Глава 2.   Законы, регламентирующие функционирование социальных организаций.

Особенности социальных законов

Законы науки — это знание, формулируемое людьми в поняти­ях, которые отражают объективные процессы, происходящие в при­роде и общественной жизни на микро- и макроуровнях. Иногда под законами природы понимается математическое выражение какого-либо природного явления, которое совершается при известных об­стоятельствах с одинаковой необходимостью

Различают также законы-предписания — нормы, принципы пове­дения, которые человек должен соблюдать в организации, обще­ственных объединениях (правовые, нравственные законы). Законы мышления — правила, применение которых способствует достиже­нию оптимальной мыслительной деятельности (законы логики).

Как уже отмечалось, теория организации изучает общие, част­ные и специфические законы, которые находят свое про­явление в организациях. Вначале рассмотрим общие законы.

В литературе, посвященной теоретическим проблемам киберне­тики, выявлена закономерная зависимость между уровнем разнооб­разия объекта и уровнем разнообразия субъекта управления. Приме­нительно к социальным организациям разнообразие управляющей системы всегда меньше разнообразия объекта управления с точки зрения информационной «емкости». Управляющая система беднее того реального объекта, который она призвана упорядочивать, и только в идеальном случае может детально контролировать его по­ведение. Зачастую полный контроль причин и условий протекания управляемых процессов практически недостижим.

Существует необходимый минимум разнообразия органа управ­ления относительно своего объекта, не достигнув которого, он не может успешно выполнять свои функции. У. Р. Эшби, один из созда­телей кибернетической науки, называет этот предел необходимым разнообразием и формулирует закон соответствия разнообразия уп­равляющей системы (по Эшби, — регулятора) разнообразию управ­ляемого объекта. Согласно этому закону разнообразие (неопреде­ленность) в поведении управляемого объекта может быть уменьше­но за счет соответствующего увеличения разнообразия органа (ор­ганов) управления. Только разнообразие в регуляторе, по утвержде­нию Эшби, может уменьшить разнообразие регулируемого процес­са, порождаемые возмущения .

В социальных организациях (фирмах) проявление этого закона можно наблюдать при исследовании причин ухудшения управля­емости фирм. Если фирма расширяет свою производственную, сбы­товую, маркетинговую и иную деятельность, т.е. происходит ее ди­версификация, но при этом система управления не модифицирует­ся, то, как правило, замедляется процесс прохождения команд, наблюдаются их запаздывание, несвоевременная реакция на проис­ходящие явления и процессы, определяющие эффективность дея­тельности фирмы. Возникает конфликт между модернизирующимся в направлении многопланового разнообразия объектом управления и застывшим в своем развитии субъектом управления.

Многообразие существующих в природе и обществе социальных систем, которые различаются по масштабам, сложности, уровню их открытости и т.п., предопределяет альтернативность путей их развития и функционирования. Подобный процесс некоторые уче­ные рассматривают как закон, проявляющийся на всех этапах эво­люции природы и общества.

А.И. Герцен весьма скептически относился к запрограммирован­ному социальному прогрессу, непрерывному восхождению к лучше­му. По его мнению, природа индифферентна по отношению к чело­веку, предоставляя ему возможности, но не больше. По мнению ака­демика Н. Моисеева, в социальном развитии идет непрерывный жест­кий отбор более совершенных организационных структур, облада­ющих лучшими свойствами адаптации. При этом было бы ошибочно недооценивать влияние сознательного, организующего начала на выбор альтернативных путей развития как отдельных социумов, так и организаций. «Все зависит от того, — пишет Н.Н. Моисеев, — на­сколько человечество окажется способным найти необходимый ком­промисс между тенденциями разумной согласованности интересов различных общественных образований, без которой невозможно обес­печить прогресс и выживаемость вида homo sapjens, и индивидуализ­мом, национализмом, амбициями и невежеством» . Можно добавить, что влияние разумного положительного начала на многообразное раз­витие общественных процессов, по всей вероятности, будет возрас­тать.

Как уже подчеркивалось, для того, чтобы социальная система стабильно функционировала, она должна иметь единую цель, веду­щий субъект управления, направляющие ее развитие как целостно­го образования. При отсутствии или несоблюдении любого из этих параметров социальная система (организация) не в состоянии со­хранять свою целостность. Вначале она испытывает разбалансированность, дезинтеграцию, хаотическое взаимодействие между со­ставляющими ее компонентами, а впоследствии распадается.

Рекомендуемые материалы

При взаимодействии компонентов системы необходимо соблю­дать объективный закон приоритета целого над частью. Это требова­ние обусловлено самой природой целого, его возникновением и развитием .

Целое (система) и части (компоненты) едины, они не суще­ствуют друг без друга. В то же время их влияние на функционирова­ние социальной системы неодинаково. Во взаимодействии целого и части ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части (компоненты), преобразуя их согласно собственной природе, интегрируя и адаптируя. Части подчинены целому, движутся, раз­виваются в его границах и сообразуются с ним в реализации своих функций. Конечно, это подчинение не тотальное, а мягкое, элас­тичное, добровольное. Отношения между целым и частью — это отношения равноправных партнеров, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохранении организации как системы. Такая соподчиненность позволяет оптимально развивать как кооперацию, так и дочернюю организацию — часть целостной системы. Такой подход не отрицает возможности определения и предоставления самых широких полномочий, прав и ответственности в границах и рамках единой целостной системы ее компонентам, но предполага­ет соблюдение единых принципов, стратегических установок, цен­ностей, нравственных и культурных норм. Для российских условий особенно опасны стандарты, детальное регламентирование. Из од­ного центрального органа управления нельзя все детально предус­мотреть — дочерним фирмам и филиалам необходима свобода пред­принимательской деятельности.

Представляется важным подчеркнуть, что в Конституции РФ в статье 76 (п. 5) зафиксировано: «Законы и иные нормативные пра­вовые акты субъектов Российской Федерации не могут противоре­чить Федеральным законам... В случае противоречия между Феде­ральным законом и иным актом, изданным в Российской Федера­ции, действует Федеральный закон».

В природе иногда целое полностью поглощает часть.

Например, термитник представляет собой такую систему, в ко­торой индивидуальное начало подавлено. Все его существование оп­ределяет только кооперативное начало — действия термита полнос­тью подчинены благополучию популяции. В сущности, термит даже не является самостоятельным организмом (системой). Организмом может считаться только термитник в целом.

В связи с этим некоторые исследователи подвергают критике положения о ведущей роли личности по отношению к коллективу, трактуя их как нарушение объективного закона о приоритете целого над частью. По их мнению, коллективное начало должно преобла­дать над индивидуальным.

