Оплата труда и мотивация

Тема 5. Оплата труда и мотивация

5.1. Принципы организации оплаты труда на предприятии

В Законе Украины "Об оплате труда", введенном в действие в мае 1995 г., приводится такое определение заработной платы: "Заработ­ная плата — это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в де­нежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу" [61].

Заработная плата выполняет несколько важных функций: сти­мулирования высокопроизводительного труда, воспроизводственную и социальную. Определение степени взаимосвязи и пропорциональ­ности этих функций — важное условие мотивации высокопроизводи­тельного труда.

В основе организации оплаты труда лежат несколько принципов, которые зависят, в частности, от формы собственности предприятия, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики:

• максимальная самостоятельность предприятия в вопросах ор­ганизации оплаты труда;

• учет размера минимальной оплаты труда, установленной госу­дарством;

• оплата по конечным результатам производства и в соответ­ствии с количеством затраченного труда;

Рекомендуемые материалы

• выплата заработной платы в денежных знаках, банковскими че­ками, через сберегательный банк или натурой;

• опережающие темпы повышения производительности труда по сравнению с темпами увеличения заработной платы;

• поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

• обеспечение рациональных соотношений в оплате труда от­ дельных профессий, категорий и групп, а также в оплате слож­ного и простого, умственного и физического труда;

выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повре­менной) для отдельных категорий работников; выплата заработной платы работающим по совместительству за фактически выполненную работу;

анализ средней заработной платы по аналогичным предприяти­ям отрасли, региона и планирование ее повышения; анализ динамики повышения заработной платы и отдельных ее компонентов (окладов, тарифных ставок, вознаграждений, премий);

обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда; индексация заработной платы в соответствии с темпами ин­фляции.

5.2.  Основные составляющие

системы организации оплаты труда

Система организации оплаты труда состоит из таких основных элементов: тарифной системы, форм и систем заработной платы, премирования [25].

Тарифная система

Это совокупность элементов, с помощью которых дифференциру­ется оплата труда различных групп работников с учетом сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий местности. Тарифная система разрабатывает­ся в целях обеспечения единого подхода к оплате труда в стране и состоит из таких элементов:

• тарифных сеток;

• тарифных ставок рабочих;

• тарифно-квалификационных справочников характеристик работ
и профессий рабочих;

• схем должностных окладов руководителей, специалистов и слу­жащих;

• квалификационного справочника должностей служащих.

Тарифная система дополняется также различными надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавли­ваемым для стимулирования работы.

Тарифная сетка — это шкала, определяющая соотношение раз­меров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет определенный коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего того или иного разряда превышает опла­ту труда рабочего I разряда.

Сейчас в большинстве отраслей промышленности действует шести­разрядная сетка. Тарифная ставка высшего разряда превышает став­ку I разряда в 1,6 раза. В горной, металлургической, цементной и дру­гих отраслях промышленности действуют семи-восьмиразрядные сетки, на подземных работах в угольной промышленности — восьми­разрядная.

Соотношение между низшим и высшим разрядами отражает раз­личия в сложности выполняемых работ и создает у рабочих матери­альную заинтересованность в повышении квалификации.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц). Если работы нормируются по нормам времени, то применяются часовые тарифные ставки (для оплаты труда рабочих, например, в машиностроении, стро­ительстве, на лесозаготовках). Если работы нормируются на основе сменных норм выработки, используют дневные тарифные ставки (на­пример, в угольной и металлургической промышленности). Для води­телей, рабочих электроэнергетической и некоторых других отраслей применяют месячные тарифные ставки.

Размер тарифных ставок рабочих I разряда определяют умноже­нием установленного государством размера минимальной заработ­ной платы на соответствующий коэффициент, ставка более высоких разрядов — умножением размера ставки I разряда на соответствую­щий тарифный коэффициент.

