрос, стоит ли брать на себя долг на 20 с лиш!
ним лет;
3) ограничение регистрации местожительства;
4) нехватка средств на переезд и обустройство;
5) привычка не менять местожительства;
6) неэффективность службы занятости и биржи труда.
Таким образом, все вышеперечисленные причины дисбаланса
спроса и предложения на рынке труда так или иначе оказывают
большое влияние и на динамику величины заработной платы: она
различается по регионам, городам и климатическим зонам в соот!
ветствии с условиями труда и степенью важности определенной
специальности.
4. Проблемы формирования
заработной платы в России
Заработная плата в России отличается крайней дифференциа!
цией. Во многом это связано с природно!климатическими усло!
89
виями. Например, заработная плата на Дальнем Востоке и в райо!
нах Сибири достаточно высока вследствие сурового климата, тяже!
лых условий и удаленности от центра. Таким образом, оплата труда
частично компенсирует все неудобства. Кроме того, на динамику
оплаты труда в России сильно влияет нестабильность ВВП, на!
ционального дохода. Номинальная заработная плата представ!
ляет собой величину денежных средств, которые получает работ!
ник за свой труд, а реальная — тот набор товаров и услуг, который
он может реально приобрести. Вследствие нестабильности эко!
номической ситуации в стране даже при росте номинальной зара!
ботной платы реальная практически не меняется, потому что уро!
вень цен растет еще большими темпами.
Это значит, что стоимость потребительской корзины тоже по!
стоянно увеличивается.
Основными целями реформирования заработной платы яв!
ляются:
1) стремление уйти от уравниловки, но в то же время нельзя
допускать высокой дифференциации. Следовательно, зара!
ботная плата должна находиться в прямой и строгой зависи!
мости от условий и результатов труда. Кроме того, она должна
соответствовать затраченным усилиям. Иными словами, чело!
век оценивает свой труд и его результаты комплексно. Люди
мотивируются справедливым к себе отношением, и если воз!
награждение соответствует затраченным усилиям, то произво!
дительность труда начинает расти. Такая политика позволяет
значительно стимулировать трудовую деятельность, мотиви!
ровать работника к высокой производительности;
2) установление соответствия уровня оплаты труда общему
уровню цен в стране. Это значит, что заработная плата должна
превышать величину прожиточного минимума, в противном
случае в результате инфляции и роста налогового бремени
уровень жизни в стране снижается;
3) снижение ставки единого социального налога на фонд за!
работной платы. В конце 2006 г. ЕСН в России составлял
26,2%. Если учитывать, что организация, помимо ЕСН, пла!
тит еще налог на прибыль, аренду (если снимает помещение
для осуществления того или иного рода деятельности) и ряд
90
других косвенных налогов, то получается, что прибыль как та!
ковая составляет минимальную величину. Это не только не
способствует развитию предпринимательства, но и не позво!
ляет обеспечить работников достойной заработной платой,
поскольку фонд оплаты труда в небюджетных организациях
формируется за счет регулярных отчислений с прибыли;
4) отсутствие надежных механизмов индексации;
5) слабые профсоюзы, которые, по сути, не способны воздей!
ствовать на руководство организации. В связи с этим выра!
жать интересы работников попросту некому.
Непрекращающиеся переделы собственности также не спо!
собствуют стабилизации величины заработной платы. С рефор!
мами 1990!х гг. в Россию пришла приватизация, в итоге многие
предприятия перешли в частную собственность. С годами част!
ный бизнес развивался еще большими темпами. В результате су!
ществуют слишком большие различия в заработной плате работ!
ников коммерческих организаций и бюджетной сферы, конечно,
не в пользу последних.
5. Фонд оплаты труда, показатели
среднего уровня оплаты труда
Заработная плата — это денежное вознаграждение работников
за трудовые усилия. Ее размер определяется образованием, ква!
лификационным разрядом и стажем сотрудника, а также рядом
его трудовых качеств. Процесс оплаты труда происходит посред!
ством специального фонда в организации, который формируют!
ся за счет прибыли и других доходов предприятия. В бюджетных
организациях начисление заработной платы осуществляется, со!
ответственно, из государственного бюджета.
Фонд оплаты труда в зависимости от его временной направ!