Авторы считают, что, во-первых, далеко не всегда допустима аналогия между организацией жизнедеятельности высших биологи­ческих форм и организацией жизни низших биологических видов. Во-вторых, приоритет целого по отношению к части в социальных системах не означает тотального ее подавления, а предполагает социозависимость, взаимопомощь, партнерство свободных и социально ответственных частей. Но для более эффективного развития целого и его части индивидуальное разнообразие должно соответ­ствовать общей социальной стратегической цели как его составная часть.

В организационных социальных системах действует общий закон учета системы потребностей — индивидуальных, групповых, обще­фирменных и общественных. Действиями людей всегда движут по­требности и интересы, ведущими из которых являются экономи­ческие и социальные — это обусловлено их природой и ролью в социально-экономической структуре мотивов жизнедеятельности человека.

Американский исследователь А. Маслоу всю совокупность потреб­ностей разделил на две группы: первичные и вторичные потребнос­ти. В свою очередь, первичные потребности Маслоу подразделил на физиологические, потребность в безопасности и защищенности. Вторичные потребности включают в себя социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, социального взаимодействия, привязанности и поддержке, потребности в ува­жении и самоуважении, уважении со стороны окружающих, само­выражении, реализации потенциальных возможностей и роста как личности.

По мнению бихевиористов, в каждый конкретный момент вре­мени человек стремится к удовлетворению потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потреб­ность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена по­требность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс моти­вации поведения отдельной личности и социальной группы посред­ством потребности бесконечен.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень потребнос­тей начал влиять на поведение людей, не обязательно полностью удовлетворять потребность более низкого уровня.

Следует также учитывать, что набор, содержание потребностей зависят от национальных особенностей, менталитета людей и даже географических условий. Менеджеры должны избегать явного пред­почтения сотрудников одной национальности. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, как в вашей стране.

Предприятие (организация) является самостоятельным хозяйству­ющим субъектом рынка, что объективно порождает у его коллекти­ва свои экономические, социальные и иные потребности и интере­сы. Отдельные группы фирмы (предприятия), исходя из функциональных видов деятельности, решают разные задачи с разной степе­нью сложности, трудоемкости и интенсивности. Все это создает раз­личные потребности и интересы у различных групп трудового кол­лектива.

Система интересов и потребностей должна составлять основу механизма управления. Управление, учитывающее многообразие со­вокупности индивидуальных, групповых и фирменных интересов, будет эффективным.

Одним из ведущих общих законов организации является закон синергии, утверждающий, что для любой системы (организации) существует такой набор элементов, при котором ее потенциал все­гда будет либо существенно больше простои суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо существенно меньше.

А.А. Богданов был весьма близок к открытию и обоснованию этого закона, указывая, что «организационное целое больше про­стой суммы своих частей». Представители различных наук предлага­ют свои обоснования появления дополнительного эффекта: эконо­мист объясняет его разделением и кооперацией труда, психолог — тем, что социальный и психологический контакт индивидов сам по себе вызывает соревнование и «действует на нервную систему ра­ботника оживляющим, ободряющим образом и тем повышает ин­тенсивность труда», физиолог — тем, что «соединение двух сил позволяет преодолевать препятствия, каждую из них в отдельности превышающие». Разнообразие ответов не отрицает причину воз­никновения синергетического эффекта, а, наоборот, подтверждает его универсальность.

Руководитель, зная суть этого закона, должен определить опти­мальный набор элементов, при котором синергия носила бы сози­дательный характер. Причем желаемый деятельный тип организа­ции можно сформировать не из любого набора элементов. Важно учитывать социокультурные характеристики индивидов (элементов), их трудовую добросовестность, профессионализм, склонность к инновационным изменениям и т.п. Это значит, что именно элемен­ты при соответствующих условиях способны сформировать потен­циал системы. Конечно, качества системы влияют на поведение ее элементов. Однако формирование новой организационной системы тре­бует соблюдения соответствия системы ее элементному составу.

А.А. Богданов аргументирует важность и значимость тектологического закона синергии: «Полный расцвет ее будет выражать со­знательное господство людей как над природой внешней, так и над природой социальной. Ибо всякая задача практики и теории сводит­ся к тектологическому вопросу: как наиболее целесообразно орга­низовать некоторую совокупность элементов реальных или идеаль­ных».

Признаки достижения положительной синергии в организа­ции — хорошее настроение в коллективе, усиление интереса ра­ботников к повышению профессионального роста, активное при­обретение акций своей организации, усиление лояльности к ру­ководству организации, рост числа предложений относительно совершенствования технологии и структуры управления, благо­творительная деятельность организации, устойчивость организа­ции к внутренним и внешним воздействиям.

Во всех материальных системах (социальная организация не яв­ляется исключением) действует закон самосохранения, согласно которому любая организационная система, равно как и ее отдель­ный элемент, стремятся сохранить себя как целое. Самосохранение организации зависит от внешней и внутренней среды, характера ее деятельности, наличия ресурсов, качества управления и т.п. Само­сохранение организации обусловлено действием двух противополож­ных организационных факторов — стабильности и развития: ста­бильный фактор при его абсолютизации может в конечном счете вызвать бюрократизацию и застой; ускоренное, не обеспеченное достаточными ресурсами развитие может обеспечить только времен­ный успех.

Для реализации закона самосохранения большое значение име­ет, по мнению одного из ведущих теоретиков в области менеджмен­та М. Портера, следование трем стратегиям поведения фирмы на рынке:

достижение лидерства в минимизации издержек производства, в результате чего фирма может за счет более низких цен на аналогич­ную продукцию завоевать большую долю рынка. Фирмы, использу­ющие такой тип стратегии, должны добиваться хорошей организа­ции производства и снабжения, высокого уровня профессионализ­ма сотрудников и внедрять передовую технологию;

специализация в производстве продукции. В этом случае организа­ция (фирма) должна осуществлять курс на особо специализирован­ное производство и добиваться лидерства в избранном виде продук­ции. Фирмы, предпочитающие этот тип стратегии, должны иметь развитую структуру НИОКР, а также маркетологов и дизайнеров высокого класса;

концентрация усилий фирмы в выбранном рыночном сегменте. В этом случае фирма может объединить две первых стратегии — снижение издержек и высокую специализацию в производстве продукта. Од­нако для реализации стратегии третьего вида фирма должна строить свою деятельность прежде всего на анализе потребностей клиентов определенного сегмента рынка, т.е. конкретных клиентов.

По мнению некоторых исследователей, действие закона самосох­ранения организации проявляется в поддержании ее целостности, экономном использовании ресурсов, адаптации к внутренним и вне­шним изменениям, ее качественном и количественном развитии.

К частным законам обычно относят чаконы, действующие в от­дельной сфере или отрасли. Исследователи считают частным зако­ном управления производством непрерывность, ритмичность в дви­жении производственных фондов, т.е. непрерывность и ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, обновление основных производственных фондов предприятия (фирмы). Соблю­дение этих условий позволяет достичь оптимальной скорости обо­рота производственных фондов, что является основой их рациональ­ного использования, источником повышения эффективности про­изводства.

