- Роль коллектива в преодолении конфликтов

Лекция22

Тема: Роль коллектива в преодолении конфликтов, возможности его влияния на конфликтное поведение своих членов

 

Вопросы для обсуждения

Рекомендуемые материалы

 Роль коллектива в преодолении конфликтов, возможности его влияния на конфликтное поведение своих членов. Создание в организации (подразделений) морально-психологической атмосферы взаимопонимания и сотрудничества.

     Цели и содержание социального партнёрства,  его значение в осуществлении мер по профилактике и улаживанию конфликтов.

Вопрос 1.   Роль коллектива в преодолении конфликтов, возможности его влияния на конфликтное поведение своих членов

Виды взаимоотношений в коллективе.

 Человек является реша­ющим звеном деятельности любой организации; ни материаль­но-технические условия, ни совершенная технология сами по себе не могут гарантировать ее успеха. Отношение человека к делу, его заинтересованность в результатах своего труда и совместной с дру­гими работы, свойственная ему реакция на общественные ини­циативы — это психологические и социальные аспекты деятель­ности трудовых коллективов, которые имеют решающее значение для успешного функционирования организации в целом.

Преобладание административных методов решения возника­ющих проблем, сверхцентрализация в планировании и управле­нии, административно-командный стиль в поведении многих ру­ководителей приводят к снижению активности, инициативности людей, падению у них интереса к труду и ответственности за его результаты. Регулирование взаимоотношений и общения в тру­довом коллективе предполагает понимание закономерностей группового взаимодействия и сопровождающих его социально-психологических процессов, а также основных принципов влия­ния на все стороны жизнедеятельности коллектива.

Под трудовым коллективом понимается общность людей, входящих в одно структурное подразделение, связанных совместной деятель­ностью и решающих общую производственную задачу. Коллектив — высшая форма социальной группы, в которой объединены два основных компонента: материальный (люди) и духовный (уста­новки людей, их мысли, чувства и т.п.). Право называться кол­лективом социальная группа обретает при условии, если она обладает рядом признаков, включая общественно полезную цель, сплоченность, наличие органов управления. Развитый коллектив представляет собой, кроме того, самоуправляемую и саморегули­руемую систему.

Духовную сторону жизни трудового коллектива составляют его идеология (совокупность идей и взглядов) и психология (сово­купность определенных социально-психологических явлений). Среди последних выделяются:

•   социально-психологические факторы, возникающие из практики взаимодействия людей (взаимные оценки, требования, авторитет и т.д.);

•   общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения); социальные чувства и коллективные настроения; кол­лективные привычки и обычаи.

В коллективе выделяются три сферы отношений: профессиональ­ная (трудовая), общественно-политическая и жизнедеятельности. Профессиональная сфера предполагает взаимоотношения между работниками, складывающиеся в процессе труда. Она включает:

•   субординационные отношения (руководитель — подчинен­ный, старший — младший);

•   координационные отношения, обусловленные совместной деятельностью;

•   в некоторых случаях также и отношения в системе «чело­век — техника».

В этой сфере работник выступает как специалист-профессио­нал. Однако его деятельность не сводится только к исполнению профессиональной функции. Указанная функция выполняется в рамках общественно-политической сферы. В сфере же жизнеде­ятельности удовлетворяются материально-культурно-бытовые по­требности и потребности общения, происходит в основном фор­мирование малых групп и культивирование психологии микро­сред, что находит свое проявление в других сферах.

Вряд ли можно ожидать успеха от совместной деятельности, если психологический климат в организации неблагополучен, если высока конфликтность и низка сплоченность сотрудников, велика текучесть кадров, нестабильна общая обстановка в кол­лективе. Психологический климат выступает одним из важней­ших индикаторов готовности организации к эффективному решению стоящих перед нею задач.

Функции общения в коллективе.

 Поскольку в коллектив объ­единяются люди, обладающие различными личностными харак­теристиками, приходится сталкиваться с так называемыми кон­фликтными личностями. Знание особенностей поведения таких людей, своевременное их выявление в коллективе служит частью реализации мер по предупреждению причин возникновения кон­фликтных ситуаций и предотвращению деструктивных конфлик­тов, о чем уже упоминалось в главе об источниках конфликтов и стрессов (см. 3.3).