ленности бывает следующих видов:
1) часовой. Отчисления из него на оплату труда происходят за
фактически отработанные часы по нормативным расценкам,
он измеряется в человеко!часах. Это значит, что он состав!
ляет сумму, которую один работник может получить, отрабо!
тав положенное число часов. Такой тип фонда, как правило,
91
характерен для непостоянных рабочих мест, например калым!
ных. Кроме того, он встречается в строительных, ремонтных
и иных обслуживающих организациях, где наемные работни!
ки получают заработную плату в соответствии с тем, какое ко!
личество времени они затратили на определенный объем ра!
боты;
2) дневной фонд заработной платы, расходуется на оплату
отработанных человеко!дней;
3) месячный, годовой фонды создаются для выплат за соот!
ветствующий временной промежуток. Принято считать, что
если часовой фонд предназначен только для оплаты труда
рабочих, осуществляющих трудовую деятельность на не!
постоянном месте работы, то месячный и годовой — для всего
персонала, который числится в ведомости годовой среднеспи!
сочной численности работников данной организации.
Заработная плата имеет две составные части: основную, кото!
рая начисляется по тарифной системе, и дополнительную, кото!
рую составляют премии и различные выплаты, вознаграждения,
связанные с высоким качеством труда и его результатами. По!
следняя также выплачивается из фонда оплаты труда.
Для оценки величины заработной платы существует система
показателей. Они позволяют оценить работу кадровой политики
в организации и определить соответствие заработной платы дей!
ствительно затраченным усилиям и общей экономической ситуа!
ции в стране (в том числе общему уровню рыночных цен).
1. Показатели средней заработной платы, которая исчисляет!
ся исходя из фонда оплаты труда определенного вида. В соответ!
ствии с этим среднечасовая заработная плата равна часовому
фонду заработной платы, деленному на человеко!часы, которые
рассчитываются по каждой категории рабочих.
Среднедневная заработная плата равна дневному фонду,
деленному на человеко!дни.
Среднемесячная заработная плата равна месячному фонду,
деленному на среднесписочную численность работников органи!
зации.
Иными словами, данные показатели характеризуют различ!
ные уровни основной заработной платы, начисляемой по тариф!
ной системе вне зависимости от качества и результатов труда.
92
2. Для того чтобы оценить величину среднего по данной орга!
низации заработка, необходимо, помимо основных выплат, взять
в расчет премиальные и вознаграждения. Таким образом, средне!
часовой заработок равен сумме фонда оплаты труда и премии,
разделенной на человеко!часы. Аналогично получаются данные
по средним дневным и среднемесячным заработкам.
3. Такой показатель, как средний уровень оплаты труда, систе!
матизирует все денежные выплаты, осуществляемые работнику
из бюджета организации. Он представляется как совокупность
всех денежных средств, направленных на оплату труда сотрудни!
ков, а также их социальную поддержку. В этом случае показатели
среднего уровня оплаты труда рассчитываются по подобию пред!
ыдущих, только в числителе, соответственно, стоит сумма из сле!
дующих элементов: фонда оплаты труда (его определенного вида),
премий и выплат социального характера, например материальной
помощи малообеспеченным сотрудникам организации.
Из всех показателей наиболее полным является показатель
среднего уровня оплаты труда, поскольку он содержит наиболее
полную информацию о денежных средствах, которые так или
иначе «перешли в собственность работников». Это способствует
максимальному контролю над бюджетом организации и его пла!
нированию и позволяет наиболее эффективно расходовать его
средства.
6. Понятие тарифной системы, ее состав
В современной рыночной экономике предприятия, находящие!
ся в частной собственности, сами решают все проблемы структуры
и организации производственной, хозяйственной и финансовой
деятельности, систем нормирования и оплаты труда. В соответ!
ствии с этим большинство предприятий для начисления заработ!
ной платы и контроля этого процесса предпочитают использовать
стандартную тарифную систему.
Тарифная система оплаты труда — комплекс правил и норм,
посредством которых осуществляется процесс дифференциации,
начисления и регулирования величины заработной платы для
каждой группы и категории работников в отдельности. При этом
93
учитываются степень сложности трудового процесса, а также та!
кие важнейшие трудовые характеристики работника, как образо!
вание, квалификация, опыт, стаж. Такая система «справедливой»
оценки трудовых затрат при различных экономических условиях
обеспечивает единство меры труда, его оплаты, однородность опла!