В тарифно-квалификационном справочнике содержится пере­чень характеристик работ, выполняемых рабочими различных произ­водств, и требований в области технических и общих знаний, а также производственных навыков, которым должен соответствовать ра­ботник на конкретном рабочем месте. В этом справочнике указано также количество тарифных ставок по каждой профессии и специ­альности, порядок установления сложности работ и присвоения ква­лификационных разрядов.

Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих представляют собой перечень должностей по предприя­тиям соответствующих отраслей с указанием месячного должностно­го оклада или коэффициента. Они дополняются тарифно-квалифика­ционными справочниками, которые обеспечивают единые требования к уровню квалификации и кругу обязанностей руководителей, слу­жащих и специалистов. Обязательные разделы справочников — "Должностные обязанности", "Должен знать", "Квалификационные требования".

В пределах одной должности в. схеме должностных окладов слу­жащих и специалистов может предусматриваться "вилка" — мини­мальный и максимальный размеры оклада.

Формы и системы оплаты труда

Существуют две основных формы оплаты труда: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально уровню производительности труда, и повременная, предусматривающая начис­ление заработной платы пропорционально отработанному времени.

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при ко­торой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разря­да и количества отработанного времени. Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной пла­ты. Обычно повременная заработная плата применяется на произ­водствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индиви­дуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.

Оплата труда бывает простая повременная и повременно-преми­альная.

Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалис­тов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным ре­зультатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, вахтеров, лифтеров и др.).

Простая повременная оплата труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Почасовая заработная плата рабочего-повременщика (3) опреде­ляется умножением часовой тарифной ставки (С_{т ч}) на фактически отработанное время (F,):

При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.

Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повремен­щика (Зф) рассчитывается по формуле

где З_н — установленный работнику месячный должностной оклад (заработная плата нормативная), грн.; Г., Г_н — продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

Простая повременная оплата эффективна в стабильных условиях производства с высоким качеством работы и дисциплиной труда.

Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, ког­да условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только диф­ференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнитель­ной заработной платы (3 ), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

з_д = з_н (Д_и + д_с + д_м + д_б + д_к + д_н),

где Д_и — доплата за интенсивность труда, %; Д_с — доплата за со­вмещение профессий, %; Д_м — доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Д₆ — доплата бригадирам и звеньевым, %; Д_к — доплата за классность (например, водителям, ма­шинисткам), %; Д_н — доплата за ненормированный рабочий день, %. В итоге формула, по которой определяется повременно-премиаль­ная заработная плата (З_{п пр}), приобретает такой вид:

где К_п   — коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабоче­го места, бригады (по лучшему использованию оборудования, эконо­мии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инстру­ментами и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких пока­зателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, преми­руются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства могут быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25 % тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на кон­вейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а так­же ремонтом технологического оборудования, размеры премий с раз­решения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30 % тарифной ставки (оклада).

Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и на опытных производствах, а также на ис­пытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться в размере до 40 % тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует чет­кого определения объема работ и обязанностей рабочего, установле­ния норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относят­ся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие скла­дов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструмен­тов, весовщики, кладовщики и др.).

Последствия применения повременной заработной платы таковы:

• рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от воз­
можного снижения уровня производства;

• рабочие не имеют возможности повысить свой заработок пу­
тем увеличения личной доли участия в производственном про­
цессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непо­средственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудо­вых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на рабо­тах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а так­же контроль за качеством продукции — важнейшие условия приме­нения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он со­держит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием усло­вий производства, полного и фактического объема выполненных ра­бот, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится та­бель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной пла­ты. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета зара­ботной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая ин­дивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработ­ная плата рабочего (3 ) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определя­ется по формуле

где Р — сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Л/_п — фактическое количество произведенной продукции или вы­полненной работы за установленный период.

где С_т — тарифная ставка разряда за смену, грн.; Н_в — норма вы­работки, ед.; С_{т ч} — часовая тарифная ставка, грн.; Н — норма вре­мени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки ра­боты, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (З_сд ) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле

где К„р — коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенно­стей производства и характера выполненной работы. Премии повы­шают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства (табл. 5.1).

