Управление персоналом организации

К семинару:

1. Какое место занимает управление персоналом в управлении организацей?

2. Как измеряется эффективность управления персоналом?

3. Понятие «человеческого капитала» (Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и др.).

4. Главные тенденции развития управления персонало в ХХI в.

5. Хедхатинг и экзкьютив сёч в мире и современной России.

Слайд 11.1

Тема 11. Управление персоналом (человеческими ресурсами)   организации.

Рекомендуемые материалы

Слайд 11.2

Управление персоналом организации включает в себя: планирование персонала, поиск, отбор и найм персонала, адаптацию, обучение, оценку и мотивацию.

Слайд 11.3

Персонал организации должен

1) признавать и принимать культурные нормы своей организации, прежде всего норм власти и подчинения, норм деятельности, отношение к целям организации;

2) заполнять все статусы в организационной структуре;

3) включать в работу по достижению целей организации;

4) подчиняться.

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как  минимум, два основания для их группировки.

Слайд 11.4

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и соотношения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

___________________________

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентиро­вки политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и соотношения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

Слайд 11.4

Кадровая политика

В широком смысле –  система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

В узком смысле  - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе   непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работни­ками организацией в целом.

______________________

В широком смысле – это  система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.  В узком смысле  - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе   непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работни­ками организацией в целом. В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу  в соответствии с различными основаниями.

Слайд 11.5

Типы кадровой политики по уровню осознанности правил и норм

· Пассивная

· Реактивная

· Превентивная

· Активная

_______________________

Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· Пассивная

· Реактивная

· Превентивная

· Активная

Слайд 11.6

Кадровая политика по степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

- открытая

- закрытая

________________

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. Ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Слайд 11.7

Пассивная кадровая политика - кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий».

_____________________________

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий ». Для такой организации характерно от­сутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руково­дство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

Слайд 11.8

Реактивная кадровая политика - контроль за симптомами негативного состояния в  работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций.

________________________________________

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в  работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций.

Предметом специального внимания руководства становятся мо­ниторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персо­нала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризис­ных явлений, осуществляются действия, направленные на пони­мание причин, которые привели к возникновению кадровых про­ем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Слайд 11.9

Превентивная кадровая политика - руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся  наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию.

_________________________

 В подлинном смысле о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся  наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию.

Работники   кадровой   службы   подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на несрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Слайд 11.10

Активная кадровая политика - кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

______________

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

Слайд 11.11

Виды активной кадровой политики:

- рациональная;

- авантюристическая.

_________________________________

С точки зрения механизмов, которые   используются руководством организации, можно выделить два вида активной политики — рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как  качественный диагноз,  так и  обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный  и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся  краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления
нескольких проектов или направлений деятельности.

2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализаций проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При   авантюристической   кадровой   политике   руководство предприятия  не  имеет качественного диагноза, обосновав прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей,  важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Слайд 11.12

Рекомендуем посмотреть лекцию "Принятие управленческих решений".

Открытая кадровая политика - организация прозрачна для потенци­альных  сотрудников   на  любом   структурном уровне.

Закрытая кадровая политика - организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала, но только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации.

______________________________________________

      Выделяемая  по степени открытости и закрытости кадровая политика по отношении к внешней среде.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенци­альных  сотрудников   на  любом   структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствую­щей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика откры­то типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала, но только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого вида характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной  атмосферы,  формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих  в условиях дефицита кадровых ресурсов.