Деловые игры в сфере управления

Сод. Модуль 11. Деловые игры в сфере управления.

2ч.

План.

1. Определение и компоненты деловой игры

2. Принципы и этапы построения деловых игр.

3. Типология деловых игр.

4. Имитационные и репрезентационные игры.

5. Организационно-деятельностные и инновационные игры        

СОДЕРЖАНИЕ

Рекомендуемые материалы

1. Определение и компоненты деловой игры

В широком смысле деловая игра представляет собой разновидность обучающих социальных технологий, метод поиска управленческих решений в различных производственных, социально-экономических, социально-психологических и других проблемных ситуациях посредством игры по заданным правилам.

Иногда под деловыми играми понимается «метод имитации принятия управленческих решений в различных производственных ситуациях путем игры по заданным правилам группы людей или человека и ЭВМ». Это определение приводится в Меда Воок «Универсальной энциклопедии», расположенной во Всемирной компьютерной сети. Там же указывается, что деловые игры «применяются для обучения, научно-исследовательских целей, выработки управленческих решений».

Некоторые авторы рассматривают деловые игры как виды игрового взаимодействия, связанные с распределением ролей, в ходе которого «проигрывается» та или иная деловая ситуация. В этом случае речь идет о совокупности игровых методов обучения, противопоставляемых традиционным обучающим методикам: словесным (лекциям), работе с источниками, наглядным (демонстрации образцов), практическим (экспериментам). При этом деловые игры относятся к активным методам обучения (АМО), которые, по оценкам немецких специалистов, являются самыми эффективными — с точки зрения выработки практических знаний и умений — образовательными методиками.

В контексте образовательной парадигмы, стоит отметить, что они представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Игра является совокупностью мероприятий, в ходе которых команде обучающихся «игроков» предлагается решить некую игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия. В ситуации деловой игры создаются исключительно благоприятные возможности для творческого и эмоционального включения участников в отношения, максимально приближенные к действительным производственным отношениям. В игре происходит быстрое пополнение знаний, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами. В отличие от конкретной ситуации, воспроизводящей момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, а процесс производства — в развитии.

Ролевая игра — метод, при котором в процессе обучения управлению персоналом участники игры обнаруживают — посредством проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации — у себя значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании.

На предприятиях ролевые игры часто используются для обучения руководителей правильному ведению собеседования, распределению заданий, обеспечению поддержки сотрудниками коллективного задания, руководству командой. С их помощью сотрудники повышают свои знания и умения в области принятия самостоятельных решений, развития делового общения и т.п. Ролевые игры особенно эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает комплекс функций, вытекающих из его будущих должностных обязанностей. Базирование ролевых игр на повседневных, личностно значимых ситуациях обеспечивает высокую ангажированность, вовлеченность их участников. Это, в свою очередь, облегчает личностное принятие вырабатываемых образцов поведения, идентификацию решений и рекомендаций, перенос отработанных в игре образцов поведения в повседневные отношения.

Ролевые игры имеют ряд достоинств, к которым относятся: возможность наблюдения эмоциональной реакции испытуемого, осмысления и оценки им реальной ситуации, его умения определять цели и стратегию собственных действий; развитие самонаблюдения и самоконтроля; обучение лучшему пониманию других, оптимизации модели поведения, предотвращению или конструктивному разрешению конфликтов и т.п.

Возможны два варианта использования реального производства в качестве учебного поля. Первый — все работающие остаются на своих местах. В условиях текущего производства ставится учебно-тренировочная задача, и участники игры предпринимают действия по ее решению. При втором варианте текущая производственная обстановка сохраняется, однако, участники меняются: их задача заключается в том, чтобы обеспечить нормальное функционирование текущего производства. По мнению большинства специалистов, наиболее полно обеспечивают подготовку и обучение персонала деловые игры, проводящиеся с отрывом от производства.

Компоненты деловой игры как метод построения учебного процесса:

1) игровые роли и их принятие;

2) построенные по определенным правилам игровые действия

3) моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения (технология игры).

1) Ведущим компонентом игры выступает роль и ее принятие. Роль представляет собой комплекс социальных требований, ожиданий, предъявляемых данному человеку, его поведению обществом и окружающими. Исполнение роли предполагает точное воспроизведение деятельности человека во внешнем плане. Принятие ее осуществляется на когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровнях и реализуется посредством усвоения внешних черт и норм поведения, а также задач, присущих роли.

2) Игровые действия определяются целевым аспектом игры и могут задаваться по-разному: сценарием, ведущими (режиссерами или фасилитаторами) игры, нормативными документами. В ряде случаев игровые действия могут формироваться самими игроками в соответствии с их собственным видением ситуации и поставленными перед ними целями. Ролевые цели предписываются игрокам условиями игры. Цели отдельных участников игры могут отличаться от общей цели группы или коллектива.

3) Моделирование в игре — это создание макетов, замещающих объекты реальной ситуации, а также манипулирование ими с целью замены реального экспериментирования искусственно сконструированными поведенческими образцами.