Основой конфликта всегда являются противоречия между ин­тересами субъектов. Поэтому лучший и наиболее результативный путь разрешения конфликтов — устранение такого рода противо­речий. Но гораздо важнее и эффективнее предупреждение неже­лательного конфликта, чем его прекращение или разрушение. Основные усилия должны направляться на недопущение возник­новения конфликтных ситуаций, грозящих негативными послед­ствиями, развитие взаимопонимания и сотрудничества, создание норм, регулирующих поведение людей, поддержание нормального психологического климата в коллективе.

Общение в трудовом коллективе — это сложный процесс, про­текающий от установления контактов до развития взаимодей­ствия. В его основе находятся совместная трудовая деятельность людей, необходимость согласования и соотнесения действий раз­личных работников, взаимосвязи и взаимозависимости, возника­ющие в коллективе.

Соответственно основная функция, которую выполняет об­щение в трудовом коллективе, заключена в организации совмест­ной деятельности людей, имеющих единую цель, ориентация их на достижение общего конечного результата. В силу этого совмест­ная деятельность предполагает разделение общего задания на со­ставляющие (обычно функционально взаимосвязанные между со­бой), протекает в условиях одновременного выполнения действий разными участниками, в большинстве случаев объединенными еще и общим пространством, местом работы, что неизбежно пре­допределяет и порождает коммуникацию членов коллектива по поводу возможного распределения заданий между отдельными ра­ботниками, координации их усилий, оценки действий друг друга и т.п.

Обеспечение с помощью общения совместной деятельности предполагает выработку единой стратегии взаимодействия людей, что возможно только на основе согласования их позиций, обмена информацией, установления взаимопонимания. Отсюда вытека­ет еще одна функция общения — познание людьми друг друга.

Вопрос 2. Создание в организации (подразделений) морально-психологической атмосферы взаимопонимания и сотрудничества

В процессе совместной деятельности, разного рода контактов и взаимодействий, возникающих между людьми, идет постоян­ное формирование представлений друг о друге, складываются образы друг друга. Действительно, чтобы вступить в контакт с другим человеком, надо реально представлять себе, чего от него следует ждать, как он откликнется на ваши действия. Когда речь идет об относительно простых формах взаимодействия, не требуется глубокое знание психологии партнера. Но чем сложнее взаи­модействие, чем более сложные задачи оно перед собой ставит, тем глубже и точнее должно быть представление о партнерах по взаимодействию.

Важная сторона жизнедеятельности трудового коллектива — формирование и развитие межличностных отношений. Эта функция, в свою очередь, естественно вытекает из двух первых. В процессе общения, связанном с трудовой деятельностью, на основе соот­ветствующих контактов, взаимодействий возникают представле­ния о членах коллектива, его руководителе, складываются опре­деленные межличностные отношения. Они существуют в двух основных формах — как деловые отношения (авторитет отдель­ных членов коллектива, склонность к сотрудничеству и взаимо­помощи и т.д.) и как личные отношения (симпатии-антипатии). Не следует, однако, рассматривать эти формы как две независимые составляющие межличностных отношений, ибо они, несомненно, взаимосвязаны и оказывают друг на друга сильное влияние.

Чем более развит коллектив, тем более определяющую роль в нем играют деловые отношения. Но это не означает, что личные взаимоотношения постепенно уходят из сферы общения: речь идет лишь о том, что, оценивая друг друга, члены развитых коллекти­вов в большей мере ориентируются на деловые качества друг дру­га. Авторитетность людей в таких коллективах, их популярность в первую очередь определяются их профессиональными заслуга­ми, а личные взаимоотношения подчиняются интересам дела. В группах менее высокого уровня развития могут, наоборот, до­минировать личные взаимоотношения, личные симпатии-анти­патии играть определяющую роль в том, кого поддержать, а кого осудить, кому дать «выгодную», а кому «невыгодную» работу.