Ритмичность работы предприятия (фирмы) должна всегда нахо­диться под контролем хозяйственных руководителей. Причин не­ритмичности работы много: неоптимальное внутрифирменное пла­нирование, недостатки ремонтного и энергетического обслужива­ния, несвоевременная и некачественная подготовка производства, слабая координация деятельности поставщиков, недостаточно эф­фективная работа маркетинговой службы и др.

Неритмичная работа предприятия (фирмы) может отрицательно сказаться на работе предприятий-смежников. В силу социально-эко­номического разделения труда предприятия (фирмы), особенно в реальном секторе экономики, органически взаимосвязаны. Нару­шение ритма на одном хозяйствующем объекте вызывает трудности в работе других объектов и даже целой отрасли экономики. Вот по­чему обеспечение ритмичности работы предприятия (фирмы) — важная функция хозяйственного руководителя (менеджера).

Согласно закону состязательности кадров управления каждая социально-экономическая система должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реаль­ными способностями. Действие такого механизма неразрывно свя­зано с конкурсным выбором и выдвижением самой хозяйственной системой наиболее профессионально подготовленных сотрудников на замещение руководящих должностей.

В организационном обеспечении профессионального роста пер­сонала управления необходимо учитывать моменты, которые сущест­венно влияют на стимулирование их профессионализма.

Специалисты считают, что на росте профессионализма работни­ков управления положительно сказывается использование так называемой динамичной карьеры, связанной с вертикальным должностным продвижением (ростом), со сменой должностей. Статичная
карьера в рамках одного аппарата, одного уровня управления, а ча­сто — и одной должности осуществляется путем профессионально­го роста, часто со сменой функций, путем более глубокого и качественного овладения профессией, умениями и навыками, повыше­ния профессиональной компетентности.                                                         

В разработке стратегии роста профессионализма и выдвижения сотрудников с учетом действий закона состязательности кадров уп­равления необходимо определить критерий профессионально-ква­лификационного уровня на всех этапах движения карьеры, для того чтобы профессиональные требования побуждали человека к овладе­нию своей профессией, укрепляли его перспективу.

Существуют и другие частные законы, действующие в различ­ных странах и отраслях экономики, однако объем учебного пособия не позволяет осуществить их подробный анализ.

К специфическим законам организации можно отнести, закон пропорциональности и композиции, закон информированности и упоря­доченности, закон дифференциации и универсализации функций.

Закон пропорциональности и композиции требует сохранения пропорциональности между организацией как целостным системным образованием и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовать потенциал, которым они обладают.

Г. Эмерсон, разработчик принципов производительности, под­черкивал важность пропорциональности и композиции для дости­жения успеха в управленческой деятельности: «Если бы могли объе­динить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху до­низу, собрать их таким образом, чтобы все действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные.

Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодей­ствующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отри­цательной». Из этих суждений можно сделать вывод о необходимо­сти в социальных системах осуществлять оптимальное сочетание и композицию общих, частных и индивидуальных целей.

Требования этого закона реализуются за счет использования та­ких принципов, как планирование, координация, полнота.

Согласно закону информированности и упорядоченности, «чем большей информацией о внутренней и внешней среде располагает организация, тем большую вероятность устойчивого функциониро­вания она имеет». Закон требует от руководителей создания эффек­тивной системы коммуникационных связей, внедрения передовых информационных технологий.

По мнению многих исследователей, руководитель от 50 до 90 % своего времени тратит на коммуникации. Обмен информацией про­низывает все основные виды управленческой деятельности, комму­никации являются связующими каналами, с помощью которых осу­ществляются координация, упорядочение и регулирование деятель­ности людей.

Суть закона дифференциации и универсализации функций заключа­ется в том, что в организационных системах действуют противопо­ложно направленные процессы: разделение, специализация функ­ций, реализуемых ее элементами, с одной стороны, и их интегра­ция, универсализация — с другой. В итоге увеличиваются потенци­альные возможности составляющих систему элементов и улучшают­ся результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала орга­низации в целом.

Существуют и другие законы организации . Все они действуют не изолированно друг от друга, а в диалектическом взаимодействии, в определенной системе горизонтальных и вертикальных связей. На го­ризонтальном уровне законы имеют свои сферы и границы действия, не дублируя, а взаимодополняя и углубляя друг друга (взаимодопол­няющее взаимодействие наблюдается, например, между законом многообразия и альтернативности развития и законом самосохране­ния социальных систем). На вертикальном уровне взаимодополняю­щее диалектическое взаимодействие обнаруживается, например, меж­ду законом соответствующего разнообразия и законом непрерывнос­ти и ритмичности в движении производственных фондов.

По мнению ряда исследователей, в системе законов организа­ции существует основной закон, которым является закон синергии, отражающий главное организационное отношение в природе и об­ществе   .

 Закон синергии. В любой организации возможен как при­рост энергии, так и снижение общего энергетического ресур­са по сравнению с простой суммой энергетических возможностей входящих в нее элементов.

Действие закона синергии в организационных системах существенно обособляет организацию от других объектов и систем материального мира. Для всех естественных систем (за исключением сложных биологических) основным законом яв­ляется закон сохранения и превращения энергии, в соответст­вии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изменениях количество энергии остается постоянным.

Закон синергии утверждает, что в замкнутых социальных системах возможно изменение энергии в сторону как увеличе­ния, так и уменьшения. Объективно это связано с тем, что в понятие энергетического ресурса организации входят не толь­ко материальные ресурсы, но и социально-психологический ресурс коллектива, определяемый интеллектуальной и эмоциональной энергией, уровнем профессиональной подготовки каждого члена организации, а также в значительной мере сте­пенью взаимодействия членов коллектива в реализации общей цели организации.

Не отвергая идею основного закона организаций в принципе, хотелось бы высказать некоторое опасение в том, что его расширен­ное толкование и распространение на все типы материальных сис­тем (биологические, социальные и технические) может привести к известной недооценке в практике управления других частных и спе­цифических законов.

Познание системы законов организации, выявление механизма их действия позволяет менеджерам, предпринимателям определять объективные тенденции в развитии производства и рынка, нахо­дить оптимальные соотношения между фондом потребления и фон­дом развития, основным и вспомогательным производством, между линейными и функциональными структурами в системе управления и по возможности создавать благоприятные условия для механизма действия законов.