ты за абсолютно одинаковую величину результата труда. Помимо
этого, это способствует образованию системы дифференциации
основной части заработной платы в виде оклада в соответствии
с характеристиками качества труда.
Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных
элементов.
1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс су!
ществующих квалификационных разрядов с тарифными коэффи!
циентами, которые определяют величины ставок заработной платы.
Так складывается функция зависимости величины оплаты труда
от квалификационного уровня работника.
2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты тру!
да в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют де!
нежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует опреде!
ленному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое
соответствие в системе организации заработной платы.
При определении тарифных ставок и окладов на предприятии
следует учитывать прежде всего следующее:
1) должна сохраняться дифференциация заработной платы
в зависимости от степени квалифицированности персонала,
а также сложности и результативности трудовых усилий;
2) важно способствовать максимальному воспроизводству ра!
бочей силы и вызывать у персонала материальную заинтересо!
ванность;
3) на предприятии должны быть созданы все необходимые
условия для применения прогрессивных систем оплаты труда.
Кроме того, важно поддерживать принцип «равному труду —
равная оплата»;
4) работники с высокими трудовыми способностями, резуль!
тат которых наиболее значим для всей производственной дея!
тельности организации, должны быть выделены по уровню за!
работной платы.
94
3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест
и профессий, специальностей, которые имеют место на данном
предприятии.
Несмотря на все положительные аспекты существования тариф!
ной системы на предприятии, она имеет ряд явных недостатков.
Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее
величина учитывают только постоянные факторы, такие как плано!
вая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.
Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эф!
фективности трудового процесса и не вызывает дополнительных
стимулов к проявлению работниками инициативности и творче!
ства.
Данную проблему можно решить только посредством создания
дополнительной системы надбавок и премирования работников.
В соответствии с этим лучшие работники предприятия получают так
называемое вознаграждение, что в дальнейшем мотивирует их к улуч!
шению трудовых результатов. Таким образом, наиболее эффектив!
ной является бестарифная система оплаты труда, которая стимули!
рует развитие производственного процесса на предприятии.
7. Повременная и сдельная формы оплаты труда
Для того чтобы система оплаты труда была эффективна, важ!
но иметь четкое представление о зависимости величины заработ!
ной платы от показателей и результатов трудовой деятельности.
Заработная плата в зависимости от схемы ее образования имеет
две основные формы: повременную и сдельную.
Повременная заработная плата начисляется за определенный
промежуток отработанного времени независимо от количествен!
ных и качественных показателей труда. Величина оплаты труда,
таким образом, находится в зависимости от принципов и требо!
ваний, которым должен следовать работник в процессе осуществ!
ления своей трудовой деятельности.
З = ТС x t,
где З — это заработок,
ТС — величина тарифной ставки,
а t — количество часов отработанных одним работником.
95
По такой формуле определяется заработная плата рабочих, зара!
ботная плата персонала. Заработная плата зависит непосредственно
от количества дней в месяце, которые сотрудник организации на!
ходился на своем рабочем месте, выполняя служебные обязанно!
сти. В том случае, когда он отработал все рабочие дни месяца, т. е.
за ним не числятся прогулы и простои рабочего времени, его за!
работная плата составляет величину оклада, установленного в со!
ответствии с квалификационным разрядом. Если же работник
отработал не все положенное время, его заработок определяется
по следующей формуле:
З = (ТС x t (о)) / Т,
где З — заработок,
t(о) — отработанное число дней,
Т — календарное число рабочих дней в месяце.
Повременная форма заработной платы удобна для тех пред!
приятий, где работа дифференцирована и непостоянна по нагруз!
ке и самым главным является качество производимой продук!
ции, а не ее количество. В то же время при такой форме
необходимо осуществлять строгий контроль над величиной отра!
ботанного времени, что необходимо для определения заработной
платы персонала.
При сдельной форме заработная плата начисляется в соответ!
ствии с объемом выполненных работ. Данный способ определения
величины заработной платы удобен для предприятий, которые
ориентированы на массовое производство, т. е. определяющим
фактором для них является количество выпускаемой продукции.
