Персонал как объект управления
| Персонал как объект управления | Тема 2 |
Понятие персонала.
Классификация персонала организации
Персона – от латинского – personalis личность.
Введение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры», «штатные единицы» отражает восприятие персонала как главного достояния организации в силу уникальности его качеств и возможностей.
Персонал:
Рекомендуемые материалы
¾ это совокупность работников в организации, чей труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг, независимо от формы и характера трудовых отношений между работником и организацией;
¾ это работники всех категорий, труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации и на оплату которого расходуются учитываемые средства организации.
Основным признаком персонала организации является наличие трудовых взаимоотношений с работниками, которые оформляются трудовым договором.
Персонал организации сегодня необходимо рассматривать с 4-х позиций.
1. Персонал как совокупность живых существ, обладающих определенными психофизическими различиями и потребностями. Требования персонала к организации: режим труда, безопасность труда, высокий уровень з/п и т. д..
2. Персонал как совокупность личностей ( требования работника как личности: содержание труда, высокий статус профессии, высокий личный статус в организации).
3. Персонал как совокупность субъектов производственных функций
( требования работников: наличие функциональных задач; наличие ресурсов; наличие технологии процессе работы и т. д. )
4. Персонал как сообщество граждан ( патриотов)организации, носителей составляющей корпоративной культуры ( требования работников – наличие миссии;Цели и стратегии организации; действия руководства по формированию и поддержанию корпоративных культур).
В состав персонала («Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения». Утверждена Постановлением Госкомстата России от 07.12.98 № 121) включаются:
- штатные работники;
- совместители,
- работники, работающие на основе гражданско-правовых договоров.
Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку:
- является одушевлением, в отличие от других факторов производства;
- имеет возможность самостоятельно принимать решения;
- обладает способностью к творчеству;
- критически оценивает предъявляемые к нему требования;
- имеет субъективные интересы;
- чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которые неопределена.
Необходим учет и других особенностей людей (Слайд).
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала. До настоящего времени используется разделение персонала по категориям, разработанное в 80-х годах Госкомтруда СССР. По этой классификации выделяют две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства: производственный персонал (рабочие) и управленческий персонал (служащие).
Производственный персонал (рабочие) - персонал, в деятельности которого преобладает физический труд.
Производственный персонал подразделяется на:
- основной персонал (заняты в сборочных цехах)
- вспомогательный персонал (заняты в заготовительном и обслуживающих цехах)
По степени квалификации выделяют следующие группы производственного персонала (рабочих):
¾ высококвалифицированные рабочие, окончившие средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года;
¾ квалифицированные рабочие, окончившие технические училища или прошедшие производственное обучение в течении 6-24 месяцев;
¾ малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течении 2-5 месяцев;
¾ неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.
Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин и механизмов; работающие вручную; выполняющие работу по ремонту и наладке машин и механизмов.
Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.
К рабочим относится и младший обслуживающий персонал: дворники, курьеры, водители персональных автомобилей руководства, уборщики непроизводственных помещений.
Управленческий персонал (служащие) – персонал занятый преимущественно умственным, квалифицированным трудом. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала.
Управленческий персонал делится на 3 группы: руководители, специалисты технические исполнители (другие служащие).
I. Руководители
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
Руководители осуществляют функции управления. Условно руководителей подразделяют на 3 уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями).
Руководители высшего уровня организации наделены полномочиями действовать от имени организации, представляя ее интересы в любых инстанциях, включая судебные.
К руководителям относят их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов, которые образуют администрацию организации.
В состав администрации включаются лица, не относящиеся к руководству, но выполняющие вспомогательные управленческие функции, например, сотрудники кадровых служб.
В зависимости от масштабности управления различают:
- линейных руководителей: отвечают за принятие решений по всем функциям управления;
- функциональных руководителей: реализуют определенные функции управления.
Нормативно-правовые документы трудового законодательства содержат рекомендации по определению наименований должностей руководителей и специалистов в соответствии с квалификационными характеристиками должностей служащих, содержащихся в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
Наименования должностей руководителей могут быть следующими:
¾ директор;
¾ руководитель;
¾ начальник;
¾ заведующий.
Они также могут быть производственными от наименований специалистов:
¾ главный врач;
¾ главный редактор;
¾ главный бухгалтер.
Наименование руководителей (и специалистов) могут быть снабжены обозначениями производных должностей. Например:
Вице - (от лат. vice — вместо, наподобие) — частица, прибавляемая в начале слова для обозначения заместителя крупного должностного лица, представителя власти. Как правило, «вице» имеет задачей обозначить «второе» лицо в организации, которое является непосредственным заместителем, помощником руководителя по всем (отдельным) частям управления и занимает временно место руководителя на время его отсутствия и болезни. Употребление наименования должностей с частицей вице- характерно для крупных корпораций (вице-президент банка) и для органов власти (вице-губернатор, вице-мэр, вице-премьер).