Необходимо подчеркнуть, что законы в социальных организаци­онных системах, большинство из которых является открытыми и неравновесными системами, действуют не фатально, не безальтер­нативно, а под воздействием флуктуационных изменений. Эти воздействия значительно сужают, ограничивают детерминирующую на­правленность социально-экономического развития организации. Со­циально-экономическая система часто сама по себе, а не в резуль­тате управляющих воздействий становится «вдруг» в существенной степени иной. Эту особенность механизма действия законов важно учитывать в процессе организации управления.

Система законов организации

Закон взаимодополнения — закон формирования организационной структуры управления, устанавливающий необходимость дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направ­ленными. Например, разделение труда дополняется его кооперированием, специализация — универсализацией, дифференциация — интеграцией и наоборот. В итоге увеличиваются потенциальные возможности элементов как таковых и результата их взаимодействия в виде потенциала организа­ций в целом.

Закон движения коллектива — устойчивая закономерность разви­тия коллектива, выражающая рост степени его сплоченности, устойчиво­сти в первоначально сформированном составе по мере увеличения числа преодоленных трудностей или решенных задач. В то же время З.д.к. озна­чает необходимость объективно обусловленного движения кадров в про­тивоположность текучести (спонтанного движения кадров), например, пу­тем планирования должностных перемещении работников как по горизон­тали, так и вертикали иерархии управления. В противном случае неизбежны стагнация и другие нежелательные последствия для коллекти­ва. Непрерывное движение вперед, развитие являются важным признаком и необходимым условием существования дееспособного коллектива. Управление развитием коллектива согласно З.д.к. осуществляется также путем постановки значимых целей, на достижение которых направляются совместные усилия членов коллектива.

Закон информированности-упорядоченности — закон организации управления, который гласит: чем большей информацией располагает орга­низация (субъект управления) о внутренней и внешней среде, тем большая вероятность ее устойчивости и развития. Вместе с тем, упорядоченность, а следовательно, и эффективность функционирования организации опреде­ляется уровнем информированности ее членов. Применительно к органи­зации управления З.и.-у. требует создания и развития (увеличения количе­ства и повышения эффективности использования) источников информа­ции о внутренних и внешних факторах управления и принятия на основе поступающих данных адекватных управленческих решений, обеспечи­вающих устойчивость и гармоничное развитие данной системы управле­ния (совершенствование ее организационной структуры, повышение ква­лификации сотрудников аппарата управления, внедрение передовых управленческих технологий и т. п.).

Закон искажения смысла управленческой информации — управ­ляющая (командная) информация (директивы, постановления, приказы, инструкции, указания) имеют объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления свер­ху вниз. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможно­стями естественного языка, что ведет к возникновению различных толко­ваний этой информации, с другой — различием в образовании, интеллек­туальном развитии, профессионализме субъектов и объектов управления.

В полной мере этот закон относится и к информации осведомления при движении ее снизу вверх. Анализируя, обобщая такую информацию, сотрудники аппарата управления иногда ошибаются, иногда бывают заин­тересованы в преувеличении одних передаваемых данных и в преуменьшении других. Такое наложение личного или группового интереса на со­держание информации — наиболее характерная причина искажения ин­формации в управленческой деятельности.

Вместе с тем, причинами искажения информации, которой приходит­ся пользоваться руководителю, могут быть: недостаточный уровень ква­лификации сотрудника, представляющего информацию, его соображения неудовлетворенного престижа (неудовлетворенное честолюбие), эмоцио­нальное напряжение (боязнь наказания, гнев, зависть и т. п.), предубежде­ние в отношении лиц или явлений, о которых дается информация. Уста­новлено также, что изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит. Все это надо учитывать при принятии управленческих решений.

Для предотвращения искажения информации рекомендуется пропус­кать ее через «фильтры» — физический, семантический и прагматический. Физический фильтр устраняет искажения, обусловленные несовершенст­вом каналов связи, их ограниченной пропускной способностью. Семанти­ческий фильтр призван отсеивать все данные, которые уже имеются в за­пасе сведений, которыми располагает субъект управления. Прагматический фильтр отбирает информацию, необходимую для решения именно данной задачи.

Законность—точное, неукоснительное и единообразное применение и выполнение норм права в организации управления. Основами соблюде­ния 3. в организации социального управления являются: а) верховенство закона. Все остальные нормативные акты, используемые в организации управления, должны основываться на законах и не противоречить им. В случае коллизии закона и подзаконного акта действует закон; б) осуществ­ление управления (руководства) служебной деятельностью организации исключительно на то уполномоченными лицами; в) равенство всех субъек­тов и объектов управленческой деятельности перед законом; г) единооб­разное понимание и применение законов и иных нормативных актов на всей территории их действия; д) нормативная обоснованность всех инди­видуальных актов, решений, принимаемых в процессе организации управ­ления; е) обеспечение полного и реального удовлетворения и соблюдения законных прав участников управленческого процесса; ж) своевременное и правильное рассмотрение рапортов, заявлений и жалоб как сотрудников данного органа управления, так и других граждан; з) обеспечение руково­дителями всех звеньев и уровней управления данной организации система­тического контроля за соблюдением 3. подчиненными; и) своевременное предотвращение и пресечение руководителем возможных правонаруше­ний со стороны подчиненных («Законопослушание по Лужкову» — зако­номерность, отражающая отношение некоторых лиц к соблюдению закон­ности в нашей стране, которую вполне можно отнести к законам мэрфологии: «Если нельзя, но надо, значит можно»).       

Главным гарантом соблюдения 3., в том числе и в организации управления, выступает государство в лице высших органов государствен­ной власти и управления, которое устанавливает систему контроля за дея­тельностью организации, включающую парламентский, президентский, правительственный, судебный контроль, а также прокурорский надзор за точным и единообразным исполнением органами управления законов Российской Федерации (Постулат Лужкова для организации управления в России (вполне можно отнести к мэрфологии) — «Строгость российских законов компенсируется необязательностью их исполнения» и как следст­вие — «Каждый отдельный приказ исполняется плохо, зато вся система в целом более устойчива. Потому что приспособилась к выживанию в усло­виях дурного управления»).

Непосредственным гарантом соблюдения  сотрудниками органов управления являются их руководители, прежде всего, непосредственные начальники, которые несут за это персональную ответственность Руководителю не только поручается управлять деятельно­стью подчиненных, но и устанавливаются нормы его поведения и дейст­вий, которые он обязан соблюдать при исполнении своих обязанностей. Эти нормы охватывают достаточно широкий круг вопросов и включают правовое регулирование задач, функций, методов и формирования органи­зационной структуры управления; они определяют меры должного и воз­можного поведения каждого субъекта управленческой деятельности; за­крепляют систему взаимоотношений органов управления с другими орга­нами и организациями и т. д.

Законы для организации — законодательные акты, устанавливаю­щие соответствующие законы регулирующие процессы формирования и деятельность организации. Эти законы являются частью законов организа­ции управления, но в значительной мере отражают субъективные представ­ления законодателей об условиях, необходимых для реализации общей концепции системы государственного управления в той или иной сфере деятельности, а потому не всегда научно обоснованы.

