Управление командой проекта
Тема 21. Управление командой проекта
Команда проекта – группа сотрудников непосредственно работающих над осуществлением проекта и подчинение руководителю, основной элемент структуры проекта.
Участники проекта – более широкая категория, чем команда проекта.
Четыре метода формирования команды:
1) Целеполагающий метод – основан на целях и позволяет членам команды лучше ориентироваться в выборе и реализации общих целей реализации проекта
2) Межличностный подход, сфокусирован на улучшении межличностных отношений в команде и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность деятельности команды. Цель: увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки; увеличение внутрикомандных коммуникаций.
3) Ролевой подход – проведение дискуссии и переговоров среди членов команды отнесение их ролей.
4) Проблемно-ориентированный подход (через решение проблем), предполагает организацию заранее спланированных серий встреч с членами команды. Включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем, а затем достижение главной командной задачи.
Команда проекта – управленческая структура, в которой входят специалисты, являющиеся, по сути, менеджерами по своим направлениям деятельности.
Менеджер проекта должен:
Рекомендуемые материалы
- Быстро и эффективно организовать начало работы
- Координировать и контролировать ход работ
- Распределять работы по проекту
- Осуществлять взаимодействие с внешними участниками
- Следить за изменениями, контролировать отклонения
- Осуществлять коммуникации
Проект совместной деятельности делится на типы:
1) Совместно-взаимодействующий тип, ориентирован на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на нормы и ценности группы. Самым тяжким наказанием является изгнание из группы.
2) Совместно-последовательный тип деятельности – характерна высокая технологическая дисциплинированность, следование инструкциям, положениям, другим нормативным документам.
3) Совместно-индивидуальный тип – взаимодействие между участниками минимально, у каждого свой объем работы и представление труда в оговоренном виде в определенном месте.
4) Совместно-творческий тип, каждый участник является равноправным создателем нового. Основной ценностью становится достижение нового знания, уважение прав каждого, создание условий для индивидуального и совместного развития.
В команде имеет место интегральная характеристика – это организационная культура команды. В ее состав входят:
- Осознание своего места в команде
- Ценности и нормы поведения
- Обычай деловой практики
- Коммуникационная система и культура общения
- Критерии и правила полномочий, статуса и власти
- Правила неформальных отношений
- Сложившиеся в команде привычки и традиции
- Трудовая и деловая этика
Принятие решений в проекте представляет собой последовательность ряда этапов:
1) Постановка задачи
2) Выявление ограничений и обоснование критериев для принятия решения
3) Выявление альтернатив
4) Сравнение и оценка альтернатив
5) Выбор наилучшего решения
6) Реализация решения
7) Контроль, исполнение.
В состав требований к управленческим решениям входят:
- Эффективность
- Экономичность
- Своевременность
- Обоснованность
- Реалистичность
Общий отечественный и зарубежный опыт имеет основные задачи системы управления персоналом:
1) Определение общей стратегии формирования команды проекта
2) Планирование обеспечения проекта человеческими ресурсами
3) Привлечение, отбор и оценка персонала
4) Повышение квалификации и переподготовка персонала
5) Система продвижения по службе
6) Эффективное исполнение организации работ, рабочих мест, условий труда, социальных условий.
7) Управление з/п и затратами на персонал
К менеджеру по персоналу предъявляются требования по 11 областям компетентности, объединенные в 3 группы:
1. Личная порядочность
1.1. Этичность, уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость
1.2. Добросовестность, высокие требования к результатам работы
1.3. Рассудительность, способность принимать разумные и реальные решения
2. Целеустремленность и продуктивность
2.1. Результативность
2.2. Настойчивость
2.3. Преданность организации
2.4. Уверенность в себе, готовность решать неординарные задачи
3. Навыки командной работы
3.1. Командная ориентация, понимание необходимой совмесной деятельности и умение работать с другими
3.2. Контактность
3.3. Коммуникабельность, умение использовать устную и письменную речь, стилистику и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и взаимопонимание.
3.4. Умение слушать
Специфика команды как человеческого ресурса:
1) Часто приоритет отдается психологическим факторам мотивации и стимулирования
2) Люди наделены сознанием, мышлением и интеллектом, и поэтому их реакция на управление активная и эмоционально осмысленная.
3) Человеческие ресурсы способны к постоянному развитию
4) Процессы взаимодействия человеческих ресурсов являются двухсторонними. Эффективность применения человеческого ресурса при не правильном использовании падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов. Вложение в человеческие ресурсы дает больший эффект, чем в другие виды ресурсов.
Стратегии формирования команды проекта включают в себя совокупность целей, объединение в направлениях:
1) Подбор специалиста
2) Адаптация
3) Кадровый мониторинг
4) Обучение и развитие
5) Мотивация и стимулирование
6) Обеспечение взаимодействия
После разработки стратегии осуществляется кадровое планирование. Затем осуществляется привлечение, отбор и оценка персона.
При подборе используются внешние и внутренние источники перемещения; лизинг персонала.
Основные цели оценки персонала подразделяются на:
- Административные, для формирования кадрового резерва, для персональных перемещений
- Информационные, служат чаще всего, чтобы люди знали об уровне собственной работы
- Мотивационные
Из методик оценки наиболее популярными остаются:
- Тесты на профессиональную пригодность
- Общие тесты способностей
- Биографические тесты
- Личностные тесты
- Интервью
- Рекомендации
Работа по обучению и развитию персонала осуществляется двумя путями:
1) Через повышение профессиональной квалификации, уровня персонала.
2) Обеспечение активного участия в реализации проекта
Информация в лекции "Иван IV Грозный и политика опричнины" поможет Вам.
Рекомендуемая форма обучения: курсы, семинары, стажировка, игры, тренинги
Обучение через передачу технологий управления проектом.
Психологические аспекты управления персоналом.
Идеология команды формируется из совокупных идей и взглядов, отражающих конечные цели в управлении проектом. Психология команды выражается в совокупности социально-психологических особенностей, проявляемых в процессе функционирования команды.
Мотивация – процесс стимулирования человека или группы людей по достижению цели. Разработка системы мотивирования – важный резерв повышения эффективности управления.
Формирование атмосферы в команде не исключает конфликтов, следовательно, менеджеры должны понимать, что без противоречий не может быть продвижения вперед. Он должен распознать категорию конфликта и выбрать способ управления, позволяющий не только разрешить конфликт, но и обеспечить реализацию проекта.