В последние годы труд все большего количества рабочих оплачи­вается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на ре­шающих участках, являющихся "узким местом", при особой необходи­мости материального стимулирования рабочих в увеличении выра­ботки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При пе­ревыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При

Таблица 5.1 Пример шкалы премирования

вычислении заработ­ной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (З_едпрог) рассчитывается по формуле

где К — коэффициент увеличения сдельной расценки при пере­выполнении сменного задания, %; N _пп — выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначи­тельного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленно­сти (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд боль­шинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механи­зации производственных процессов, внедрением новейших современ­ных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рас­считывается с учетом объема конечной продукции (работы), произве­денной коллективом; количества часов, отработанных отдельным ра­ботником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для де­журных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в ма­шиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.

Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнитель­но небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам ра­бот {например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее вы­полнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении произ­водительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм време­ни (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным доку­ментом в планировании и учете заработной платы является аккорд­ный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу состав­ляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может на­числяться премия, которая не должна превышать максимального раз­мера, установленного для этого вида работ в Положении о преми­ровании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между ра­бочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения ак­кордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способ­ствует сокращению себестоимости продукции, экономии материаль­ных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосред­ственная связь между результатами работы и размерами вознаграж­дения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабо­чую силу — становятся величиной переменной, т. е. изменяются в за­висимости от объемов производства, а это снижает уровень финансо­вого риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересова­на в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достиже­ния поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен ра­ботникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производи­мой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее коли­честве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значи­тельно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых при­емкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система являет­ся дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника ис­ключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без вни­мания работу подразделения и организации в целом, что отрицатель­но сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и про­изводит однородную продукцию. В современном высокомеханизиро­ванном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

5.3.  Особенности оплаты труда менеджеров

Для менеджеров, особенно высшего звена, трудно определить конкретные результаты их деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками.

Решающей для менеджеров является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньше доля твердого оклада.

Размер окладов руководителей с их возрастом не должен увели­чиваться, так как в начале карьеры оплата, ответственность и потреб­ность увеличиваются более быстрыми темпами.

Существуют такие формы переменного денежного вознагражде­ния менеджеров:

• бонус наличностью или акциями за результаты работы, состав­ляющий определенный процент от прибыли;

• отложенные до определенного момента в будущем премиаль­ные выплаты, обеспечивающие долгосрочную заинтересован­ность менеджера в прибыльности;

• опцион на акции — право в определенный момент в будущем
купить акции по их цене, действовавшей в момент его предоставления;

• пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельнос­ти за 3—5 лет. Недостаток этой формы состоит в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы;

• права на участие в приросте стоимости основного капитала и "фантомные" акции. В первом случае речь идет об отложен­ных выплатах (тантьемах), основанных на увеличении цены акции, частично используемых в связи с системой опционов, что­бы обеспечить руководителей средствами для покупки акций. Во втором случае имеются в виду выплаты, начисляемые в ак­циях, наличностью, равной их стоимости в данный момент.

5.4.  Структура оплаты труда работника

В структуре оплаты труда отражены ее составляющие, статьи се­бестоимости и прибыли, удельный вес конкретного элемента в общем размере заработной платы.

Структура оплаты труда зависит от отрасли бизнеса, типа предпри­ятия, характера обязанностей работника и в общем состоит из следу­ющих элементов:

• основной заработной платы;

• дополнительной заработной платы;

• поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата зависит от результатов труда ра­ботника и определяется тарифными ставками, расценками по раз­рядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законо­дательством.