При этом основным недостатком сдельной формы является то,
что в погоне за количеством организация постепенно начинает
терять качество производства. Для того чтобы сдельная форма
была эффективна, она должна иметь основу в виде выполнения
таких условий, как четкое определение нужных количественных
показателей результатов труда, наличие возможностей для непред!
виденного расширения производства, а также осуществление
строгого контроля над выпуском и качеством товаров и услуг.
Данная форма заработной платы определяется непосред!
ственно тарифными ставками и величиной окладов в соответ!
96
ствии с трудовыми договорами и нормами труда. Таким образом,
сдельная расценка = ТС / норма труда. Посредством этой форму!
лы можно найти величину сдельного заработка: заработок (сд.) =
= объем работы / сдельная расценка.
Следовательно, каждое предприятие выбирает определенную
форму заработной платы. Данный выбор основан на специализа!
ции и зависит от того, на что нацелено производство: на развитие
системы качества или количества продукции, работ, услуг.
8. Мотивация труда и ее теория
Мотивация — это побуждение себя и других к определенной
деятельности, направленной на достижение определенной цели.
Процесс мотивации характеризуется определенными составляю!
щими.
1. Основные элементы — потребности, для удовлетворения ко!
торых работники осуществляют тот или иной вид деятельности.
По основному экономическому закону потребности человека без!
граничны, а возможности и ресурсы имеют свойство заканчивать!
ся, поэтому важно, чтобы потребность имела под собой основа!
ние, была и реальной, осознанной и доступной к удовлетворению.
2. Поведение — осознанные действия людей, направленные на
удовлетворение потребностей.
3. Вознаграждение — это то, что люди считают для себя ценным:
1) внутреннее вознаграждение, связанное с работой, ее со!
держанием и характером, осознанием работником собствен!
ной значимости;
2) внешнее вознаграждение дается другими людьми (напри!
мер, премия, личный кабинет и т. д.).
4. Обратная связь. Посредством нее работники получают ин!
формацию о правильности выбранного поведения.
Человек побуждается к определенной деятельности посред!
ством внутреннего мотива. Для каждого отдельно взятого работни!
ка существуют дифференцированные системы ценностей, поэтому
ими движут абсолютно разные мотивы. Мотив — осознанная по!
требность в чем!либо, подкрепленная желанием ее удовлетворе!
ния и осуществлением определенной трудовой деятельности. Та!
97
ким образом, в структуру мотива входит потребность, которая
побуждает человека к определенному результату. Под потреб!
ностью понимается конкретное благо, получение которого может
дать работнику полное удовлетворение. В то же время для того,
чтобы это благо сделать доступным, необходимо осуществить
комплекс трудовых действий и при этом учитывать возможные
потери. Современные теории мотивации делятся на две группы:
1. Содержательные теории, которые отвечают на вопрос, что
лежит в основе мотивации. Основное внимание здесь уделяется
непосредственно потребностям, которые побуждают людей
к определенной деятельности. По теории А. Маслоу все потребно!
сти расположены в определенной иерархии: первичные потребно!
сти (физиологические, потребности в безопасности), вторичные
(потребность в уважении и самореализации). Таким образом, лю!
ди все разные, у них доминируют разные потребности, поэтому
задача менеджера — выявить индивидуальные предпочтения
каждого работника и в соответствии с этим строить систему мо!
тивирования.
Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда описы!
вает три группы потребностей:
1) потребность достижения, т. е. самое главное для работника —
конечный результат, возможность быть лучшим, отличиться,
иметь высокий индивидуальный результат;
2) потребность участия, взаимодействия: работники дорожат
мнением других членов рабочего коллектива, они любят рабо!
тать в группе и иметь единый результат;
3) потребность власти, под влиянием которой работник стре!
мится к руководящим должностям, любит брать ответствен!
ность и контролировать весь производственный процесс. Такие
работники либо просто любят власть как форму выражения,
либо просто посредством ее стремятся к определенной ответ!
ственности.
В лекции "Стабилизация положения в стране при первых Романовых" также много полезной информации.
2. Процессуальные теории, которые изучают не структуру по!
требностей, а сам процесс деятельности. Теория справедливости
С. Адамса гласит: люди мотивируются справедливым к себе отно!
шением, они оценивают вознаграждение комплексно. Соотнося
собственные затраты и результаты с усилиями и результатами
других людей, работник оценивает степень справедливости.
