Конкурс как технология привлечения персонала
Слайд 11.15
Конкурс как технология привлечения персонала.
- выборы
- подбор
- отбор
_________________________-
1. Конкурс как технология привлечения персонала.
Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.
1. Выб Выборы. Наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. В этой парадигме конкурсная комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.). Преимущества выборного метода – быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, получаемой из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному меною, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.
Рекомендуемые материалы
2. Подбор- решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными. При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов. В этой парадигме персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс. Преимущества метода подбора – индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки – относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основании первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующую конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования.
3. Отб Отбор. Это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в зна чительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. В этой парадигме кон ку Конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы. Преимущества метода отбора – всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки – длительность и дороговизна используемых процедур.
Слайд 11.15
4. Этаё Этапы конкурса
1. Подготовительный – процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы).
2. Основной. Процесс сбора информации о кандидатах. Подведение итогов. Принятие решений о допуске к следующему этапу
3. Заключительный. Подведение окончательных итогов по конкурсу
_____________________________________
Вам также может быть полезна лекция "Культура Руси 14-17 вв".
Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.
В центре подготовительного этапа – процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающейся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.
На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса включает подэтапы:
· Подведение итогов
· Принятие решений о допуске к следующему этапу
· Подведение окончательных итогов по конкурсу