Фонд основной заработной платы образуют такие элементы:

• заработная плата, начисляемая за выполненную работу (отра­ботанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

• оплата труда работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового харак­тера, включая договор подряда, при условии, что за выполнен­ную работу с работниками рассчитывается непосредственно предприятие;

• оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользо­ванный отпуск;

• оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, в соответ­ствии с законодательством;

• оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законода­тельными актами;

• доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вред­ных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действу­ющим законодательством.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Дополнительная заработная плата зависит от резуль­татов хозяйственной деятельности предприятия; она устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенса­ционных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных за­конодательством. Дополнительная заработная плата имеет такие формы:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

• доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополни­тельных обязанностей;

• доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;

• доплаты бригадирам и звеньевым за руководство;

• надбавки за классность;

• надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установ­ленные государством;

• персональные надбавки руководителям и специалистам за ква­лификацию;

• доплаты за ненормированный рабочий день;

• доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и празд­ничные дни;

• доплаты за выполнение государственных обязанностей;

• надбавки и доплаты за участие в ликвидации аварии на Черно­быльской АЭС, а также за проживание в зоне радиоактивного загрязнения.

Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего на­числяются в виде определенных установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате.

Существуют также и другие поощрительные и компенсационные выплаты:

1.  Материальная помощь, которая выплачивается из фонда ма­териального поощрения за счет прибыли в целях обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предпри­ятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

• смерть сотрудника или его близких родственников;

• свадьба сотрудника или его близкого родственника;

• для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

• при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель иму­щества);

• к очередному отпуску для приобретения путевки;

• для завершения творческой работы (книги, диссертации, худо­жественного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению со­трудника согласно распоряжению руководителя предприятия и явля­ется эпизодической формой оплаты труда.

2.  Вознаграждение за конечные результаты, которое выплачи­вается за выполнение годовых или квартальных планов от­ дельными структурными подразделениями или предприятия в целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, по­
ощряет коллектив к достижению конечных результатов произ­водства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудо­вого участия или вклада.

На практике вознаграждение может выплачиваться за следующие результаты:

• увеличение объемов производства;

• повышение производительности труда (выработки);

• повышение качества продукции, работ и услуг;

• своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов;

• внедрение изобретений и рационализаторских предложений;

• экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых,
энергетических).

3.  Трудовые и социальные льготы работникам — оплата допол­нительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; сто­имости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий.

4. Другие затраты, носящие индивидуальный характер, — опла­та квартирной платы и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных биле­тов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и жур­налы, протезирования, всех видов страхования работников, до­плата за использование личного транспорта и др. Итак, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополни­тельной, а также поощрительных и компенсационных выплат.

5.5.   Премирование, льготы и привилегии работников

Премирование труда является дополнительной формой вознаг­раждения, выплачиваемого работнику в случае достижения предпри­ятием в целом или его конкретным подразделением определенных результатов, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Система премированием обеспечивает заин­тересованность работников в результатах труда, соблюдение плано­вых пропорций, работу в заданном режиме.

Классификация премий по различным признакам представлена на рис. 5.1.

Премирование может иметь общий характер (за достигнутые ре­зультаты работы предприятия, цеха, участка) и частный (за создание и внедрение новой техники, экономию электроэнергии и т. д.).

По направленности существуют индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руковод­ства, новаторов, изобретателей), и коллективное, направленное на мотивацию социальных групп.

Виды премирования можно рассматривать по источникам.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает определенную долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема выручки (реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии.

Премирование из дохода позволяет согласовать получение воз­награждения с достижением определенного экономического резуль

Рис. 5.1. Классификация премирования

тата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера пре­мии. Премирование из дохода является основной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают определенную долю вознаграждения при достижении определенного размера прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютного разме­ра премии в зависимости от размера должностных окладов. Преми­рование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощ­рения, поскольку четко ориентирует на достижение основного экономического критерия — прибыли.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия.

Рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производ­ства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке от фак­тически отработанного времени, т. е. им начисляется премия на ос­новную заработную плату.

В нормальных условиях производства удельный вес премий в об­щем заработке не должен превышать 50 %. Повышение доли премий может привести к тому, что они перестанут выполнять стимули­рующую функцию и превратятся в составляющую заработной платы.