Закон единства системы управления — свойство системы управле­ния, выражающее ее способность функционировать и развиваться как це­лостный социальный организм

Закон Зимерги (мэрфология) — «Люди согласны сделать работу, ко­гда необходимость в этом отпала».

Закон Мескимена (мэрфология) — «Всегда не хватает времени, что­бы выполнить работу как надо, но на то, чтобы ее переделать, время нахо­дится».

Закон мобилизации — закон обеспечения эффективного функцио­нирования системы управления, который состоит в том, что краткосрочные цели больше, чем долгосрочные, способствуют внутренней мобилизации участников управленческого процесса, а, следовательно, и повышению эф­фективности их деятельности. Поэтому, при органи­зации управления годовые цели лучше представлять в виде полугодовых, полугодовые — в виде квартальных и т. д. и, соответственно,  планировать работу.

Закон Мэнкена (мэрфология) — «Кто может — делает, кто не может — учит».

Дополнение Мартина — «Кто не может учить — управляет».

Закон композиции — закон организации управления, суть которого состоит в том, что функционирование всех без исключения организацион­ных элементов (уровней, звеньев управления) в той или иной степени под­чиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представля­ют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями.

Закон Кушнера (мэрфология) — «Шансы на выполнение работ обратно пропорциональны числу лиц, по долгу службы обязанных это сделать».

Закон параллельного действия — устойчивая закономерность ис­пользования управляющего воздействия, означающая, что воздействие, направленное на коллектив, представляет собой одновременно и воздейст­вие на каждого члена коллектива, а в свою очередь воздействие, направ­ленное на отдельного работника — члена коллектива, представляет собой и воздействие на коллектив. С учетом этого, воздействие как на отдельную личность, так и на весь коллектив должно совершаться в совокупности, то есть всякое управляющее (особенно воспитательное) воздействие осуще­ствляется параллельно как в отношении личности, так и в отношении кол­лектива.

Закон Паттона (мэрфология) — «Хороший план сегодня лучше безупречного плана завтра».

«Законы Паркинсона» — законы (правила) организации управления, предложенные С. Нортоном, изложенные Паркинсоном в шутливой фор­ме, вполне можно отнести к законам мэрфологии: объем работы возрастает в той мере, в какой это необходимо, чтобы занять время, выделенное на ее выполнение; чиновник стремится увеличивать число подчиненных, но не соперников; чиновники создают работу друг для друга; работа может быть неограниченно растянута с тем, чтобы занять все время, отведенное для ее выполнения; расходы растут в соответствии с ростом доходов и др.

Закон повышения потребностей — один из наиболее общих эконо­мических законов, выражающий качественную и количественную направ­ленность развития социальных потребностей. З.п.п. характеризует объек­тивно необходимую взаимосвязь и взаимодействие между производствен­ным, личным и общественным потреблением: по мере расширения производства, усложнения решаемых задач повышаются и развиваются потребности работников, соответственно должна расти степень их удовле­творения, совершенствоваться структура и качество управления их дея­тельностью. Руководителю важно учитывать этот закон при определении ценностных ориентаций возглавляемого коллектива.

Закон пропорциональности — закон формирования организацион­ной структуры управления, который требует соблюдения оптимальной пропорциональности между ее элементами при любых возможных изме­нениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать потенциал, которым они обладают, обеспечивать необходимую устойчивость и разви­тие организации.. Например, переход организации на компьютерную тех­нологию управления потребует увеличения численности информационно-аналитического подразделения и сокращения численности машинописного бюро.

Закон самосохранения — закон формирования организационной структуры управления, предполагающий, что любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое. Самосо­хранение организации обеспечивается также за счет сочетания двух проти­воположных организационных начал: стабильности и развития.

Это требует соблюдения ряда условий: недопущения серьезных по­трясений (возмущающих воздействий), которые могут привести к потере организационной устойчивости; сохранения внутреннего единства струк­туры (например, недопущение конфликтов, перестроек; экономия и рацио­нальное использование находящихся в ее распоряжении ресурсов, совер­шенствования технологии деятельности) и внешних границ организации; расширения сферы ее деятельности и т. д.

Закон синергии — основной закон организации управления, глася­щий: свойства и возможности организации как структуры, как единого целого превышают сумму свойств и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимодополнением, взаимоподдержкой, взаимовлиянием.

Закон слабейшего звена — закон обеспечения эффективного функционирования системы управления, который гласит: если в процессе управления этой деятельностью участвуют звенья (подразделения) органа управления, зависящие друг от друга, то эффективность деятельности ор­гана управления в целом зависит от эффективности работы слабейшего звена, как бы ни были сильны другие звенья

Закон соответствия управления управляемому — закон организа­ции управления, отражающий взаимосвязь и взаимообусловленность управляющей подсистемы (субъекта управления) и управляемой подсис­темы (объекта управления), их соотносительность: всякое управляющее воздействие субъекта управления должно соответствовать специфике объ­екта управления. Этот закон требует от субъекта управления в первую оче­редь познания закономерностей состояния и развития того объекта, кото­рым он предполагает управлять, и притом управлять эффективно.

З.с.у.у. находит свое воплощение в ряде конкретных требований: ка­чественные или количественные изменения в управляемом объекте долж­ны сопровождаться соответствующими изменениями в управляющей под­системе (в организационной структуре управления, распределении власти и делегировании полномочий, профессионально-квалификационном со­ставе управленческих кадров и т. д.); структура и функции органов управ­ления каждого уровня должны соответствовать положению данного уров­ня в иерархии системы управления; характер и объем управленческой информации должны соответствовать уровню иерархии управления; руководство должно делегировать сотруднику достаточно полномочий, чтобы он был в состоянии выполнять те задачи, за которые несет ответст­венность

Законы организации управления — основные, наиболее общие закономерности организации социального управления, которые существуют объективно, независимо от сознания людей, действуют интегрально: выте­кающие из них следствия проявляются не дискретно в какой-либо данный момент, а постоянно или на протяжении достаточно большого отрезка времени, а также при целостном изменении системы управления. З.о.у. не следует путать с законами для организации.

З.о.у. имеют в своем составе общее и особенное. Общая часть раскры­вает механизм действия той или иной закономерности независимо от гео­графического расположения региона, области или сферы управленческой деятельности. Особенное — сохраняя суть общих З.о.у., отражает специ­фику организации управления в данной конкретной сфере управленческой деятельности.

З.о.у. образуют ядро теории данного вида деятельности, способствуют переходу от эмпирического к научно обоснованному управлению, позво­ляют правильно оценивать конкретную управленческую ситуацию, анали­зировать и использовать опыт организации социального управления в раз­ных сферах.

