Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Кадровая политика организации

Важнейшей задачей рыночной экономики является эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи способствует четко разработанная кадровая политика государства.

Кадровая политика государства определяет стратегию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями, руководством предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятиях.

Кадровая политика включает следующие элементы:

- тип власти в обществе: охлократия (господство толпы); автократия (власть одного); демократия (власть народа);

- стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный, смешанный);

Рекомендуемые материалы

- философию организации (совокупность моральных и административных норм и правил поведения сотрудников, подчиненных достижению глобальной цели организации);

- правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих;

- коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя.

Кадровая политика предприятия – это

¾ совокупность целей, задач и принципов, определяющих тактику и стратегию управления персоналом;

¾ совокупность принципов, методов, средств м форм воздействия на интересы, поведение и деятельность  работников в достижении целей, стоящих перед организациями, в которых  они работают;

¾ генеральное направление кадровой работы по созданию коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Цель кадровой политики организации:

-  обеспечение своевременного обнов­ления и сохранения количественного и качественного состава кадров;

- раз­вития персонала в соответствии с требованиями организации, требованиями действующе­го законодательства, состоянием рынка труда.

         Кадровая политика на предприятии  тесно связана  с  производственной и управленческой политикой, проводимой руководством, и реализуется через систему работы с персоналом, то есть конкретные меры,  к которым относятся:

· кадровое планирование;

· организация, подбор и расстановка работников;

· формирование кадрового резерва руководства;

· организация труда;

· оценка деловых и профессиональных качеств работников;

· мотивация и стимулирование работников;

· подготовка и повышение квалификации работников.

Принципы кадровой политики организации:

Общий принцип кадровой политики – учет целей персонала и помощь в реализации этих целей.

Основные принципы кадровой политики организации:

1. Принцип соответствия качества и количества персонала состоянию и направлению развития организации;

2. Принцип соответствия индивидуального трудового потенциала работника требованиям должности и рабочего места.

Каждый кандидат проверяется на соот­ветствие заранее разработанным требованиям, зафиксированным в специальных организационно - распорядительных документах для каждой должности или рабоче­го места.

3. Принцип расстановки персонала и его интеграции в соответствии с организационной структурой и возможностями трудового потенциала.

4. Принцип учета многофакторности условий труда и их воздействия на персонал.

5. Принцип непрерывности и управляемости процессом развития персонала.

Характеристика принципов кадровой политики приведена в таблице

Характеристика принципов кадровой политики организации

Элементы кадровой политики

Элементы кадровой политики можно представить в виде трехуровневой схемы: первый уровень охватывает цели управления персоналом, второй - целевые задачи, раскрывающие средства достижения целей, указанных на первом уровне, и, наконец, третий уровень - главные принципы выполнения целевых задач (табл.).

Трехуровневая схема содержания кадровой политики

В системе управления персоналом действуют две целевые ветви:

- цели персонала, который включаясь в определенную профессиональную дея­тельность, ставит перед собой целевые задачи, поддержки в решении которых  ждет от администрации - работодателя.

- цели администрации, которая ставит пе­ред персоналом свои цели, направленные на достижение целей организации и ее миссии.

Цели персонала. Реализация целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации.

Монетарная функция труда предполагает выполнение следующих целевых за­дач:

§ получение оплаты труда, адекватной затрачиваемым трудовым усилиям;

§ получение дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемых администрацией организации (льготные кредиты, оплата страховок, компенсации за­трат на обучение, участие персонала в прибылях и капитале предприятия; бронирование заработной платы и т.п.).

Социальная функция труда связана с реализацией таких целевых потребностей персонала, как:

§ общение между членами коллектива;

§ обеспечение нормальных психофизиологических условий труда и его техниче­ской оснащенности;

§ создание благоприятного психологического климата в коллективе и использова­ние стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;

§ обеспечение социальной безопасности сотрудников, в том числе надежного социального статуса и юридической защищенности.

Функция самореализации предполагает, что сотрудники ждут от администрации поддержки в реализации таких целевых устремлений, как:

§ выполнение работы преимущественно творческого характера;

§ получение возможностей для профессионального роста и карьеры;

§ признание заслуг, т.е. оценка труда и поведения сотрудников, адекватная резуль­татам и действиям.

Цели администрации, руководителей подразделений организации в отношении персонала:

¾ использование персонала в соответствии с орга­низационной структурой управления;

¾ повышение эффективности трудовой отдачи персонала.

