1. Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении

Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении

Выявление и осознание конфликтных тенденций, складываю­щихся в организации, требует от менеджера понимания потенциаль­ных причин их возникновения. Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, вызваны психологическими особенностями человеческих взаимоотношений или личным своеобразием членов коллектива.

1. Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом. Трудо­вая деятельность предполагает взаимодействие работников, наличие отношений власти и подчинения, деловое общение. Все эти процес­сы являются достаточно сложными с точки зрения как их организа­ции, так и исполнения. В них изначально заложены предпосылки противоречий между участвующими субъектами: отдельными со­трудниками, рабочими группами или целыми подразделениями ор­ганизации. Конфликты, порождаемые трудовым процессом, можно классифицировать следующим образом (рис. 15.2).

Конфликты возникают в ходе:

· установления и достижения целей;

· распределения и выполнения должностных полномочий и за­дач;

· распределения ресурсов;

· реализации коммуникаций.

В организации каждый работник и группа работников имеют свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены документально (например, в уставе предприятия, в положении о подразделении предприятия). В других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и иногда не осознаваться. Напри­мер, рабочий может не задумываться над своими личными целями, но тем не менее, он всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой-либо причине препятст­вует достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта.

Рекомендуемые материалы

Конфликт может проистекать также из-за различия в целях. Так, специализированные подразделения часто уделяют больше времени своим частным целям, которые могут не совпадать с целями других подразделений и организации в целом. Например, служба, занима­ющаяся сбытом готовой продукции, может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако цели производственных подразделений, выраженные в кате­гориях «затраты — эффективность», выполнить легче, если номенк­латура продукции будет менее разнообразна.

Отдельные работники, преследуя собственные цели, иногда мо­гут вступить в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Так, может наблюдаться несоответствие поступков работника принятым в коллективе нормам и жизненным цен­ностям. Например, стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде. В результате возникает противоречие между желанием (целью) работника и установившимся стандартом групповой работы (целью коллектива).

Различия в способах достижения целей тоже могут вызвать несо­гласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники часто имеют разные взгляды на пути и способы достижения постав­ленных целей. Например, задача закрепления в организации квали­фицированных кадров может иметь несколько вариантов решения. Разные представления о том, какое решение самое лучшее, иногда приводят к столкновениям мнений.

В процессе распределения и выполнения должностных полномочий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные:

• взаимозависимостью задач. В этом случае один работник или
целая группа зависят в выполнении задачи от другого или других. Например, при работе на конвейере или любом ином производственном  процессе, требующем последовательных действий множества работников.

• переносом проблем, решение которых должно было бы идти
по вертикали на горизонтальный уровень отношений. Например, неполадки в действующем оборудовании, несвоевремен­ное обеспечение работников инструментами,  материалами часто приводят к конфликтам между рядовыми работниками,
в то время как решение этих проблем — задача руководителей
подразделения.

• невыполнением  функциональных  обязанностей  в  системе «руководство — подчинение». Например, руководитель не обес­печивает ритмичность работы участка, вследствие чего снижается заработная плата рабочих;  в то же время безответственность подчиненных ведет к производственным потерям, вследствие чего страдают не только их интересы, но и престиж руководителя.

Одной из самых распространенных причин конфликтов является необходимость делить ресурсы, которые практически всегда ограни­чены. В процессе распределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная ситуация.

Атмосфера, формирующаяся в коллективе в процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций между его членами. Оши­бочное коммуникационное поведение — еще одна из самых распространенных причин конфликтов, так как неполная и неточная передача информации может мешать отдельным работникам или рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других.

Таким образом, трудовой процесс порождает множество возмож­ностей и причин для развития конфликта.

2. Причины конфликтов, вызванные психологическими особенностями человеческих отношений. Они заключаются:

· в неблагоприятной психологической атмосфере в коллективе. Она может быть вызвана образованием противостоящих груп­пировок, культурными, этническими различиями сотрудников, действиями руководителей;

· плохой психологической коммуникации, т. е. работники не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и интересами своих коллег;

· симпатиях и антипатиях работников, ведущих к их совмести­мости или несовместимости.

Бесплатная лекция: "4 Действия со степенями" также доступна.

3. Причины конфликтов, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива. Они могут заключаться в различиях:

• в стиле и манере поведения;

• чувствах и эмоциональности;

• восприятии жизненных ценностей.

Рассмотренный перечень причин может быть еще дополнен и расширен. На разнообразие причин необходимо обратить внима­ние, поскольку часто руководители считают, что причиной кон­фликта является столкновение личностей, в то время как более глубокий анализ показывает, что могут быть «виноваты» и другие факторы.

На вероятность возникновения той или иной причины конфликта оказывают влияние демографические характеристики работников (пол и возраст). Например, установлено, что для женщин более характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями — заработной платой, распределением отпусков, премиями. Мужчины более предрасположены к конфлик­там, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью — организацией труда, определенностью полномочий, функций и др. С увеличением возраста работников больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вы­званных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе - нарушением трудовой дисциплины, несоответствием требованиям, предъявляемым руководителем и т.д.