Закон неадекватности оценки — устойчивая закономерность оценки руководителем деятельности подчиненных, суть которой со­стоит в том, что ни один человек не может постичь до конца другого (и, соответственно, его деятельность) с такой степенью достоверно­сти, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека. Тем не менее, любой человек и его дея­тельность как объект управления могут быть оценены достаточно полно и правильно. Этому способствует привлечение к оценке в каче­стве экспертов других лиц (сослуживцев, сотрудников кадровых ап­паратов и т. д.), соблюдение выработанных наукой и апробированных практикой принципов оценки деятельности подчиненных.

Закон неопределенности отклика — закон психологии управления,
отражающий зависимость восприятия людьми управляющего воздействия
от особенности их психологического состояния, влияния разнообразных
факторов внешней и внутренней среды. Это означает, что один и тот же
человек может в разное время и в разных условиях по-разному реагировать
на одно и то же управляющее воздействие. В результате руководитель может оказаться в положении неправильно понятого, а подчиненный — дей­ствовать неадекватно ожиданиям руководителя или конкретной управленческой ситуации («Закон Чизхолма» — закон мэрфологии, отражающий закономерность доведения принятого решения до исполнителей: «Любые указания люди понимают иначе, чем тот, кто их дает». Следствие: «Даже если ваше объяснение настолько ясно, что исключает всякое неверное толкование, все равно кто-то поймёт неправильно»).

Особенно важно учитывать этот закон при доведении принятого ре­шения до исполнителей: всякий раз, отдавая распоряжение, руководитель обязан убедиться в том, что и само распоряжение, и способ его реализации правильно поняты исполнителями.

Закон руководства Джея (мэрфология)  — «Суметь изменить положение дел — главное свойство руководителя,  а менять  его раньше других — верный признак творческой личности».

Закон спора (мэрфология) — «Никогда не спорьте с дураком — люди
могут не заметать между вами разницы».                 

Закон соответствия целей — закон организации управления, который
гласит: цель производственной деятельности организации первична, а цель
управления этой деятельностью — вторична, определяется ею. Вместе с тем, существует и обратная зависимость: достижение цели управления — необходимое и первейшее условие осуществления организацией своей производственной деятельности и, соответственно, выживания, возможности существования и дальнейшего развития.

Закон связей (мэрфология) — «Неизбежным результатом расши­ряющихся связей между различными уровнями иерархии является возрас­тающая область непонимания».

Закон состязательности — закон организации управления, отра­жающий зависимость организации управленческой деятельности и ее эф­фективности от характера особых интересов участников управленческого процесса, стремящихся к достижению одной и той же цели (например, за­нятие руководящей должности). Различие таких интересов обусловливает сопоставление личных и деловых качеств, результатов труда соперников, активизирует их инициативу, вынуждает искать более эффективные спо­собы решения стоящих задач, приводит к достижению других позитивных результатов. Монополизм в организации управления как антипод состяза­тельности приводит к деградации коллектива, групповому эгоизму, про­текционизму, бюрократизации и другим негативным последствиям.

Законы управления — общие, существенные и необходимые связи (закономерности) явлений, изучаемых наукой управления. З.у. по своей природе объективны, но характер их действия зависит от сознательного использования человеком. Знание и правильное использование З.у. в прак­тике управленческой деятельности является основой научного подхода к социальному управлению, проявлением взаимосвязи науки и искусства управления. Основной формой реализации З.у. являются принципы управ­ления, а важнейшей составной частью — законы организации управления.

Закон управленческой карьеры — закон развития профессиона­лизма руководящих кадров, согласно которому по мере роста ранга руко­водителей требования к их управленческим знаниям, роль организаторских способностей повышается. Отсюда практически важный вывод: если для замещения первичной руководящей должности низового уровня управле­ния бывает достаточно, как правило, наличия организаторских способно­стей и минимума знаний теории управления, полученных в процессе ву­зовского образования, то для дальнейшего продвижения по иерархической лестнице необходимо дополнительное профессионально-управленческое образование, развитие организаторских качеств руководителя.

Закон целостности-гармонии — закон организации управления, ко­торый утверждает: организация может выполнить возложенные на нее за­дачи в полном объеме и функционировать как целостная система с макси­мальной эффективностью при гармоничной организационной структуре системы управления. При этом гармония понимается как стройность структуры, устойчивость связи ее элементов и соразмерность выполняе­мых ими функций, как естественный результат эволюционного процесса развития данной системы управления: все излишнее постепенно уходит, а недостаточное постепенно восполняется, развивается, достигая временного равновесия.

Закон экономии движений — проявление объективной необходимо­сти устранения лишних, непроизводительных движений и экономии ре­сурсов для их осуществления. Его действие учитывается при проработке широкого круга организационных вопросов: а) при планировке рабочих мест таким образом, чтобы маршрут движения предмета труда (в органах управления — прежде всего информации) по технологическим стадиям был бы возможно короче; б) при размещении структурных подразделений аппарата управления по служебным помещениям так, чтобы наиболее тес­но связанные из них по роду работы были расположены возможно ближе или смежно. Использование З.э.д. в управленческом процессе, как и ис­пользование любых других объективных законов, обеспечивает научность управления.

Закон управляемости Веллингтона (мэрфология) — «Наверху со­бираются сливки... и пена тоже».

Закон Уолда-Канна (мэрфология) — «Эффективность совещания обратно пропорциональна) — «Решение сложной задачи поручайте ленивому числу участников и затраченному времени».

Закон экономии времени — требование сокращения временных за­трат труда на единицу полезного результата деятельности субъекта и объ­екта управления.

Закон Хеллера (мэрфология) — «Первый миф науки управления со­стоит том, что она существует».

Закон цели — закон организации управления, который гласит: произ­водительность труда будет иметь тенденцию к увеличению, если выполняемая работа ориентирована на такие цели, которые понятны исполните­лям и приняты ими к практической реализации.

Закон эффективности управленческого труда — закон органи­зации управления, который выражает устойчивую зависимость эффек­тивности управленческого труда от степени соответствия функций, ответственности, прав и обязанностей участников процесса управле­ния на каждом его уровне.

Принципы организации: общие, частные, ситуационные

В специальной литературе не выработано единого подхода к фор­мулированию принципов организации. Некоторые исследователи истолковывают отдельные законы как принципы, а принципы воз­водят в ранг законов .

По нашему мнению, принципы отличаются от законов гносео­логическим происхождением. Если закон отражает устойчивые, по­вторяющиеся связи и отношения, происходящие в природных и общественных явлениях, то принцип является оптимальным прави­лом, нормой, которые сформулированы людьми и носят субъектив­ный характер. «Правильные принципы в руках посредственных лю­дей, — указывает автор книги «Двенадцать принципов производи­тельности» Г. Эмерсон, — оказываются сильнее бессистемных и слу­чайных попыток гения... Дайте самому Наполеону ложные принци­пы, и результаты, которых он достигнет, в лучшем случае окажутся посредственными» .