Общение является главнейшей потребностью личности. Все со­временные формы жизнедеятельности имеют коллективный харак­тер. Человек не может поддерживать свое существование, не всту­пая в контакты с другими людьми. Весь его опыт доказывает преимущества установления хороших отношений с окружающими.

Объективные и субъективные причины «трудного» общения.

Эффективное взаимодействие можно определить как такое взаи­модействие, при котором общие цели достигаются с минималь­ными затратами времени и энергии, а само взаимодействие оставляет у его участников чувство удовлетворения. Говоря о труд­ностях, имеются в виду ситуации, когда участникам общения не удается прийти к необходимому результату или же на его дости­жение тратится слишком много времени и энергии, контакты оставляют чувство неудовлетворенности, даже если цели взаимо­действия и достигнуты. За неудачами взаимодействия зачастую стоят неумение или нежелание понять друг друга, выработать общую точку зрения, а также отсутствие необходимых навыков совместного принятия решений, что делает взаимодействие дли­тельным, трудным и подчас болезненным.

В коллективах нередко встречаются ситуации такого «трудно­го» общения. Иногда они имеют явный характер — вплоть до воз­никновения острых конфликтов, когда людям не удается прийти не только к взаимоприемлемому решению, но даже к простому взаимопониманию. Нередко нарушения нормального взаимодей­ствия не столь очевидны: внешне все выглядит относительно бла­гополучно, однако участников общения что-то разделяет, им ме­шает отсутствие доверия друг к другу, взаимная недоброжелатель­ность, они, как говорится, «не сработались». Во взаимодействии людей, осуществляемом в рамках их совмест­ной трудовой деятельности, можно выделить аспект, связанный с объективными обстоятельствами, компонентами социально-про­изводственной ситуации, которые могут в большей или меньшей степени предрасполагать к возникновению трудностей в обще­нии, а от них — и к конфликтным ситуациям. Чем в большей сте­пени объективные обстоятельства предрасполагают к разного рода разногласиям и столкновениям интересов, тем вероятнее на этой почве будут возникать конфликтные ситуации, независимо от того, какие люди оказались участниками этой ситуации. Напри­мер, если между двумя отделами существует неопределенность в распределении полномочий, то в спорных точках взаимодействия из-за объективно существующей организационной несогласован­ности будут возникать осложнения. При этом конфликтность приобретет хронический характер, сложившееся конфликтное взаимодействие по нерешенным вопросам втянет в свою орбиту работников и с «плохими», и с «хорошими» характерами.

Очевидно, что в одних и тех же объективных обстоятельствах взаимодействие людей может проходить по-разному. Здесь уже вступают в силу субъективные аспекты, собственно человеческая сторона ситуации. Последняя проявляется в том, что каждый по-своему реагирует на объективно сложившуюся обстановку, оценивает ее в зависимости от собственных личностных особенно­стей, выбирает разные способы поведения, разрешения возника­ющих проблем и преодоления трудностей.

Для того чтобы понять причины трудностей во взаимодействии и перейти к их преодолению, надо проанализировать объектив­ные и субъективные аспекты их возникновения. Разделение объек­тивного и субъективного аспектов в ситуации взаимодействия имеет важное практическое значение как для анализа возникающих труд­ностей и разногласий, так и для их преодоления. В том или ином конкретном случае важно учесть долю объективного, внесенного в общение самой производственной ситуацией, и субъективного, зависящего от участвующих во взаимодействии людей.

Так, внедрение новой техники, изменение технологии неред­ко требуют перестройки в социальной организации — введения новых организационных форм, переквалификации работников и т.п. И наоборот, старая техника, значительная доля ручного тру­да, устаревшая технология вступают в противоречие с возросшим образовательным и квалификационным уровнем работников, их естественным стремлением к интересной работе, реализации своих знаний и навыков. И как следствие — рост напряженности в социально-психологическом климате коллектива.