Размер премий определяет руководство предприятия исходя из балансовой прибыли; иногда расчетный процент премий резервирует­ся в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направ­лено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

Управленческий персонал (служащие) премируется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли тремя способами:

• выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты);

• распределение части чистой прибыли (фонда материального поощрения) между служащими в соответствии с коэффициен­том трудового вклада;

• выплата заранее согласованного процента от чистого дохода (фонда оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата.

Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее.

При невыполнении плановых показателей и различных нарушениях размер премии снижается, так как поощрение брака и неэффективно­го труда отдельных работников приведет к резкому ухудшению кли­мата в коллективе.

По причинам поощрения работников различают премирование:

за повышение производительности труда;

улучшение качества выпускаемой продукции;

достижение важных целей предприятия, подразделения;

улучшение отдельных сторон деятельности предприятия;

личные производственные достижения работников;

другие.

По срокам премирование подразделяется на разовое, ежемесяч­ное, ежеквартальное и в конце года.

В организации премирования следует учитывать особенности и за­дачи производственной деятельности предприятия, что во многом определяет его эффективность и целесообразность.

При организации системы премирования на предприятии необхо­димо учитывать следующие элементы:

•   источник средств для премирования;

• конкретные показатели премирования;

• условия премирования;

• размеры премий по каждому показателю;

• сроки премирования;

• круг премируемых;

• производственные упущения, за которые работники могут быть
лишены премии полностью или частично.

Важнейшим показателем эффективности организации премирова­ния является соотношение реально получаемого эффекта в резуль­тате действия той или иной системы премирования и дополнительных расходов предприятия в связи с выплатой премий.

Материальные льготы и привилегии работникам — это эле­менты вознаграждения, являющиеся формами наличной оплаты. Имея для работников ценность, поддающуюся количественному выражению, они могут быть материальными и нематериальными.

Льготы и привилегии применяются руководством в таких целях:

• мотивирования сотрудников и повышения их ответственности перед фирмой;

• демонстрации заботы компании о потребностях работников;

• предоставления работникам дополнительных доходов;

•   облегчения налогового бремени работников.

Перечислим основные типы льгот и привилегий.

1. Пенсионные схемы. Этот тип льгот наиболее важен для работ­ников. Льготы иногда предпочтительнее как отложенные платежи, потому что финансируются из вкладов, дающих право на гарантиро­ванный доход работникам или их иждивенцам при выходе на пенсию либо в случае смерти.

2. Льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность
в случае болезней, происшествий или сокращения штатов.

3. Льготы, способствующие реализации определенных личных по­требностей и ответственности, например забота о детях, консультиро­вание по сокращению штатов, финансовое консультирование, содей­ствие оздоровлению и отдыху.

4. Финансовое содействие и помощь — кредиты для покупки дома, материальная помощь.

5. Предоставление машин и бензина. Многие компании диффе­ренцируют менеджеров по их статусу и должности, предоставляя им машины разной степени престижности.

6. Другие льготы, призванные повысить уровень жизни работни­ков: субсидии на обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карточек.

5.6.  Современные системы оплаты труда

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от различных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полуго­дие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использо­вания рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совме­щения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Основой системы оплаты в зависимости от повышения уров­ня квалификации является количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении работни­ком новой специальности количество единиц увеличивается. По мне­нию специалистов, средний работник может освоить 5 "единиц квали­фикации", затратив на каждую 7,5 месяца.

Основным принципом системы платы за знания является вознаг­раждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвали­фицированные работники могут получать больше, чем их руководите­ли. При этой системе оплаты трудно определить, какие именно зна­ния следует поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специ­алистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая си­стема не учитывает результатов работы, поэтому должна дополнять­ся другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух час­тей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую со­ставляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэф­фициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оп­лачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижают­ся издержки на рабочую силу [11].

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 ко­личества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты [11].