Впервые как средство обучения руководства практическим действиям игры начали применяться военными. В США этот процесс активно развернулся в период Второй мировой войны и усилился в послевоенное время, разросшись в современных условиях до гигантских, дорогостоящих учений блока НАТО. Примерно в конце 40-х годов XX в. этот метод широко проникает в сферу западного бизнеса, а с 1963 г. игры производятся и продаются как техническое изобретение, товар.

В современных условиях деловые игры используются во многих странах: в процессе обучения менеджеров и других руководителей в вузах и средних специальных учебных заведениях; в процессе производства и реализации продукции на предприятиях и в сфере услуг для выработки наиболее обоснованных решений; в процессе проектирования новых и реконструкции старых предприятий; в научно-исследовательских институтах в ходе научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок; в министерствах, ведомствах, ассоциациях и объединениях сферы производства, торговли, финансов, услуг и т.п.

Остановимся особо на использовании деловых игр в сфере управления персоналом — для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также нахождения оптимальных управленческих решений.

Применение метода в сфере управления персоналом позволяет успешно:

1) определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;

2) повышать интерес участников к учебному процессу, их вовлеченность в решение организационных задач;

3) наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собственных действий;

4) изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном режиме;

5) приобрести навыки решения проблем в условиях, максимально приближенных к реальной ситуации;

6) научиться работать с современной компьютерной техникой при решении разнообразных управленческих задач в диалоговом режиме.

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

2. Принципы и этапы  построения деловых игр

При разработке и проведении деловых игр следует учитывать ряд принципов, обеспечивающих эффективность их применения:

1. репрезентативность и достаточность элементов игровой ситуации – составные части (компоненты) игры должны достаточно полно представлять имитируемую ситуацию в аспекте, соответствующем целям деловой игры, и содержать информацию, позволяющую понять суть проблемы и принять адекватное решение;

2. модульный характер игры – в структуре деловой игры выделяют несколько сравнительно простых модулей — организационных (содержащих информацию, необходимую для игрока и руководителя игры), функциональных (имитирующих отдельные, относительно автономные функции или области деятельности), этапных (характеризующих комплекс задач и действий определенных, относительно завершенных этапов игры). Модульная структура деловой игры позволяет отрабатывать ее элементы или фрагменты в зависимости от целей обучения, интересов участника и темпов усвоения материала каждым обучаемым;

3. системность использования деловой игры  

4. эффективность (реализации цели) и экономия, т.е. достижения максимальных результатов при минимальных временных, финансовых и других расходах.

Этапы организации деловой игры:

1. подготовка игры (мероприятия, создающие общие условия ее эффективности — обеспечение соответствия выбранной игровой методики учебным целям и уровню подготовленности участников; использование адекватных методов фиксации процесса игры; определение способов анализа игрового процесса; обеспечение содержательной насыщенности и целевой направленности мероприятий; структурирование игры во времени; определение форм оценочных коммуникаций с игроками и т.п.);

2. формирование игровой группы (оценка индивидуальных качеств участников, степени их подготовленности к игре, их игровой мотивации. Цель игры должна соответствовать потребностям ее участников. Последние должны хорошо знать условия и правила игры и соблюдать их. Для большинства игр желателен однородный по уровню знаний, опыта и компетентности состав участников. Не менее важно, чтобы между участниками установились отношения доверия и открытости);

3. руководство игрой, контроль за ее процессом (руководитель выполняет в организации игры следующие функции: оценивает целесообразность проведения игры и формирует состав ее участников; знакомит участников с условиями и правилами игры, консультирует их; готовит или адаптирует применительно к конкретным условиям базу данных для начального периода игры, а также устанавливает ее регламент; осуществляет текущий контроль за соблюдением правил игры; следит за соблюдением в процессе игры этических норм, защищает меньшинство от группового давления; помогает выявлять и анализировать неэффективные способы действий и овладевать эффективными моделями поведения; следит за ориентацией игрового процесса на достижение поставленных целей, предотвращая возможные отклонения; оценивает результаты выполнения заданий, поведение участников, делает общие выводы и дает частные рекомендации конкретным участникам игры);

4. подведение итогов и оценка результатов (грамотное подведение итогов помогает участникам адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать выводы, касающиеся дальнейшего закрепления изученных образцов поведения и их внедрения в повседневную деятельность).

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

3. Типология деловых игр

Деловые игры можно систематизировать по ряду признаков. Важнейшими из них являются: целевое назначение деловой игры, широта тематических рамок, имитируемые области управления, степень свободы решений, уровень неопределенности решений, характер коммуникаций между участниками, степень открытости игры, комплексность используемой модели, инструменты игры и форма ее проведения. Охарактеризуем подробнее каждый из признаков данной классификации.