Жизнедеятельность организации сопровождается борьбой про­тиворечий, разрешением одних противоречивых ситуаций и воз­никновением других. Не следует, однако, воспринимать это яв­ление лишь как негативное. Определенная противоречивость и, соответственно, возникающая напряженность во взаимодействии отдельных подразделений и работников может идти и на пользу дела.

Проблема заключается в том, чтобы не допускать перехода про­тиворечий (возникновение которых само по себе естественно и целесообразно) в межличностные осложнения, приводящие к на­рушению нормального взаимодействия совместно работающих людей.

Особенности коллектива и их влияние на конфликтность.

 Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы переходят в трудности межличностного общения и взаи­модействия, становятся причинами разногласий между людьми, является склонность людей приписывать определенный личност­ный характер официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не от личных особенностей работника, а от занимаемой им позиции в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой позицией соответствующих действий. Например, дисциплинарные требования, принятые в организа­ции, могут рассматриваться подчиненными как проявление лич­ной требовательности руководителя, тогда как на самом деле они продиктованы целями, законами, нормативами и т.д. Человек же в своем взаимодействии с организацией не оперирует этими по­нятиями, а во многом отождествляет организационное взаимо­действие с межличностным. Его отношение к организации в зна­чительной степени определяется отношением к руководителям и другим членам коллектива.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в со­вместной деятельности людей, создают потенциальную возмож­ность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объек­тивные условия ни существовали, вступают в конфликт в конеч­ном счете люди, поэтому от их восприятия ситуации зависит, какое развитие эта ситуация получит. Человеческий фактор кон­фликтности, ее субъективные аспекты связаны как с особенно­стями коллектива, так и с индивидуальными, личностными каче­ствами людей, культурой их общения.

Психологический климат, сложившийся в трудовом коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные, стрессовые ситуации. Специ­алисты отмечают, что перерастание в конфликты сложных, напряженных ситуаций в совместной деятельности чаще наблю­дается в коллективах с невысоким уровнем развития, отлича­ющихся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности, низким уровнем этики общения.

Так, в одном из лабораторных психологических исследований к решению поставленной задачи были привлечены группы разного уровня развития. По ходу решения задачи испытуемым создавали разнообразные помехи. Реакция групп на эту, хотя и лабораторную, стрессовую ситуацию была неоднозначной. В группах высокого уровня развития — коллективах в полном смысле этого слова — возникала сильная адекватная реакция: группа отвечала на возникно­вение сложной ситуации высокой сопротивляемостью и повышением эффек­тивности своей деятельности. Группы среднего уровня развития оказались ме­нее способными к ликвидации возникшего сбоя, однако также адаптировались к новой ситуации. В группах же низкого уровня развития наблюдались дезорганнизания, агрессивные реакции, резкое снижение эффективности деятель­ности.

Результаты этого, как и других подобных исследований, под­тверждаются и практическими наблюдениями: сплоченные кол­лективы с развитыми товарищескими отношениями, взаимопо­мощью, чувством взаимной ответственности намного легче преодолевают сложные, напряженные ситуации в своей деятель­ности, чем группы невысокого уровня развития (с точки зрения направленности на дело, развитости коллективистских отноше­ний), в которых объективные трудности чаще порождают меж­личностную конфликтность.

Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована также с точки зрения взаимной доброжелатель­ности, направленности на сотрудничество, готовности членов кол­лектива к совместному, мирному решению возникающих проблем. Психологи отмечают тенденцию к иррадиации (распростране­нию) складывающихся в коллективе традиций общения, прояв­ляющуюся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесение им компонента напряженности в отноше­ния с подчиненными оказывают отрицательное воздействие и на отношения членов коллектива между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострять сложные ситуации, но и сни­мать напряженность, переводить зарождающиеся разногласия в русло конструктивного делового обсуждения способствуют раз­витию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми чле­нами коллектива.

Безусловно, рассогласования между участниками социальной группы могут быть связаны не только с особенностями коллектива, но и с индивидуальными качествами людей. Причины, делающие человека «трудным в общении», принято делить на ситуацион­ные и личностные.

