Текучесть кадров
Текучесть кадров
Текучесть кадров - процесс незапланированного увольнения работников по их желанию или по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.
Текучесть - одна из форм движения кадров. Различают 4 формы движения кадров:
¾ демографическая (естественная убыль работников);
¾ социальные перемещения (рабочий заканчивает вид и переходит работать по специальности);
¾ вызванная техническим прогрессом (появление новых специальностей и отмирание старых);
¾ текучесть кадров.
Рекомендуемые материалы
Под потенциальной текучестью кадров понимается выраженная определенным образом неудовлетворенность трудом. Знание причин потенциальной текучести позволяет руководителю предвидеть и предупреждать ее.
Удовлетворенность трудом – это психическое состояние работника, отражающее соответствие его трудовой установки, отношения к жизни, мотивации и ожиданий относительно труда конкретным характеристикам труда.
Факторами удовлетворенности трудом являются:
¾ престиж профессии – общепризнанная социальная значимость профессии и ее авторитет;
¾ популярность профессии – поощрение со стороны общественного мнения, основанное на информированности людей и способствующее выбору данной профессии;
¾ привлекательность работы и труда – степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам.
В профессии может привлекать популярность, престиж, в трудовой деятельности – заработок, характер, содержание и условия работы.
Показатели уровня текучести кадров на предприятии:
• Показатель текучести кадров
ТК=(Y/N)*100%
Y - количество работников, уволенных за год по неуважительным причинам.
N - среднестатическая численность работников
• Коэффициент полной сменяемости:
П=100/ТК
• Коэффициент стабильности кадров:
СК= Nn/N
Nn - число работников, со стажем свыше нормированного срока службы (3-5 лет).
Последствия текучести кадров для организации:
1. Рост денежных затрат на наем персонала, % зарплат на рекламу, оплату услуг рекрутингового агентства, оплат менеджера по найму;
2. Потери рабочего времени специалистов на проблемы найма и увольнения работников, затраты на профессиональную адаптацию персонала на рабочем месте, затраты на обучение вновь принятого персонала;
3. Увеличение финансовых рисков в результате мошенничества персонала, прямого или косвенного воровства.
Лекция "4.3 Логические операции" также может быть Вам полезна.
Пример. В США по данным Агентства исследования и предотвращения мошенничества в среднем каждая организация теряет от мошенничества более 9 долларов в день на каждого работника и приблизительно 6% годового дохода от мошенничества всех нечистых на руку сотрудников. При этом в 58% случаев мошенничество совершается служащими, и 30%- менеджерами, в 12% - ТОР-менеджерами и собственниками;
4. Усиление сферы ответственности служб безопасности, следовательно, затрат на ее содержание;
5. Снижение притока более квалифицированной рабочей силы за счет размытости корпоративных ценностей организации и ее статуса на рынке труда;
6. Снижение производительности труда персонала в силу низкой мотивационной нацеленности на результат;
7. Имеется связь между долями различными составляющих компенсационного пакета и текучести кадров:
Затраты, связанные с преодолением текучести кадров, прямо пропорциональны проценту текучести кадров по отношению к ФОТ. Пример: при текучести кадров в 25% организациях дополнительно тратит на преодоление последствий текучести сумму, -эквивалентную 10-25 % от годового ФОТ.