Заместитель руководителя — лицо, которое выполняет должностные обязанности руководителя на время его отпуска, болезни, отсутствия, увольнения, но вместе с тем, вне необходимости замещения выполняет определенные работы по управлению организацией или обеспечению деятельности организации.
Должностной инструкцией заместителя должна быть определена обязанность по замещению руководителя.
Помощник руководителя и специалиста. Помощник - человек помогающий, содействующий) имеет следующие обязанности:
- общего характера: выполнение работ по поручению руководителя или специалиста (например, помощник юрисконсульта по поручению юрисконсульта может подготовить список нормативно-правовых документов по заданной тематике; произвести работы небольшого объема по контролю за состоянием дел в органах государственной регистрации юридических лиц, и т.д.);
- определенного характера: выполнение как части работ, возложенных на руководителя или специалиста, так и отдельных служебных поручений.
II. Специалисты.
Специалисты наиболее многочисленная подгруппа служащих, выполняющая работу, которая требует определенной квалификации. Специалисты различного профиля заняты созданием и внедрением в производство новых знаний, знаний в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей.
К специалистам относятся лица, обладающие специальными знаниями, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики, получившие специальность по высшему или среднему образованию, подтвержденному присвоением лицу квалификации «дипломированный специалист». В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей квалификации (осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами) и средней квалификации (исполнители работ).
В группу наименований должностей, соответствующих категории «специалисты», входят, например: экономисты, юристы, инженеры, администраторы, программисты, инспектора, художники и т.д.
Специалисты могут быть главными, ведущими, старшими или иметь категорию, характеризуемую номером. В западных фирмах особо талантливо специалистов держат порой «про запас»; их называют «дикие гуси».
III. Технические исполнители (другие служащие)
Эту группу образуют служащие, выполняющие регламентированные и методически проработанные, периодически повторяющиеся работы, относящиеся к деятельности соответствующего структурного подразделения, под контролем непосредственного руководителя. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Наименования должностей технических исполнителей: кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты и т.д.
Как правило, требования к квалификации технических исполнителей сводятся к начальному профессиональному образованию или среднему (полному) общему образованию и специальной подготовке по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.
Классификация персонала организации
| Классификационный признак | Характеристика персонала | Классификация персонала |
| Отношение к собственности | В основе квалификации – наличие у работника акций, активов и т. д. | Собственники Наемные работники Совладельцы |
| Классификация персонала по численности и срокам работы в организации | ||
| Общая потребность в персонале | Число работников, имеющих трудовые отношения с организацией, которое зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, обслуживающих, управленческих процессов и степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. | Качественная потребность – необходимая численность работников исходя из профессии, специальностей и уровня квалификации. Количественная потребность – необходимая численность работников исходя из качественной потребности, обеспечивающая оптимальное выполнение работ определенного качества и количества. |
| Численность персонала по явке | Списочная численность персонала может быть дана только на определенную дату | Списочный состав – число работников, явившихся на работу, находящихся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятых выполнением государственных обязанностей и т. д. |
| Списочный состав персонала организации превышает по численности явочный состав примерно на 10 – 15 % | В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу. | |
| Рассчитывается путем суммирования списочного состава персонала за все дни определенного периода ( месяца, квартала, года, включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число ткалендарных дней месяца, квартала, года. | Среднесписочная численность – это количество работников в среднем за определенный период времени | |
| Численность персонала Организации исходя из срока работы | В основе классификации – срок, на который заключен трудовой договор. | Постоянные – это работники, поступившие на работу без указания срока работы. Временные – это работники, поступившие на работу с указанием срока работы. Сезонные – это работники, поступившие на сезонную работу. |
|
Классификация персонала по качественным характеристикам | ||
| По участию в производственном и управленческом процессе | Руководители, осуществляющие общие функции управления. | Высший уровень – руководитель организации и его заместители Средний уровень – руководители структурных подразделений и главные специалисты. Низовой уровень – руководители бюро, секторов, мастера. |
| Работники, осуществляющие специализированные функции | Специалисты – работники, осуществляющие экономические, инженерно – технические, юридические, маркетинговые и прочие специализированные функции | |
| Работники, осуществляющие конторские функции | Технические исполнители – работники, осуществляющие подготовку, оформление документов,учет, контроль и хозяйственное обслуживание | |
| Промышленно – производственный персонал | Работники, непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера | Основные работники |
| Работники, обеспечивающие бесперебойный производственный процесс | Вспомогательные работники | |
| Непромышленный персонал | Работники, обеспечивающие получение социальных услуг работниками организации | Работники социальной инфраструктуры |
| Классификация персонала по структуре | ||
| Профессиональная структура | Соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. | Экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и т. д. |
| Квалификационная структура | Соотношение работников различного уровня квалификации (т. е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций | Специалист первой, второй категории Рабочий первого, второго, третьего разряда. Водитель категории А, В, С и т. д.
|
| Половозрастная структура | Соотношение групп персонала по полу и возрасту | Пол – мужской, женский Возраст – до 20 лет, 21—30 и т. д. |
| Структура по стажу | Соотношение групп персонала по продолжительности трудового стажа в данной организации и общему стажу | Общий стаж Стаж работы в данной организации |
| Структура по уровню образования | Характеризует наличие у работников образования | Высшее образование (бакалавр, специалист, магистр) Незаконченное высшее образование Среднее специальное, среднее общее образование. Неполное среднее образование. Начальное образование |
Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.