Ситуационные причины, предрасполагающие человека к конф­ликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обострен­ному эмоциональному восприятию, — это соответствующее временное психическое состояние человека: усталость, перена­пряжение, недовольство собой и окружающими, чувство неспра­ведливости и т.п. Именно под влиянием таких факторов обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапряжения становится вспыльчивым, резким, способным к обострению отношений с людьми. Такие проявления в поведении человека потому и принято называть ситуационными, что они случайны, не характерны для него.

Личностные причины более существенны. Они возникают, когда человек имеет устойчивую склонность к конфликтному реагиро­ванию, превращению затруднения или рассогласования в межлич­ностные обострения и столкновения. Это может быть следствием некоторых особенностей эмоционально-волевой сферы челове­ка. Отсюда вспыльчивость, несдержанность, импульсивность лич­ности, частые взрывы в поведении, отрицательно оцениваемые окружающими. В особо тяжелых случаях под влиянием неблаго­приятных жизненных обстоятельств может формироваться опре­деленная тенденция, своеобразное «эмоциональное тяготение» к периодической драматизации отношений, усилению межлич­ностной напряженности. У такого типа личности эмоциональное напряжение конфликтной ситуации, испытываемое субъектом и его «противниками», вызывает своеобразное чувство удовлетво­рения. «Влечение» к конфликтам самой личностью не осознается и относится к ее глубинным сферам, а потому особенно трудно корректируется.

Конфликтность личности может являться следствием неаде­кватности сформировавшихся у нее представлений о себе и окру­жающих. Завышенная самооценка, т.е. восприятие и оценка себя, не соответствующие реальным возможностям, реальному потен­циалу личности, затрудняют общение человека с непосредствен­ным окружением. Работник с завышенной самооценкой ожидает таких же оценок и от окружающих и, не получая их, отделяется от сотрудников, обвиняя коллег в несправедливости, приписывает им корыстные мотивы, зависть и т.п.

Разновидность искажений в оценке и восприятии других — обо­стренная восприимчивость их недостатков, слабостей, преимущест­венное восприятие плохого, а не хорошего в людях, преобладание из-за этого отрицательных оценок над позитивными.

Еще один вариант конфликтности личности, создающей труд­ности общения в коллективе, состоит в различиях между стерео­типами поведения человека и нормами группы, представлениями о правильном поведении и культуре. В этом случае человек, вполне доброжелательный по отношению к окружающим, стремящийся к сотрудничеству и контактам с ними, постоянно оказывается в ситуациях разногласий, попадает впросак, совершает оплошно­сти из-за отличия своего поведения от принятого в группе. Как следствие — он воспринимается в ней «чужим», вызывает недо­вольство со стороны отдельных членов группы, может стать по­стоянным раздражителем, источником напряжения. Вместе с тем не следует преувеличивать роль тех или иных индивидуально-пси­хологических особенностей, «плохих» характеров в возникнове­нии межличностных осложнений и конфликтов в коллективе. Благоприятная ситуация, в которой оказывается человек, не дает оснований для проявления конфликтных тенденций его характе­ра (или смягчает их) и напротив — общая неблагоприятная ситу­ация может привести к конфликтному поведению даже вполне доброжелательно настроенных работников. Оптимальный социаль­но-психологический климат, высокоразвитые отношения в коллек­тиве являются наилучшей гарантией от нежелательных конфликт­ных проявлений.

Вопрос 3. Цели и содержание социального партнёрства,  его значение в осуществлении мер по профилактике и улаживанию конфликтов

 В лексикон граждан Российской Федерации термин «социаль­ное партнерство» вошел с конца 1991 г. В реальной жизни он означает цивилизованные методы регулирования социально-тру­довых отношений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях.

На общефедеральном уровне с 1992 г. заключаются генераль­ные соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством России, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представи­тельных общероссийских органов и общероссийскими объедине­ниями работодателей. По отраслям заключаются трехсторонние отраслевые (тарифные) соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, работодателями (объединениями ра­ботодателей), Министерством здравоохранения и социального развития. На территориальном уровне заключаются региональ­ные соглашения, а на предприятиях, в учреждениях и организа­циях — коллективные договоры.