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается опре­деленная норма времени, но если работник не выполнил норму, га­рантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его раз­мер зависит от уровня повышения производительности труда, опреде­ляемого разностью между фактическим и нормативным временем, от­несенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее [11].

Система Барта с вибрирующим распределением не гаранти­рует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и факти­ческого времени [11].

В системе Сканлона основным показателем премирования являет­ся снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработ­ной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, б или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределя­ется в конце года [11].

При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата по­вышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от про­изводительности труда в виде системы "высокого нормо-часа" или "высокой сдельной ставки", и труд рабочего оплачивается пропор­ционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения — 1,25—1,33).

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производи­тельность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нор­мы. Эта система основана на опыте предшествующих лет, поэтому не является точной. При ней гарантируется повременная оплата по та­рифной ставке, если выработка не достигла оговоренного минимума.

В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении — 1,1—1,3 [11].

В соответствии с системой Меррика,прм выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61—83% задания он получает ставку, в размере 81-100% — 1,1 ставки, более 100 % — 1,2 ставки [11].

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при пере­выполнении — сдельная оплата по повышенной расценке [11].

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Биге-лоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении по­следней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20—25 %. Коэффициенты определяются эмпири­чески, но обычно за каждый процент повышения эффективности уве­личиваются на 1—1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания [11].

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача работникам выгодна фирме и в то же время привязывает работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повыше­нию качества труда, удовлетворенности им, повышению производи­тельности труда примерно на 1,5 %.

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в рас­пределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее мо­жет доставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные резуль­таты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе об­щей заработной платы, так и виде дополнения к премии. Система уча­стия в прибыли ограничена тем, что не все факторы ее увеличения зависят от работника; работникам крупных организаций трудно оце­нить собственный вклад в общие результаты, а кроме того, существу­ет риск потерять доход. Так что участие в прибыли может превра­титься в "участие в убытках".

5.7.   Виды оплаты труда торговых агентов

Существуют три основных вида оплаты труда торговых агентов: система комиссионных, система оклада и смешанная система оплаты (оклад и комиссионные).

Система комиссионных выплат

При этой системе сотрудник получает денежное вознаграждение, размер которого зависит от результатов его труда (объема продаж или полученной прибыли). Такая система обычно применяется в тор­говле без посредников, при продаже мебели в розницу, торговле не­движимостью, в страховом бизнесе, торговле ценными бумагами и т. д.

Система комиссионных выплат разрабатывается в таком порядке.

1. Устанавливается базовая единица, служащая основой для вы­платы комиссионных. Ею может быть единица проданной продукции, объем продаж в денежном выражении или валовая прибыль.

2.  Определяется ставка комиссионных выплат, которая выражает­ся в процентах от валовой прибыли или выручки от продаж.

Ставки комиссионных выплат могут быть трех видов:

• прогрессивные, увеличивающиеся по мере увеличения объема продаж (применяется для оплаты труда наиболее результатив­ных работников);

• фиксированные на определенном уровне;

• регрессивные, при которых процент комиссионных снижается с увеличением объема продаж.

Например, за продажу 2000 единиц продукции регрессивная ставка составляет 5 % общей суммы, 2000-3000 — 4 %, более 3000 — 3 %.

Регрессивные ставки используются тогда, когда велика вероят­ность случайных удач торговых агентов (случайных продаж) без осо­бых усилий с их стороны.

3. Устанавливается, при каком условии следует начать выплату
комиссионных (например, в случае превышения какого-либо уровня
продаж).

4. Определяется время выплаты комиссионных:

• сразу после получения заказа;

• после отгрузки товара;

• после получения платежа.

Комиссионные лучше выплачивать только после отгрузки зака­занного товара. В этом случае торговые агенты, добившись от клиен­та заказа на товар, будут следить и за отгрузкой товара, чтобы га­рантировать получение своих комиссионных. Часть комиссионных можно выплачивать и в виде аванса (потом его вычитают из выпла­ченных комиссионных).