В зависимости от функций и целевого назначения деловые игры, используемые в управлении персоналом, подразделяются на:

•        обучающие (служат для подготовки управленцев, переподготовки и повышения квалификации специалистов);

•        деловые игры для решения практических задач (применяются для коллективной или индивидуальной подготовки управленческих решений с учетом многообразия влияющих на ситуацию факторов и различных вариантов решения проблемы);

•        проектные деловые игры (к ним обращаются при проектировании организационных систем (предприятий, их структурных единиц и т.п.) и их изменении, разработке функционально-ролевых структур предприятий);

•        исследовательские деловые игры (используются для анализа поведения отдельных сотрудников или целых коллективов в зависимости от изменения внешних или внутренних условий их деятельности (например, при изучении возможностей использования в организации различных систем оплаты труда). Исследовательские деловые игры моделируют конкретные организационные ситуации в режиме «что будет, если ...?». Это позволяет прогнозировать различные варианты изменений организационных ситуаций).

Широта тематических рамок отражает масштабы и сложность решаемых в процессе деловой игры задач. Комплексная деловая игра предусматривает отработку методов решения сложной задачи в единстве ее важнейших аспектов, т.е. охватывает комплекс взаимосвязанных задач. Частная деловая игра служит решению одной, определенной задачи (например, игра по изучению и сравнению эффективности коллективной и индивидуальной деятельности членов группы).

Степень свободы решений и действий участников игры может быть различной. Если игра допускает лишь ограниченный, заранее заданный спектр возможных решений и соответствующих поведенческих альтернатив (действий), то она считается жесткой. В жестких играх содержание каждого шага игрока строго фиксируется в соответствии с формальной моделью имитируемых процессов, а принятие решений сводится к выбору одной из предложенных альтернатив. Если же игроки, соблюдая общие условия игры, действуют свободно, их решения не регламентированы установленным набором альтернатив, то игра является мягкой. Имеются и промежуточные (полужесткие) типы игр.

В зависимости от степени неопределенности ситуации деловые игры делятся на детерминированные и вероятностные. Для первых характерна определенность ситуации, заданность ее основных параметров, позволяющая игрокам принимать однозначно правильные или неправильные решения. Вторые отличает неясность ситуации, изменчивость параметров, обусловливающая возможность лишь приблизительных оценок ситуации и принятия решений с определенной степенью риска.

Характер коммуникаций участников игры отражает зависимость или независимость действий ее участников друг от друга и выступает одним из важнейших показателей ее динамизма. В интерактивных играх такая зависимость имеет место. Если же в процессе игры ее участники действуют самостоятельно и принимают решения независимо от других, то игра является неинтерактивной.

Области применения определяют сферу, в которой используется игра. Общие деловые игры моделируют деятельность всей организационной единицы в определенной ситуации, которая может изменяться. Функциональные игры служат отработке действий по осуществлению определенной функции организации (например, функции службы персонала по освобождению сотрудников).

Открытость деловой игры характеризует наличие и формы контактов между ее участниками. Открытая игра либо разрешает контакты между ее участниками, либо предполагает коллективное выполнение задачи. Закрытая игра не предусматривает контактов между ее участниками.

В зависимости от используемых средств, инструментов деловые игры подразделяются на ручные (расчеты выполняются вручную и предусматривают отработку техники решения отдельных задач управления) и компьютерные (игры, предусматривающие сложный аппарат моделирования организационных процессов и предполагающие использование компьютеров, прогрессивных мультимедийных инструментов и программных продуктов). К компьютерным играм относится подавляющее большинство проектных деловых игр, а также многие обучающие и исследовательские игры.

По форме, или регламенту проведения, деловые игры делятся на очные (предусматривают проведение игры со всеми участниками в одно время и в одном месте) и заочные (предусматривают проведение игры по схемам дистанционной технологии).

Рассмотренная классификация деловых игр основывается главным образом на их формальных признаках и не является исчерпывающей: предмет и метод деловых игр дают возможность классифицировать их с различных точек зрения.

В зависимости от содержательной конструкции и целей среди деловых игр, широко используемых в управлении персоналом, можно выделить: ролевые игры (в том числе психодраму и социодраму), групподинамические упражнения, плановые игры, групповые дискуссии, метод конкретной ситуации.

В психодраме все присутствующие делятся на непосредственных участников, составляющих экспериментальную группу, и активных зрителей, следящих за ходом игры. Эта группа превращается в своего рода «театральную труппу», члены которой получают определенные роли на основе истории, рассказанной одним из ее участников. Каждый герой (и, прежде всего, центральная фигура — протагонист) психодрамы проигрывает свою роль, связывая ее с жизненной ситуацией. Роль четко не прописана и предполагает импровизированные действия. Герой не связан жесткими правилами и дает волю своим чувствам. Другие члены группы выступают партнерами главного действующего лица (или выполняют роли на основе общего сценария).

Процесс психодрамы включает три основные фазы (этапа):

1) подготовительную, обеспечивающую «разогрев», разминку участников;

2) собственно драматическое действие — исполнение ролей;

3) обсуждение — оценочный и эмоциональный обмен.