Численность персонала организации зависят от: характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Эти факторы определяют ее нормативную (списочную) величину. Более объективно персонал характеризуется явочной (фактической) численностью, т.е. числом людей, которые официально работают в организации на данный момент времени.
Структура персонала организации
Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
Структура персонала
Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д.); обычно выделяют от 10 до 25 функций.
Ролевая структура — характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.).
Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
Социальная структура — характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Половозрастная структура персонала - соотношение групп по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц, соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава персонала различают следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, специалист, магистр, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, специальное среднее, начальное образование.
Квалификационная структура персонала – совокупность работников различного уровня квалификации (квалификация - степень и вид профессиональной обученности, уровень знаний по специальности), необходимой для выполнения определенных трудовых функций.
Структура по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 25+30 и т.д.
Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Социальная структура организации может быть статистической или аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.
Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; «выполняющие работу вручную, не при машинах; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и проч.
Критерием оптимальности структуры персонала является соотношение численности работников различных должностных групп объемом работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.
Движение персонала
Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.
Процесс обновления персонала организации называется сменяемостью (оборотом) кадров.
Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают:
§ биологические (ухудшение здоровья),
§ производственные (сокращение штатов),
§ социальные (наступление пенсионного возраста),
§ личные (семейные обстоятельства),
§ государственные (призыв на военную службу).
Текучесть кадров — увольнение сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год.
Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери.
Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.
Показатели по обороту персонала
Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.
Абсолютные показатели:
Оборот по приему - число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации.
Оборот по выбытию — численность лиц, уволившихся из организации заданный период, сгруппированных по причинам выбытия.
Необходимый оборот по выбытию — уход в армию или на пенсию.
Излишний оборот (текучесть) — уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины.
Относительный оборот персонала:
| Интенсивность оборота к приему = | Число принятых за период__ Среднесписочная численность персонала за период
|
| Интенсивность оборота к выбытию =
| Число выбывших за период по всем причинам Среднесписочная численность персонала за период
|
|
Коэффициент = постоянства | Число работников, состоящих в списках организации за весь период Среднесписочная численность персонала за период |
Информация о персонале
Информация о персонале включает совокупность всех оперативных сведений о персонале, а также их обработку для кадрового планирования.
Службы управления персоналом (кадровые службы) организации регулярно собирают различные данные о состоянии персонала организации, так называемую «статистику человеческих ресурсов», в которой содержится следующая информация: производительность, издержки на рабочую силу, профессиональное обучение, динамика рабочей силы, аттестация сотрудников, резерв на продвижение кадров и др.
Кадровые службы заводят на сотрудников личные дела; составляют проекты приказов по личному составу; справки о состоянии трудовой дисциплины, данные о текучести кадров, графики обучения, отпусков, табели рабочего времени и т.д.
Сведения о персонале можно систематизировать и представить в виде следующей схемы:
 |
Информация о персонале
Каждая организация использует собственные показатели о персонале, отображающие специфику ее деятельности и традиции. Вместе с тем накоплен опыт работы по сбору обобщенных и наиболее распространенных показателей статистики человеческих ресурсов.
В системе управления персоналом организации внедрен ряд унифицированных видов документации:
§ плановая: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, по оплате труда;
§ первичная учетная: учет труда и зарплаты;
§ отчетно-статистическая: численность сотрудников, баланс рабочего времени, средняя зарплата, производительность труда, высвобождение работников;
§ социальное обеспечение: пенсии, пособия, льготы, социальное страхование;
§ организационно-распорядительная: акты, письма, докладные записки, приказы, правила, решения.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом СУП (кадровые службы) с помощью специально разработанных анкет собирают следующую информацию:
· сведения о постоянном составе персонала: имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.;
· данные о структуре персонала: квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и др.;
· текучесть кадров;
· потери времени в результате простоев, по болезни;
· данные о продолжительности рабочего дня: полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков;
· заработная плата рабочих и служащих: структура ЗП, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа;
· данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями: расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно.
Данные, полученные через анкеты, служат как производственным целям, так и целям кадрового планирования.
Основные требования к информации о персонале:
В лекции "4.4 Производящие моменты функции" также много полезной информации.
§ актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий;
§ простота – информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;
§ наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия, т.е. рекомендуется использовать таблицы, график, цветное оформление материала;
§ однозначность – сведения не должны быть неясными, их толкование должно быть однозначно;
§ сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
§ преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления.