Преимущества оплаты труда в виде комиссионных:

• доход торгового агента прямо зависит от производительности его труда;

• заработки торгового агента могут быть неограниченно высоки (наиболее преуспевающие торговые агенты в США зарабаты­вают за год до 1,5 млн дол.);

• торговому агенту легко сопоставить результаты своего труда и заработки;

• компания несет расходы (в виде выплаты комиссионных) толь­ко после реализации продукции;

• торговый агент имеет максимум свободы и стимулы для ре­зультативной работы.

Недостатки системы комиссионных выплат:

• торговый агент не испытывает чувства преданности фирме (он считает, что зарабатывает самостоятельно);

• торговые агенты зачастую не уверены и обеспокоены будущи­ми доходами;

• когда дела фирмы идут не очень хорошо, увеличивается теку­честь кадров;

• торговые агенты занимаются исключительно продажей това­ров;

• часто торговые агенты стараются продать больше товара, чем нужно потребителям {из-за этого у потребителей образуются большие товарные запасы, что вызывает их недовольство);

• торговые агенты возражают против любых изменений в их зо­нах обслуживания.

Система оклада

При такой системе торговый агент получает определенную денеж­ную сумму через определенные промежутки времени (раз в неделю, раз в две недели, раз в месяц и т. д.). Система оклада применяется потому, что многим торговым агентам не нравится работать в услови­ях неопределенности и значительных колебаний в уровне доходов. Особенно это важно для фирм, которые работают неровно, в усло­виях значительных колебаний на рынке сбыта, где продажи носят пе­риодический или сезонный характер.

Оплата в виде оклада применяется в таких случаях:

• когда торговые агенты неопытны и не могут за счет комисси­онных обеспечить себе нормальный уровень жизни;

• когда продается очень дорогая продукция, поэтому необходи­мы длительные переговоры перед продажей;

• при продаже технической продукции, осуществляемой коман­дой в составе специалиста по маркетингу, инженера-технолога и представителя высшего уровня управления. Каждый из них вносит определенный вклад в достижение конечного резуль­тата — продажу, и нельзя ставить успех сделки в заслугу толь­
ко торговому агенту;

• если на успех реализации товара существенно повлияли рек­лама, почтовые обращения, стимулирование сбыта;

•   когда торговый персонал занимается деятельностью, не связан­ной непосредственно со сбытом: обслуживанием покупателей; размещением товаров на витринах магазинов; формированием ассортимента товаров.

Преимущества системы оклада:

• повышает надежность положения торговых агентов;

• позволяет контролировать деятельность по сбыту;

• позволяет торговым агентам легко перемещаться в различные зоны обслуживания.

Недостатки системы окладов:

• не предоставляет финансовых стимулов для повышения произ­водительности труда в сфере сбыта;

• способствует несправедливому распределению доходов, урав­ниловке в оплате (лучшие торговые агенты получают такую же заработную плату, как и худшие);

• порождает высокую текучесть кадров среди высококвалифици­рованных специалистов по продажам.

Смешанная система оплаты труда

При этой системе сотрудник получает некоторую фиксированную сумму и дополнительные выплаты в виде комиссионных или премий, прямо зависящие от его производительности труда. Фиксированная часть (оклад) обеспечивает надежность положения торговых агентов, а комиссионные или премии мотивируют их к увеличению объемов продаж.

Соотношение оклада и комиссионных (премий) зависит от отрас­ли, в которой работает фирма, остроты конкуренции и характера задач сбыта. Удачным считается соотношение 70—80 % (оклада) к 20—30 % (комиссионных).

Применяют несколько вариантов смешанной оплаты труда:

• оклад и комиссионные выплаты;

• оклад и премиальные выплаты (премии выплачиваются за вы­
полнение конкретных заданий);

• оклад, комиссионные и премиальные.