Проигрывание психодрамы имеет двоякий эффект: диагностический и терапевтический. Посредством свободного самовыражения и взаимодействия актеров игра сближается с реальной повседневной ситуацией. Возникающие в процессе взаимодействия проблемы решаются естественным путем. Спонтанное поведение актеров в заданных ролях позволяет судить об их внутреннем мире, системе ценностей, интересах, установках и образцах поведения. Кроме того, с помощью психодрамы можно убедить участника игры в необходимости устранения неправильных установок и неэффективных форм поведения и даже реально проиграть оптимальные образцы поведения, тем самым скорректировав его.

Социодрама строится примерно по тем же принципам, что и психодрама. Однако здесь участвует естественная группа (например, производственная), причем исполнители могут меняться ролями (например, начальник играет не только свою роль, но и роль подчиненного, подчиненный же выступает в роли начальника). Это позволяет актерам не только лучше понять и прочувствовать различные ролевые позиции, но и скорректировать свое поведение. Участники социодрамы могут проигрывать реальные ситуации своих коллективных взаимоотношений, отрабатывая при этом моменты внутригруппового взаимодействия с другими группами.

Плановая игра — это последовательное, часто поэтапное проигрывание и проработка (анализ и осмысление) единичных типичных динамических, изменяющихся ситуаций, на основе которых делаются общие выводы относительно решения комплексной организационной проблемы. Этот тип игр отличается большей приближенностью к реальным организационным ситуациям.

Общее руководство игрой и помощь ее участникам осуществляют инструкторы (модераторы). Они действуют совместно со штабом экспертов, предназначенным для решения возникающих проблем, не предусмотренных условиями игры. По окончании игровой части по каждой группе делаются оценки и подводятся итоги, которые затем докладываются и анализируются на совместном совещании групп. В завершение игры ее общие итоги подводятся на пленарном заседании, в задачу которого входит не только оценка эффективности игры и действий ее участников, но и выработка конкретных рекомендаций по практическому решению организационных проблем. Особенно эффективны игры этого типа при карьерном обучении.

Главные достоинства плановых игр состоят в том, что при их использовании видны последствия принимаемых решений и действий; приобретается опыт, приближенный к реальности, конкретным ситуациям на рабочих местах; формируется умение эффективно использовать в дальнейшем принцип проб и ошибок, своевременно исправлять допущенные ошибки и извлекать из них полезные уроки на будущее; выявляются трудности на пути решения комплексных организационных проблем, определяются оптимальные способы их преодоления и разрабатывается общая модель действий по достижению цели.

В силу этих и некоторых других достоинств плановые игры имеют, несмотря на свою относительную дороговизну, достаточно широкое применение в управлении персоналом и менеджменте вообще.

Метод групповых дискуссий сочетает отдельные свойства и функции тестов и деловых игр. Суть этого метода заключается в том, что большому количеству испытуемых (например, претендентам на вакантную должность) дается одинаковое задание, которое они должны выполнить индивидуально и соответственно зафиксировать. Затем посредством группового обсуждения испытуемые должны принять общее решение. Проанализировав индивидуальные и коллективное решения, а также поведение участников дискуссии, руководитель (или группа экспертов) может оценить как индивидуальный потенциал испытуемых, так и их способности аргументированно отстаивать свою точку зрения, убеждая в ее правильности других.

В последние десятилетия в управлении персоналом широко распространился метод (изучения) конкретной ситуации, наиболее полно воплощающий ситуационный подход к управлению. Главная идея этого подхода — базируясь на целях, ценностях и нормах организации, действия руководителя (равно как и других сотрудников) должны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры и их изменения. Деловая ситуация представляет собой перечень релевантных данных об организации, ее окружающей среде, положении (должности) действующего лица и его задачах.

Описание ситуации включает следующую информацию: о субъекте — личности, группе или организации, — занимающем центральное место в ситуации (описание субъекта может проводиться в различных формах: в виде целей и стратегии субъекта или фактической информации о его деятельности); о партнерах, конкурентах и (или) других действующих лицах, с которыми взаимодействует субъект ситуации; об условиях, в рамках которых существует и изменяется ситуация.

Деловая ситуация должна быть близка к реальности, поскольку без этого нельзя добиться естественности действий обучаемых. Существует несколько типов конкретных ситуаций (кейсов). С точки зрения результата игры они делятся на проблемные и проектные. В проблемных ситуациях результатом действий является определение и формулирование основной проблемы (проблемного поля), а также оценка сложности ее решения. По источнику информации кейсы подразделяются на описывающие реальные ситуации и искусственно сконструированные в учебных целях или для проработки гипотетических проблем.

С помощью метода конкретной ситуации вырабатываются умения и навыки индивидуального или группового решения поставленных задач. Важными достоинствами его являются высокая приближенность к реальной жизни организации, сравнительно небольшие финансовые и временные затраты, быстрота проведения игры, многовариантность и многоцелевой характер использования.