Принципы организации можно разделить на общие, частные и
ситуационные            . Все они связаны между собой, и только их комплексное применение обеспечивает успех функционирования и развития организации как целостной системы.

Одним из первых разработал систему общих принципов Анри Файоль, предложивший в своей работе «Общее и промышленное управление» четырнадцать принципов (по его мнению, их может быть и больше).

Принцип актуальности — принцип выработки и принятия
управленческих решений, а также планирования служебной деятельности, который предполагает включение в план наиболее важных для данного периода мероприятий, обуслов­ленных изменением обстановки, характера задач, решаемых органи­зацией (ее подразделением).

Принцип [от лат. ргicipium — основа, начало]:

1. Основное, исходное положение какой-либо теории, учения, отражающее законы или закономерности исследуемого явления. П. представляют собой как теоретическую, так и прикладную (функциональную) стороны этого явления.

2. Руководящая идея, основное правило, положенное в основу деятельности.

3. Внутреннее убеждение, взгляд на вещи, опре­деляющее норму поведения.

Небесполезно замечание о природе принципов выдающегося не­мецкого военного теоретика К. Клаузевица: «Принцип есть такой же закон для действия, но не в его формальном окончательном значении; он представляет лишь дух и смысл закона; там, где многообразие дей­ствительного мира не укладывается в законченную форму закона, принцип предоставляет суждению большую свободу при его приме­нении. Так как самому суждению предоставляется мотивировать те случаи, где принцип неприменим, то последний является подлинной точкой опоры и путеводной звездой для действующего лица».

Принципиальность — нравственное качество личности, прояв­ляющееся в последовательности и неуклонности проведения в жизнь определенных норм и ценностей, являющихся для личности наиболее значимыми. Особое значение в организации управления имеет П. руко­водителя, его умение отстаивать интересы возглавляемого органа (под­разделения), коллектива по принципиально важным вопросам. П. — важнейшая составляющая авторитета руководителя, его управленче­ской позиции.

Принцип «80:20» — правило организации управления, согласно которому 20% сотрудников выполняют 80% всего объема работы, а остальные 80% — лишь 20% от полученного задания; руководители 80% конфликтов имеют с 20% подчиненных; 80% расходов на подго­товку кадров приходится на 20% работников; 80% всех" нарушений допускают 20%о сотрудников; творческие работники 80% отведенного времени тратят на совершение 20% своих дел и планов; после выдачи указаний правильно и в срок будут исполнены 80% этих указаний, а остальные 20% потребуется «выбивать» от подчиненных должност­ных лиц и т. д.

Принцип внепартийности (департизации) — организационно (социалъно)-политический принцип деятельности органов государ­ственной власти и государственного управления, понимаемый в смысле защиты такого управления от политического влияния со сто­роны каких бы то ни было политических партий и организаций, от проявления политических симпатий и антипатий представителей лю­бых ветвей власти, от их попыток втягивать государственные органы управления в решение политических вопросов.

Принцип всеобщности (сквозного) контроля — один из прин­ципов контроля в организации управления служебной деятельностью. Означает: контроль не должен быть прерогативой исключительно на­чальника; каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если ему никто специально этого не поручал; все уровни, звенья и сферы служебной деятельности должны быть под­контрольны и реально доступны для осуществления контроля субъек­тами управления, наделенными для этого соответствующими обязан­ностями и правами. Каждый сотрудник обязан осуществлять само­контроль

Принцип всесторонности и полноты:

1. Принцип оценки об­становки, который предопределяет необходимость создания инфор­мационной базы для исследования всех аспектов оцениваемого явле­ния, события, факта, обстановки в целом или ее элементов; является одним из условий ее объективности.

2. Принцип оценки деятельности подчиненных, который включа­ет: а) требование исследования всех (при комплексной оценке) или отдельных направлений деятельности подчиненного (при специаль­ной оценке) как целостной системы в совокупности всех ее основных элементов; б) требование комплексного использования методов сбора исходной информации, необходимой для оценки, ее анализа и обоб­щения.

3. Принцип доведения решения до исполнителей, предполагающий обеспечение их объемом информации, достаточным для того, чтобы каждый четко представлял не только свою собственную задачу — что, когда, как, где и к какому сроку надо сделать, но и свое место в реали­зации общего замысла руководителя.

Принцип гибкости:

1. Принцип обеспечения эффективного функционирования системы управления служебной деятельностью ор­гана (подразделения) управления, означающий способность субъекта управления трезво оценивать изменения обстановки, складывающейся ситуации и приноровляться к ним. Обязывает руководителя (или дру­гое должностное лицо, принимающее решение) предусматривать воз­можность маневра, использования тех средств, форм и методов управ­ления, которые в наибольшей мере отвечают специфике изменившей­ся ситуации, чтобы обеспечить последовательное продвижение к намеченной цели даже при возникновении неблагоприятной ситуации, непредвиденных препятствий и осложнений.

2. Принцип выработки и принятия решения, означающий, что принимаемое решение должно предоставлять исполнителю возмож­ность для проявления инициативы и творческого поиска оптимальных способов его выполнения в случае изменения ситуации («поле свобо­ды действий»), а самому субъекту управления (особенно руководите­лю) — возможность маневра, при необходимости — и отступления, внесения корректив в принятое решение или перехода на запасной ва­риант его исполнения («Сделав шаг вперед, подумай, сможешь ли ты отступить. Тогда избежишь участи бодливого барана, чьи рога застря­ли в стене». Хун-Цзычен, китайский философ, XVII век).

3. Принцип планирования служебной деятельности, допускаю­щий корректировку плана с изменением обстановки без существен­ного ущерба его основному замыслу, качеству проведения намеченных мероприятий, а также маневрирование наличными силами и средствами.

Принцип гласности:

1. Принцип демократизации общественной жизни, утверждения самоуправленческих начал в обществе, развития творческой активности масс. Гласность в этом смысле предполагает свободную циркуляцию социальной информации в обществе, возмож­ность получения точной, полной, достоверной информации, ее публич­ной оценки, выражения своего мнения по обсуждаемой проблеме. Эф­фективным инструментом обеспечения П.г. в социальном управлении выступают средства массовой информации. Реализация П.г. дает граж­данину страны возможность влиять на выработку управленческих реше­ний, проверять их выполнение, получать необходимые сведения о дея­тельности аппарата управления, отдельных должностных лиц. Благодаря этому социальное управление обеспечивается объективно необходимой постоянной «обратной связью», получает надежные оценки социальных последствий осуществляемых решений, информацию об изменениях в условиях жизни, социальном положении различных общественных групп, о состоянии и динамике мнения людей по вопросам труда, быта, досуга и т. п. Пределы реализации П.г. зависят от существующих в об­ществе правовых гарантий — независимости от органов власти, объективности, свободы слова.