В словосочетании «социальное партнерство» «социальное» выражает общественное, относящееся к жизни людей, а «парт­нерство», происходя от французского «партия», — группу людей, товарищей по устремлениям. Следовательно, социальное партнер­ство — это определенный вид деятельности, относящийся к жизни людей и прежде всего к их социально-экономическим интересам; система мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, рабо­тодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринима­телей, и государства, органов исполнительной власти.

Содержание социального партнерства характеризуют:

•   преимущественно переговорный характер разрешения раз­ногласий;

•   согласование социально-экономической политики, в пер­вую очередь политики доходов;

•   согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты ин­тересов всех субъектов социального партнерства;

•   утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере общественного труда;

•   участие наемных работников в управлении. Предметами социального партнерства являются: занятость,

условия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабочее время, разного рода доплаты), защита социально уязви­мых слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятельности. При этом субъекты социального партнерства ру­ководствуются принципами добровольности вступления в парт­нерские отношения и принятия обязательств; равноправия сто­рон; самоограничения при выдвижении требований и взаимных уступок в ходе переговоров; соблюдения норм законодательства и правил, согласованных сторонами.

Социальное партнерство направлено на решение основных вопросов социально-трудовых отношении. К ним, в частности, относятся:

•   достижение согласия о форме и размере оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах;

•   установление механизма регулирования оплаты труда ис­ходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

•   обеспечение занятости работника, а в случае высвобождения — переобучение и создание новых рабочих мест;

•  договоренности о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусках;

•   разработка мер по улучшению условий и охраны труда, эко­логической безопасности и охраны здоровья работников;

. организация добровольного и обязательного социального страхования;

•   соблюдение интересов работников при приватизации пред­приятий и ведомственного жилья.

Первыми шагами на пути к социальному партнерству в Рос­сии были Указы Президента страны от 26 октября 1991 г. «Об обес­печении прав профсоюзов в переходный период к рыночной экономике» и от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и Разрешении трудовых споров (конфликтов)». Этими указами Профсоюзы признавались мощной силой общества, выступающей в защиту прав и интересов трудящихся. Обращалось особое вни­мание правительства, всех органов исполнительной власти, а так­же предприятий, учреждений и других организаций независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности на стро­гое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспечение их деятельности в соответствии с действующим законодательством и общепризнанными нормами международного права.

Профессиональные союзы — исторически необходимый и не­избежный институт цивилизованного общества. Они существо­вали и будут существовать до тех пор, пока есть система наемного труда, порождающая объективный конфликт интересов собствен­ника средств производства и собственника рабочей силы — наем­ного работника.

В современной России насчитывается более 100 профсоюзов, действующих в различных отраслях. Почти половина из них вхо­дит в самое крупное профсоюзное объединение — Федерацию не­зависимых профсоюзов России.

Защитная деятельность профсоюзов в Российской Федерации, как и во всем мире, охватывает три основных направления:

•   оплату труда;

•   условия труда;

•   стабильную занятость.

Эти ориентиры являются основополагающими на коллектив­ных переговорах и в содержании заключаемых соглашений и кол­лективных договоров.

На уровне организаций профсоюзы выступают за максималь­ный учет особенностей трудовых отношений в коллективах, работающих на предприятиях различных форм собственности, обеспечение равной и гарантированной защищенности каждого труженика. Особое внимание они уделяют защите индивидуаль­ного работника, зоной «ущемления» которого могут быть основ­ные гражданские права: на труд, на отдых, на охрану здоровья, на материальное обеспечение в случае полной или частичной утраты трудоспособности, на жилище, на образование и др.

Профсоюзы призваны осуществлять контроль за соблюдени­ем законодательства о труде, в том числе законодательных актов при найме, увольнении и оплате труда, за созданием нормальных условий и охраны труда. Они располагают возможностями и для содействия повышению производительности труда, недопущения нарушений производственного процесса со стороны работода­теля. Их важнейшая задача заключается в контроле за выполнением работодателем действующего законодательства о коллектив­ных договорах и соглашениях, применении санкций к админи­страции за уклонение от участия в примирительных процедурах, не предоставление необходимой социально-экономической ин­формации, нарушение и невыполнение мероприятий коллектив­ного договора.