В последние годы во многих странах широкое применение получает такая типичная разновидность метода конкретной ситуации, как «кейс-стади» (дословно «изучение ситуаций»). Временная ограниченность кейс-стади обусловлена заданностью ситуации. В отличие от многих других деловых игр, поведение участников кейс-стади привязано к одной или нескольким заданным ситуациям. Наибольший эффект использование кейс-стади дает при работе с руководителями и другими участниками трудовой деятельности: в этом случае можно конструировать игровые ситуации, непосредственно воссоздающие повседневную обстановку данной организации или же типичные для ряда предприятий проблемы.

 на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

4. Имитационные и репрезентационные игры    

В настоящее время принято различать два типа игр, соответствующих двум поколениям разработок: деловые (или имитационные) игры и игры открытого типа (или репрезентационные игры).

Деловой (имитационной) игрой называют игру, которая позволяет исследовать социальную систему путем эксперимента с ее моделью, воспроизводящего функционирование системы во времени.

Участники имитационной игры принимают в предложенной ситуации определенные решения, имитируя выполнение заранее распределенных ролей и реагируя на действия участников, исполняющих другие роли. Учитывая реакцию последних, игроки принимают новые решения, и, таким образом, цикл повторяется.

Участники игры имеют возможность увидеть долгосрочные последствия своих действий. По окончании игры проводятся анализ и обсуждение игровых этапов, восстанавливается порядок действий каждого участника, оценивается — с различных точек зрения (отдельного игрока, имитируемых отделов организации, системы в целом) — правильность принятых им решений. Полученные сведения обобщаются, в результате чего выделяются цепочки причинно-следственных связей.

Для проведения имитационной игры необходима обширная техническая документация, включающая в себя характеристику объекта имитации, пояснительную записку, техническое задание, материалы по изучаемой проблеме, сценарий проведения игры, описание игровой обстановки, описание алгоритмов поведения участников, проспект игры, руководство администратору — ведущему игры, инструкции игрокам, руководство по ведению игровой обстановки, программу эксперимента, отчет об эксперименте.

В основе игр открытого типа лежит репрезентационное моделирование, а это значит, что возникающие при проведении игры ситуации рассматриваются как фрагменты существующих в организациях, членами которых являются игроки, стереотипов поведения и способов решения проблем. Эти стереотипы и способы становятся предметом рассмотрения как представляющие (репрезентирующие) деятельность организации. В ходе такого рассмотрения происходит объективизация неосознаваемых организационных технологий, и после того как участники убедятся, что возможны другие подходы, у них открывается возможность саморазвития.

При проведении же имитационных игр участники имеют дело не с реальными ситуациями, а с моделями, построенными игротехником.

Сравнение имитационной и репрезентационной игр можно провести по нескольким соотносительным характерным критериям.

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

5. Организационно-деятельностные и инновационные игры        

Специфика ОДИ состоит в том, что проблематизируются прежде всего сами участники игры, а не только предмет их размышления и деятельности, т.е. нечто внешнее по отношению к ним. Суть состоит не только в том, чтобы выяснить (продемонстрировать) неадекватность средств некоторой задаче, но и в том, чтобы показать, что ранее игроки просто не задумывались над этим, воспринимая задачи и средства их решения как нечто само собой разумеющееся. Обнаружение того, что нуждается в изменении, есть начало перевода проблемы в совокупность задач, которые необходимо решить.

Обычно в игре различают три процесса — рабочий, игровой и коллективную мыследеятельность — каждый из которых отличается относительной самостоятельностью. Потребность в игровом процессе обусловлена тем, что участников игры необходимо вывести из привычного им мира представлений, мешающего породить принципиально новые решения и построить единое пространство игры либо ряд связанных между собой пространств. Взаимодействие в игре потенциально задается внеигровой жизнью участников и осуществляется за счет столкновения жанров групповой и пленарной работы. Получив задание дня, каждая группа работает самостоятельно и готовит свой ответ, который затем представляется на пленуме. Важнейшим требованием, предъявляемым к группам, является подробная графическая фиксация процесса работы. Группы выступают на пленуме, вступая в дискуссии. Анализ взаимной критики групп, выяснение намеченных в ходе дискуссий противоречий позволяют представить общую проблемную ситуацию и наметить пути преодоления возникших трудностей. Задачей игротехников является заставить игроков осознать бесперспективность старого и необходимость нового подхода, переход к которому осуществляется благодаря процессу постоянного рефлексирования действий.

До начала 1980-х гг. инновационный метод («инструмент исследования и развития социальных систем, т.е. систем деятельности, социальных групп, как носителей этой деятельности, и личности человека за счет организации опыта саморазвития в ходе творческого решения проблем») существовал в форме программы системного анализа и разрешения проблемных ситуаций. Однако для ее реализации понадобилась учебная подготовка и группа, которая смогла бы решать практические проблемы. Тогда-то и появилась идея создания инновационной игры (метод был предложен В.С. Дудченко в 1981 г.436).

