Эволюция концепций управления персоналом
Эволюция концепций управления персоналом
Отличительной чертой современного государства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации.
Роль человека в общественном производстве рассматривается с 2 позиций:
¾ человек как ресурс производственной системы - важный элемент процесса и управления;
¾ человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный объект управления организации.
О том, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталовЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.ение документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители говорит тот факт, что General Electric на 1$, вложенный в программы развития человеческих ресурсов компании, получает эффект в 3 $; Philips Petroleum экономит 8 млн. долларов в год за счет снижения уровня прогулов и заболеваний за счет проведения программ помощи своим сотрудникам.
Современная концепция управления персоналом базируется на подходе “Персонал - главное достижение организации”.
Рекомендуемые материалы
Концепция управления персоналом - система теоретико-методических взглядов на сущность, принципы и методы управления персоналом, подходов к формированию механизмов реализации системы управления.
Концепция управления персоналом включает:
¾ разработку методологии управления;
¾ формирование системы управления персоналом;
¾ разработку технологии управления персоналом.
Основные факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:
¾ иерархическая структура;
¾ культура организации;
¾ рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже товаров и услуг на основе законов спроса о предложениях.
Относительно роли человека в производстве, по мнению российского ученого Евенко, произведена смена 4 концепции роли кадров в производстве.
1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX до 60 г. 20 века вместо человека в производстве рассматривалась его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и ЗП.
2. Управление персоналом. В основе - теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, управление - через административные механизмы;
3. Управление человеческими ресурсами. Человек - невозбновляемый ресурс, элемент социальной организации в единстве 3 основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника.
4. Управление человеком. Человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Исходя из желаний и возможностей человека должна строиться стратегия и структура организации. Основоположение концепции - лидер японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита.
Сравнительная характеристика основных факторов концепций “Управление персоналом” и “Управление человеческими ресурсами” приведена в таблице:
Окружающая среда
| Отечественная | Глобальная |
| Внутренняя | Внешняя |
Организационные задачи
| Привлекать, сохранять, мотивировать | Итоговые показания: (конкурентоспособность, рентабельность, выживание,преимущество перед другими фирмами, гибкость рабочей силы) |
Управленческий стиль
| Функциональный (развитие продуктов, услуг) | Партнерский (интересы бизнеса и руководства) |
Работники самих отделов человеческих ресурсов
| Специалисты узкого профиля | Специалисты широкого профиля |
В отношении работников предприятия
| Занимается конфликтами | Добивается гармонии |
Практические методы работы
| В центре внимания - личность. Узко направленые | В центре внимания - команда. Широко направленные |
Стадии развития управления персоналом
в развитых капиталистических странах
| Годы | Концепция управления персоналом. Модель работника | Признаки управления персоналом | Типичный стиль | Характер оргработ | Функции служб управления персоналом |
| 20-е | Концепция научного управления. "Экономический человек" | Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника | Авторитарный, ориентир на цели | Децентрали-зация управления персоналом | Наем, увольнение, учет, техника безопасности, рас- чет и выдача заработной платы |
| 20-50-е | Концепция "человеческих отношений". "Психологический человек" | "Делай работника довольным, и он будет производить". Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Основы участия в принятии решений | Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека | Децентрализа-ция | То же + социально- психологическая по- мощь, раз- решение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации |
| 50-70-е | Концепция "оргразвития". "Профессиональный человек" | "Делай знания производительными". Вовлеченность работников в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий | Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры | Усиление централизации | То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимо- действия с профсою- зом |
| 70-е – по настоящее время | "Социальный человек" | Ключевой ресурс. Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в течение всей жизни | То же | Усиление децентра- лизации. Штабные функции | Взаимо- действие "4 Предмет и методологические аспекты исследования" - тут тоже много полезного для Вас. охватыва- ет все ста- дии вос- производ- ства пер- сонала |