В свою очередь, соглашения и коллективные договоры выпол­няют три функции:

•  защитную (для наемных работников), состоящую в том, что­бы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работникам;

•   организационную, означающую стандартизацию трудовых от­ношений и наглядность расходов на содержание штатов;

•   антиконфликтную, направленную на то, чтобы не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по тем вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры (на период их действия).

Профсоюзы вправе участвовать в организации и проведении кол­лективных действий — собраний, митингов, демонстраций, улич­ных шествий, пикетирования, забастовок и других подобных акций с целью урегулирования трудовых споров, защиты социально-трудо­вых прав и интересов работников, привлечения общественного вни­мания к острейшим проблемам социально-экономической жизни.

Указанные слагаемые системы социального партнерства, как свидетельствует практика развитых стран, помогают обеспечить взаимную заинтересованность наемных работников и предпри­нимателей в эффективном экономическом росте, повышении конкурентоспособности производства, а также в социальном мире и укреплении демократии. Они способствуют улучшению усло­вий труда и жизни людей, снижению уровня и смягчению остро-

: социальных конфликтов, переводу забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.

Положения Указа Президента РФ «О социальном партнерстве разрешении трудовых споров (конфликтов)» были затем развиты и закреплены в Законе РФ «О коллективных договорах и со­глашениях», принятом 11 марта 1992 г. Устанавливалось, что зак­лючение коллективных договоров и соглашений должно осуще­ствляться исходя из следующих принципов:

•   соблюдение норм законодательства;

•   полномочность представителей сторон;

•   свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих со­держание коллективных договоров и соглашений;

•   добровольность принятия обязательств;

•   реальность обеспечения принимаемых обязательств;

•   систематичность контроля и неотвратимость ответствен­ности.

Впервые в России закон вводил понятие «коллективные пе­реговоры», ранее отсутствовавшее в трудовых отношениях. Им определялись инициаторы коллективных переговоров, особенно­сти процедуры их ведения, пути разрешения разногласий, гаран­тии и компенсации участникам за время переговоров. Расширял­ся состав представителей работников. Согласно закону интересы работников могут представлять не только один или несколько профсоюзов (их объединения), но и иные уполномоченные ра­ботниками представительные органы.

Сам по себе процесс заключения коллективного договора — это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и при­менения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фактически конфликты возникают уже на стадии ведения кол­лективных переговоров, суть которых — разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Инициатором таких переговоров может выступать любая из сторон: а) работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; б) работодатели или не­посредственно уполномоченные ими представители.

Конституция Российской Федерации провозглашает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Она признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использова­нием установленных законодательством способов их разрешения, право на объединение, включая создание профсоюзов, для защи­ты своих интересов.

Реализация конституционных прав на трудовые споры, защи­ту профсоюзами интересов трудящихся регламентирована Фе­деральными законами «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», принятых Государственной Думой со­ответственно 20 октября и 8 декабря 1995 г. Эти законодательные акты существенно обогатили правовую базу социального партнер­ства, правила договорного регулирования социально-трудовых отношений, согласования социально-экономических интересов работников и работодателей.

Правовыми средствами разрешения трудового спора (конфлик­та) обычно являются нормы, содержащиеся в Трудовом кодексе Российской Федерации (разд. XIII). Трудовые конфликты разде­ляют на две основные категории: индивидуальные и коллектив­ные. Подобная классификация служит необходимым условием для уяснения порядка их рассмотрения.

Предметом индивидуальных трудовых споров может стать восстановление или признание индивидуальных трудовых прав.

Как в том случае, когда работник считает, что его права нару­шены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данным случа­ям нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и т.п., либо об исполнении заключенного индивиду­ального трудового договора (контракта). Таким образом, конф­ликты индивидуального характера охватывают все споры, каса­ющиеся применения установленных условий труда (а также по­следствий этого применения) к конкретным лицам.