Инновационная игра представляет собой целостную форму совместной деятельности людей, направленную на выработку нового знания, новых способов общественной организации и самоопределение, раскрытие творческого потенциала участников, принимающих решения в ситуациях неопределенности. Общие признаки инновационных игр таковы:

1)      участники работают над решением «размытой», а не жестко структурированной задачи;

2)      основой игры является групповая работа, в процессе которой вырабатывается непредсказуемый интеллектуальный продукт;

3)      в ходе игры возникает феномен групповой сплочен ности как ориентация на совместные ценности;

4)      в группах постоянно формируется установка на инновационное поведение;

5)      в процессе разработки инновационного проекта резко возрастает интерес участников к своим собственным профессиональным проблемам, решение которых они находят в работе группы;   

6)      сильно актуализируется потребность участников в диагностике положения дел в организации;

7)      возникают навыки совместного решения инновационных проблем;

8)      формируется потребность в деловом и межличностном общении участников игры.

Целью инновационной игры является отработка социально-психологических условий творческого преобразования личности. Каждый участник должен переосмыслить себя в творческом самораскрытии личностного «я» в групповом решении инновационных задач. Это и есть высший уровень саморефлексии, который формируется в групповом осознании, осмыслении и переосмыслении своих профессиональных и личных возможностей. Группы отрабатывают модели реальной ситуации, модели желаемой ситуации и модели идеальной ситуации, представляя смысловое графическое изображение на ватмановских листах.

С помощью ИНИ можно получить результаты нескольких типов:

а)      содержательные — идеи, решения сложных или слабо структурированных социальных проблем, проекты и программы реализации проектов;

б)      социальные — консолидированные группы, команды руководителей и специалистов, ориентированные на реализацию разработанных ими в ходе игры

решений и программ;

в)      учебные — освоение участниками новых методов работы, в первую очередь эффективных способов коллективного принятия решений;

г)      психологические — лучшее понимание себя и других людей, устойчивая ориентация на личностное развитие и непрерывное увеличение своего творческого потенциала;

д)      духовные — участники игры могут по-новому осознать назначение своей жизни,  переосмыслить жизненные ценности;

е)      энергетические — приобретение участниками игры более высокого биоэнергетического потенциала, повышение социальной активности за счет возникновения общего биополя группы438;

ж)  эстетические;

з) методологические — создание новых методов управления и самоорганизации участниками своей деятельности.

Таким образом, инновационные игры направлены на выработку новых, нестандартных идей и подходов к решению проблем, однако, новизна не является самоцелью. Главное, чтобы участники, не видевшие раньше реалистичного способа разрешения своих проблем, нашли его в ходе работы.

Инновационная игра организуется в соответствии со следующими принципами:

1)      системности — игра программируется и реализуется как целостная система человеческой деятельности;

2)      коллективной ответственности — результаты игры в равной степени зависят как от заказчика, так и от команды консультантов;

3)      единоначалия — руководитель игры держит в поле внимания всю игру в целом. Более того, подготовка инновационной игры должна базироваться на

посылке: «Игра разрабатывается для высшего руководства», которое рассматривается в качестве проводника перемен;

4)      самопрограммирования — позволяет вводить по инициативе участников новые правила, выбирать формы и методы работы;

5)      саморазвития — инновационные игры постоянно «развивают себя». Каждая последующая игра не похожа на предыдущую, включает в принципы собственной организации новые подходы, концепции, идеи и апробирует их;

6)      контролируемой борьбы — заключается в соревновательности взаимодействия участников, а также использовании (в случае необходимости) конструктивного конфликта;

7)      развивающего обучения: ИНИ ориентирована нетолько на поиск новых конкретных решений или обучение участников методам самостоятельного решения проблем, но и на развитие самой личности участников.

Этапы игры строятся в соответствии с алгоритмом решения содержательных задач и динамикой группообразования. В качестве алгоритма используется предложенная В.С. Дудченко «технология решения проблем», включающая в себя восемь процедур:

1)      диагностику задачи;

2)      анализ ситуации (в итоге создается схематический, графический и иллюстративный образ реальной ситуации);

3)      формулирование проблем;

4)      определение целей;

5)      выработку решений;

6)      разработку проекта (т.е. модели решения проблемы; по правилам игры, группа обязана принимать только те решения, которые могут быть реализованы самими участниками);

7)      формирование программы реализации проекта;

8)      практическое осуществление программы439.

В процессе проведения инновационных игр особое внимание уделяется формированию рабочих групп (как правило, формируются 5 — 8 групп по 7 —8 человек). Основные требования к формированию групп таковы: группы должны быть приблизительно равны по своим возможностям; состоять из участников, разных по возрасту, полу, профессии и опыту; представители конфликтующих сторон включаются в одну группу.

В инновационной игре используются различные средства осуществления соответствующих видов деятельности. Для получения содержательного результата — решения проблемы — используются технология группового решения проблем, система особых техник мыслительной работы, а также эвристические методы выработки новых идей. Эти средства относятся к классу мыслетехнических средств. Одной из совокупности мыслетехнических средств организации рабочего процесса является в ИНИ технология группового решения проблемы, представляющая собой набор процедур и операций, выполнение которых обеспечивает содержательное решение стоящей перед участниками первичной задачи.