5.8.   Возмещение расходов торговых агентов

Торговые агенты расходуют значительные суммы на поездки, теле­фонные переговоры, питание и проживание. Эти расходы неизбежны, поэтому фирма должна их возмещать, причем как можно быстрее (так как чаще всего торговые агенты покрывают их из собственных денег).

Система возмещения расходов должна обладать такими свойст­вами:

• быть справедливой относительно торгового агента и фирмы;

• отражать различия стоимости жизни в разных районах и раз­личия в затратах при обслуживании различных клиентов;

• быть гибкой, быстро реагировать на изменения условий на рынке сбыта (в том числе инфляцию);

• быть понятной для торгового агента (т. е. он должен знать,какие расходы ему возместят).

Виды возмещения расходов торговым агентам

1.  Ограниченное возмещение расходов предполагает, что уста­
навливаются фиксированные размеры расходов в день, неделю или по
определенным статьям, превышение которых не будет возмещаться
торговому агенту.

К лимитируемым статьям расходов относятся проживание, питание, стоимость проезда одного километра и некоторые другие.

Достоинство рассматриваемого метода возмещения расходов состоит в том, что он позволяет избежать больших расходов со сто­роны торговых агентов, предвидеть эти расходы и заранее плани­ровать их. Недостатки метода состоят в том, что торговый агент, стремясь сократить расходы, может терять покупателей, меньше про­давать; он может чувствовать себя уязвленным из-за недоверия ру­ководства.

2.  Неограниченное возмещение расходов — наиболее распрост­
раненный метод. Он предусматривает, что для возмещения расходов
торговый агент должен представить отчетные документы: квитанции,
счета, билеты и т. д. Этим устраняются недостатки метода ограничен­ного возмещения доходов.

Недостатки этого метода состоят в том, что нужно следить за счетами расходов торговых агентов (чтобы они не "раздували" их), трудно прогнозировать будущие расходы.

3. Смешанная система возмещения расходов обеспечивает и гибкость, и возможность осуществления контроля. Суть ее состоит в том, что часть расходов возмещается в полной мере, а часть — ограниченно, например ограничиваются расходы на питание и прожи­вание, либо суммы расходов ставятся в зависимость от объема про­даж (3 % чистой выручки).

5.9.  Организация выдачи заработной платы

Заработная плата работникам выдается в сроки, определенные в коллективном договоре. Обычно за первую половину месяца (с 1-го по 15-е число включительно) в период с 16-го по 20-е число этого же месяца выдается аванс. Его размер, как правило, устанавливает­ся в виде процента от фактического заработка за предыдущий месяц, оплаты фактически выполненной работы по сдельным расценкам или зависит от фактически отработанного времени в указанный период. Из аванса делаются соответствующие удержания.

За вторую половину месяца заработная плата обычно выдается с 1-го по 5-е число следующего месяца.

Если по графику выдача заработной платы приходится на выход­ной или праздничный день, она должна производиться накануне.

Деньги для расчетов с увольняемыми или уходящими в отпуск, а также работникам несписочного состава выдаются независимо от сроков, установленных для остальных.

Аванс и заработная плата выдаются в течение трех дней, включая день получения денег в банке.

Вопросы для самоконтроля

1. Принципы организации оплаты труда на предприятии.

2. Основные составляющие системы организации заработной платы.

3. Особенности тарифной системы оплаты труда.

4. Системы и формы оплаты труда.

5. Особенности повременной оплаты труда.

6. Сравните простую повременную и повременно-премиальную оплаты
труда.

7. Особенности различных систем оплаты труда.

8. Сравните виды сдельной оплаты труда.

9. Аккордная оплата труда.

Рекомендуем посмотреть лекцию "Хайду-хан, Мадали (Дукчи-ишан), К. Скрябин".

10.Последствия применения повременной и сдельной оплат труда.

11.Особенности оплаты труда менеджеров.

12.Основные элементы структуры оплаты труда работника.

13.Виды премий, выплачиваемых работникам.

14.Современные системы оплаты труда.

15.Основные виды оплаты труда торговых агентов.