Другую категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируемым законами, постановлениями правительства (зачастую спровоци­рованными изданием этих актов), так и по вопросам, которые ре­шаются либо по соглашению между работодателем и выборным представительным органом работников (например, при заключе­нии коллективного договора), либо работодателем по согласова­нию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой конфликт может возникнуть как при заключении соглашения с работодателем (например, при заклю­чении коллективного договора), так и в том случае, если выбор­ный представительный орган работников считает неправильным какой-то акт работодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении существующих условий труда и быта.

Предметом коллективных трудовых конфликтов может стать Установление или изменение нормативных условий труда (для всех Работников или отдельных категорий работников) на данном Предприятии либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему кол­лективу предприятия (его подразделения). По действующему рос­сийскому законодательству выдвигать коллективные требования к работодателю имеют право:

•   коллектив работников всего предприятия или коллектив работников структурного подразделения предприятия;

•   профессиональный союз или объединенное представитель­ство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов.

Трудовой коллектив (или его часть) либо профсоюз вправе ис­пользовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные законодательством средства разрешения кол­лективных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частич­ного прекращения работы (невыход на работу, невыполнение сво­их трудовых обязанностей), т.е. забастовки.

Конфликт также может разрешаться путем обращения в суд. Судебный порядок разрешения трудового спора имеет ряд преиму­ществ. Прежде всего он характеризуется обязательностью реше­ний суда для субъектов конфликта, а также, как правило, незыб­лемостью этих решений. Вместе с тем в силу ряда причин судеб­ный порядок разрешения конфликтов в сфере отношений, подведомственных гражданскому суду, во многом еще не реали­зовал заложенные в нем возможности.

Для переноса конфликта на разрешение суда как специально созданного государством органа по защите нарушенных или оспариваемых прав требуются определенные действия для обра­щения в суд. Перспектива же судебного разбирательства не все­гда привлекательна для субъектов конфликта. Сказывается года­ми накапливавшееся психологическое предубеждение против участия в судебной процедуре. В массовом сознании долгое вре­мя не проводилось деления на уголовный и гражданский суд. И неважно, в каком качестве — истца, ответчика или обвиняемо­го — выступал гражданин. Его репутация одинаково оказывалась задетой. Правда, в последнее время в общественном мнении про­изошли позитивные изменения относительно функции граждан­ского судопроизводства.

Обращаясь в суд, субъекты конфликта рассчитывают на спра­ведливое разрешение конфликта. Учитываются и процессуальные гарантии, позволяющие исправлять возможные судебные ошиб­ки. Наличие механизма исправления судебных ошибок, обеспе­чивающего вынесение в конечном счете законного и обоснован­ного решения, является сильной стороной судебного порядка раз­решения трудовых конфликтов.

Для прекращения конфликта мало вынести решение суда, реальное преодоление конфликта наступает по исполнении су­дебного решения. Во многих случаях лица, против которых вы­несены решения, законопослушны и действуют, исходя из авто­ритета суда и под превентивным воздействием норм права, при­званных обеспечивать исполнение судебных решений. Нередки случаи иного поведения участников конфликта, что заставляет обратить особое внимание на неуклонное исполнение актов су­дебной власти.

Контрольные вопросы и задания

1.  Каковы возможности трудового коллектива влиять на кон­фликтное поведение своих членов?

2. Охарактеризуйте условия создания в коллективе психологи­ческой атмосферы взаимопонимания и сотрудничества.

3.  В чем заключается роль и значение переговоров в урегули­ровании конфликтов?

В лекции "Семантическая модель" также много полезной информации.

4.  Укажите на различные подходы конфликтующих сторон к переговорному процессу.

5.  Охарактеризуйте стили ведения переговоров.

6. Чем определяются цели и содержание социального партнер­ства?

7. Назовите основные правовые акты, устанавливающие прин­ципы и нормы социального партнерства в Российской Федера­ции, участия работников, профсоюзов и работодателей в разре­шении трудовых конфликтов.