Для организации интенсивной групповой динамики и создания творчески работающей на семинаре и на практике группы используются социотехнические (группотехнические) средства. Социотехнические средства — это прежде всего техники групповой, межгрупповой и общегрупповой работы. Специфика групповой работы состоит в организации взаимодействия между участниками и работе с противоречиями позиций одного или разных участников. Межгрупповая работа проводится в основном в форме дискуссий, содержанием которых выступают результаты групповой работы за день. Общегрупповая работа ведется в доигровой, игровой и послеигровой периоды: основное назначение ее — создать из участников коллектив единомышленников, способный действовать как в игре, так и после нее в соответствии с выработанной стратегией.

Последняя группа средств — психотехническая — ориентирована на помощь участникам в выявлении своих ограничений и их преодолении, в раскрытии новых возможностей, резервов, способностей, их активизации-и развитии. Психотехнические средства ИНИ дополняют и логически завершают систему средств социоинженерной организации решения проблем. Сюда входят методические приемы создания ситуации интенсивной деятельности, работы с сознанием участников (мотивирование, рефлексия состояний и эмпатия), а также приемы обучения новым умениям и навыкам, развития последних (в том числе тренинги всех видов).

При проведении инновационных игр используется также ряд специальных техник, к числу которых можно отнести:

•        распредмечивание — отказ от жесткого предметно-профессионального взгляда на действительность, который достигается путем организации столкновения позиций в продуктивном конфликте и обсуждения проблем с «чужих» позиций;

•        проблематизацию — выявление реальных затруднений в деятельности — препятствий, обусловленных несовершенством организации субъекта деятельности (основное средство проблематизации — поискглубинных причин, лежащих в основе затруднений);

•        целеполагание — определение главных целей, зареализацию которых участники игры берут на себя ответственность;

•        самоопределение — определение своей позиции в пространстве игры, которое строится на основе индивидуальных целей и их соотнесения с целями и позициями других участников;

•        рефлексию — осмысление процесса, способов и результатов деятельности отдельного человека и группы. В ходе рефлексии человек имеет возможность взглянуть на происходящее «со стороны» и увидеть себя, свое сознание, мышление, а также мышление и действия других людей. В данном контексте рефлексия выступает одним из основных механизмов саморазвития человека, поскольку дает возможность закрепить удачные элементы деятельности и отвергнуть неудачные;

•        схематизацию — метод, исходящий из того, что зрительные образы мыслительных или социальных процессов, представленные на бумаге или доске (то есть в любом наглядном виде), легче поддаются рассмотрению — анализу и синтезу, — особенно когда в работе участвуют несколько человек. Специфика систематизации состоит в том, что игротехникам и методологам удалось выделить некоторое количество инвариантных универсальных схематизмов, применимых к большому числу явлений и обладающих большим эвристическим потенциалом. Схематизация используется для оформления решений, представлений и позиций участников игры;

•        позиционный анализ — понятие «позиция» — одно из ключевых понятий в методологии деятельности, которое определяется как место в структуре деятельности, предписывающее определенный способ видения (восприятия) реальности и определенный способ действия.

Таким образом, очевидно, что ИНИ является сложным сочетанием развитых технологий, выбор которых предполагает чувствительность к разной длительности игры, разным уровням подготовки участников и сложности решаемых проблем. В.С. Дудченко предлагает для решения этих проблем модульный принцип построения игры. Большинство процедур и операций могут быть представлены в виде отдельных методических или технологических блоков — модулей, которые можно отбирать и использовать для решения определенных задач, возникающих в конкретных ситуациях. Модульный принцип организации ИНИ превращает все ее средства в гибкую систему, наиболее соответствующую особенностям как макро-, так и микроситуаций, в которых сегодня применяются игры.

Эффективность инновационных игр оценивается прежде всего в зависимости от «переворота» в сознании игравших. Однако и без такой оценки можно говорить об ИНИ как о высокоэффективном методе обучения персонала. Основной эффект игры заключается в «повороте» сознания сотрудников от традиционного способа мышления к инновационному. Человек освобождается от врожденной боязни перемен, от предрассудков, мешающих инновационному мышлению.

 Главной причиной, снижающей эффект игры, является то, что по ее окончании участники сталкиваются с жесткой реальностью. Скоро они начинают осознавать, что их инновационные наработки повисают в воздухе из-за сильного психологического противостояния: «мы» — участники игры, обогатившиеся новым видением решения проблем, и «они» — не понимающие произошедших с нами перемен. Наработанный результат, столь привлекательный для участвовавших в игре, оказывается непривлекательным для остальных. Поэтому очень важно соблюдать пункт правил, в котором говорится о привлечении к игре высшего руководства, поскольку в противном случае все наработки будут отторгаться. Если это условие не соблюдается, игра теряет смысл.