Использование персонала в соответствии с организационной структурой управ­ления, которая формируется на основе системы целей организации, предполагает решение следующих целевых задач:

¾ определение количественной и качественной по­требности в персонале;

¾ отбор претендентов, отвечающих требованиям вакантной должности;

¾ выполнение сотрудниками своей профессиональной роли;

¾ раз­витие персонала.

Развитие  персонала является одновременно целевой за­дачей как самого сотрудника, так и администрации. Эта задача включает в себя первичное развитие -  процесс адаптации сотрудника к новым производственным условиям (который можно назвать также процессом введения в должность), и вторичное развитие – комплекс мероприятий по обучению персонала, а также целенаправленный процесс профессионального и служебного продвижения.

Типы кадровой политики

В зависимости от норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий, и уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию влияют следующие типы кадровой политики.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

     *    Активная кадровая политика:

      --   прогнозирует  развитие кризисных ситуаций;

      --    имеет средства  для воздействия на них;

      --    служба  управления  персоналом  способна  разрабатывать  антикризисные  кадровые  программы,  проводить  анализ  ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров  внешней и внутренней среды.

        Однако  при этом  активная политика  может подразделяться на рациональную и авантюристическую.

         При проведении  рациональной  политики руководство организации обладает   качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации на среднесрочную и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации  содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок. Имеется долгосрочная программа  кадрового развития с вариантами ее реализации  в зависимости от изменяющейся ситуации.

          В случае проведения авантюристической политики  администрация не  располагает средствами прогнозирования ситуации  с кадрами  и диагностики  персонала, но в программы развития  включены планы работы с кадрами, направленные на достижение  целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения  ситуации.

План работы с персоналом строится  на основе  так называемого  «внутреннего чутья» руководства, то есть используется эмоциональный  и мало аргументированный  подход, зачастую, впрочем, оказывающийся верным в конкретной ситуации. Проблемы при осуществлении этого типа политики возникают под влиянием  макроэкономических факторов, на которые  руководство  данной компании не может воздействовать, например, при масштабном  изменении конъюнктуры  рынка  или глобальном  экономическом кризисе.

• Пассивная кадровая политика:

¾ руководство организации не имеет четкой программы действий относительно персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;

¾ отсутствует приказ кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в организации.

¾  действия  руководства  при  подобной кадровой политике   работает в режиме  экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить  любыми средствами, часто не пытаясь понять причины возникновения конфликтной  ситуации  и  ее  возможные последствия,

• Реактивная кадровая политика:

¾ При  осуществлении  политики данного типа руководство организации стремится  контролировать  факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций  в отношениях с кадрами, и причины их возникновения. Такими факторами  являются: конфликтные ситуации, отсутствие мотивации  к производительному труду, отсутствие высококвалифицированной рабочей  силы для решения  задач, стоящих перед организацией. В этих условиях  администрация  предпринимает меры по устранению негативных факторов и стремится  понять причины, приведшие к возникновению кризисной ситуации. Службы кадров в таких организациях, как правило,  обладают средствами для выявления подобной ситуации и принятия  экстренных мер.  Минусом такой политики является  недостаточная прогнозируемость возникновения  кадровых проблем в среднесрочной  перспективе деятельности  компании.

• Превентивная кадровая политика:

¾ руководство организации имеет прогнозы развития кадровой ситуации, но не имеет средств влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на краткосрочный период.

¾  кадровая служба  организации не  располагает  средствами для влияния  на негативную ситуацию. Основная  проблема организаций, осуществляющих кадровую политику данного типа,  зак5лючается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.

В зависимости от ориентации руководства на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют:

¾ открытую кадровую политику;

¾ закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика характеризуется следующими факторами:

¾ прозрачность организации для потенциальных сотрудников на любом уровне;

¾ сотрудник может начать работу в организации как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства;

¾ на работу может быть принят любой специалист при наличии любой квалификации без учета опыта работы.

Открытая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка; ориентированных на быстрый рост; стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

К организациям,  реализующим  такой  тип кадровой политики, относятся многие современные  российские  фирмы, занимающиеся  консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу  принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах, которые таким образом  приобретают не только теоретические знания, но и практический опыт работы.

Закрытая кадровая политика характеризуется следующими факторами:

¾ организация ориентируется на включение нового сотрудника только с низшего должностного уровня;

¾ замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Закрытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. К таким организациям  относятся крупные государственные  предприятия, такие как  Московский метрополитен, Российские железные дороги, Газпром и предприятия негосударственного сектора экономики, унаследовавшие  госсобственность и традиции  управления персоналом, свойственные плановой экономики СССР

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрируется в  таблице.

Сравнительная   характеристика   двух   типов кадровой политики