Также следует выделить эффект «возврата достоинства», когда участники говорят: «А мы, оказывается, лучше, чем сами о себе думали». Этот эффект связан с изменением нормы и с максимизацией усилий. После игры сотрудник обнаруживает, что может работать гораздо интенсивнее, открывая в себе новые резервы работоспособности.

Даже поверхностный анализ принципов организации и проведения организационно-деятельностных и инновационных игр позволяет говорить о том, что они имеют много сходных черт: работа проводится в нескольких рабочих группах, каждая из которых выступает затем с докладом. Широко применяются приемы распредмечивания, проблематизации, целеполагания, самоопределения, рефлексии, схематизации и позиционного анализа. Вместе с тем у двух типов игр есть и различия, основные из которых представлены в нижеследующей таблице.

Выше мы уже упоминали о том, что организацион-но-деятельностные и инновационные игры имеют наибольшее распространение среди игр открытого типа. Однако существуют и другие типы игр, связанные с ОДИ и ИНИ. Остановимся кратко на некоторых из них.

Проектные игры, впервые организованные в сфере культуры И.В. Жежко. Специфика данного.типа игр состоит в акцентировании проектного аспекта игротех-нической деятельности. Отметим, правда, тот факт, что хотя проектные игры и не имеют специальной направленности на получение принципиально новых результатов, иногда удается их достигнуть.

Другим видом является организационно-мыслительная игра (ОМИ), разработанная О.С. Анисимовым  в 1984 г. Эта игра ориентирована на формирование у участников высокого уровня мыслительной культуры, на овладение методологией и умением строить понятия, системы критериев и концепции деятельности. По принципам своей организации ОМИ близки ОДИ: отличие состоит в учебной и мыслетехнической ориентации первых. Группой О.С. Анисимова была разработана «методологическая азбука» — ряд устойчивых схем, позволяющих описывать большое число возникающих в мышлении и деятельности ситуаций и являющихся одним из возможных языков социального проектирования.

Учебно-проблемно-практическая игра (УППИ) (создатель С.Н. Железко) направлена на выявление реальных и потенциальных деятелей, а также на выработку и освоение ими новых навыков профессиональной деятельности. Эта задача реализуется в три этапа: первый — приглашение на игру, второй — собственно игра, представляющая собой слабоформализованный процесс совместной деятельности людей по решению актуальных общих, групповых и индивидуальных проблем, возникающих в их практике. Участники, которые, преодолевая преграды, расширяли свой профессиональный багаж и проявляли это в игре через действие, характеризуются как люди с деятель-ностной ориентацией, что и является целью игры. Третий этап осуществляется приблизительно через месяц после завершения игры: через почтовый опрос всех участников определяется самооценка полученных в ходе УППИ личных результатов, а также готовность принять участие в игре подобного типа. Тех корреспондентов, которые демонстрируют аргументированную готовность к игре (при совпадении с экспертной оценкой команды успешности их участия в прошедшей игре), можно с высокой долей вероятности отнести к группе лиц, способных при некотором содействии развернуть эффективную деятельность по нормализации процесса культурного воспроизводства.

Опыт проведения УППИ показал, что приобретения и устойчивого закрепления широкого круга новых навыков профессиональной работы невозможно достичь за одну игру, поэтому рекомендуется проводить развернутый цикл игр. В основе УППИ лежит процесс самообучения, дающий возможность за относительно короткий срок (7—10 дней) расширить границы профессионального опыта.

"1 Введение" - тут тоже много полезного для Вас.

 Метод продуктно-ориентированных игр был разработан группой новосибирских ученых во главе с В.А. Заргаровым. Так же как и в проектных играх, главный упор здесь делается не столько на образование команды и обучение, сколько на конечный продукт — детально проработанный социальный проект. Практически-деловые игры, предложенные А.И. При-гожиным, имеют сходные черты с ИНИ. Отличительная особенность их состоит в серийности проведения: так, например, в рамках одного коллектива на первой игре подводятся итоги углубленной диагностики организационных проблем, а вторая игра посвящается непосредственно выработке решений.

Эстонский специалист в области игротехники Ю. Ляэнесаар разработал модель рекреационной игры, контингент участников которой составили руководители высокого ранга. Специфика данного метода — непродолжительность рабочих заседаний (2 — 3 часа в день): остальное время участники посвящают активному отдыху. Иногда оказывается, что такой свободный режим игры не менее продуктивен, чем работа на пределе сил. Однако для этого необходима высокая культура коллективной творческой работы и «сыгранность» команды.

В последнее время помимо имитационных и открытых игр начинает активно формироваться класс игр «полуоткрытого», или смешанного, типа. К игровой деятельности полуоткрытого типа можно отнести организованные В.К. Тарасовым многодневные (до 40 дней) школы менеджеров, характерной особенностью которых следует считать искусственное создание ситуации, при которой участники действуют не как партнеры, а как соперники.

Ансамблевые деловые игры

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