2. Как принцип организации управления деятельностью любой ор­ганизации предполагает информирование при необходимости сотруд­ников по общим вопросам руководства и действительном положении дел в организации; выявление, изучение и учет общественного мне­ния. Реализация П.г. является важным средством формирования здорового морально-психологического климата в коллективе, развития демократизации управления, повышения эффективности функциони­рования каналов обратной связи. Но это не означает информационно­го произвола, и П.г. должен использоваться с учетом требований кон­фиденциальности, обеспечения сохранности государственной тайны, необходимости сочетания гласных и негласных начал, методов и средств управленческой деятельности. Вместе с тем, гласность явля­ется необходимым условием обеспечения связи организации, органов управления с общественностью

Диапазон применения П.г. в сфере социального управления опре­деляется следующими параметрами:

а) требованиями соответствую­щих законодательных и подзаконных нормативных актов;

б) с точки зрения необходимого и достаточного объема информации об управ­ленческих решениях, принятых на различных уровнях;

в) исходя из качества информации, используемой для принятия решений (ее достоверности, полноты, значимости и т. п.);

г) с точки зрения установлен­ных соответствующими законодательными и подзаконными норма­тивными актами пределов контроля со стороны общественности за информацией, касающейся сферы деятельности данной организации.

Принцип гуманизма — принцип организации управления, кото­рый означает признание приоритета человеческого фактора в органи­зации социального управлении и ориентацию на саморазвитие лично­сти, уважение ее индивидуальной позиции. В общем смысле гуманизм [от лат. humanus — человечный] — это мировоззрение, основанное на принципах равенства, справедливости, человечности отношений между людьми, проникнутое любовью к людям, уважением к их челове­ческому достоинству, заботой о благе людей. В современную эпоху он призван выражать приоритет общечеловеческих ценностей и интере­сов, впитать в себя все достижения гуманистических исканий по наи­более полной реализации творческих способностей человека.

П.г. — один из основных принципов организации социального управления. Он предполагает создание условий для свободного раз­вития творческих сил и способностей человека, проявляется в под­держании у каждого работника высоконравственного отношения к труду, недопустимость применения в отношении лица (лиц) мер и средств, причиняющих физические или нравственные страдания, унижающих человеческое достоинство или наносящих ущерб состоя­нию здоровья, незаконного распространения сведений об обстоятель­ствах личной жизни сотрудника, ставящие под угрозу его жизнь или здоровье. П.г. находит свое отражение в принципе соблюдения прав и свобод человека, в социальной и правовой защите (государственной защите) должностных лиц органов управления. Гуманизм в организа­ции управления поддерживается и обеспечивается объективной оцен­кой трудовых успехов, достойным материальным вознаграждением работника, его своевременным и заслуженным должностным продви­жением. Специалист органов управления вправе рассчитывать на справедливую оценку и общественное признание его достижений, со­ответствующее отношение к профессиональному и служебному росту, гарантии по страхованию жизни и здоровья, достойный уровень пен­сионного обеспечения и медицинского обслуживания. Реализация этого принципа обязывает руководителя ценить и уважать личное достоинство подчиненного, проявлять постоянную заботу о всесто­роннем развитии его личности, о создании для него нормальных усло­вий жизни и деятельности.

Принцип действенности (конструктивности):

1. Критерий оценки качества решения

2. Принцип организации контроля или, как принято именовать его в западной научной литературе по вопросам управления, «прин­цип ориентации контроля на результаты», суть которого в следую­щем: конечная цель контроля состоит не в том, чтобы собрать инфор­мацию, установить стандарты и выявить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, стоящие перед органом (подразделением). Данный принцип определяет направленность контроля не столько на выявле­ние отклонений в ходе исполнения принятых решений, недостатков и положительных моментов в деятельности организации как таковых, сколько на выработку конкретных мер по устранению этих недостат­ков и негативных отклонений, по предупреждению возможных сбоев в работе и появления новых недостатков, по распространению пере­дового, прогрессивного опыта. В этом проявляется исключительно важная, превентивная функция контрольной деятельности.

3.  Одно  из условий эффективного использования критики в управлении служебной деятельностью.

Принцип детерминизма [от лат. determinare — определять, обу­словливать]:

1. Принцип оценки обстановки, предопределяющий необходимость выявления обусловленности, объяснения причин оце­ниваемого явления. По мере накопления данных об изменении того или иного элемента обстановки все более четко проявляются тенденции в его развитии, что позволяет своевременно принимать соответст­вующие решения.

2. Принцип планирования, который предполагает своевременное внесение в планы коррективов, обусловленных изменениями обста­новки или результатами выполнения ранее намеченных плановых по­зиций.

3. Принцип оценки деятельности подчиненных. Означает не только необходимость учета изменения со временем качеств оцени­ваемого сотрудника или коллектива в лучшую или худшую сторону, но и изменение условий их деятельности, характера решаемых задач, субъективных показателей (состояния, здоровья сотрудника, взаимо­отношения в его семье и пр.), обусловливающих эффективность этой деятельности.

Принцип динамизма — один из принципов обеспечения эффек­тивного функционирования системы управления, который требует обеспечения субъектом управления последовательного движения управляемого объекта к намеченной цели, умения своевременно вскрывать нарушения, отклонения от нормального течения управлен­ческого процесса, разрешать эти противоречия быстро, квалифициро­ванно, настойчиво преодолевая препятствия на пути к поставленной цели, своевременно внося необходимые коррективы в стратегию и тактику управленческой деятельности.

Принцип единства системы управления — принцип организа­ции управления, который отражает жизненно важное условие эффек­тивного функционирования любой организации и предполагает фор­мирование единой, целостной организационной структуры управле­ния и обеспечения эффективного ее функционирования. Но в каждой организации этот принцип реализуется по-своему с учетом ее предна­значения, статуса (государственная или негосударственная), числен­ности, территориального размещения, национальных традиций и множества других факторов управления.

Принцип единства теории и практики — требование к органи­зации управления, заключающееся в том, что любое управленческое решение должно отвечать логике, принципам и методам системы управления и решать одну из ее практических задач

Принцип законности — требование строжайшего соблюдения законности при организации социального управления.

Принцип использования власти — общее правило эффективного управления, которое звучит так: «Никогда не испытывай своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы. Но в этом по­следнем случае применяй ее в максимально возможной степени».

Принцип историзма (конкретно-исторического подхода) — принцип оценки обстановки в ее динамике с учетом всех значимых факторов,   выражающий   необходимость   конкретно-исторического подхода к оцениваемому явлению. Такой подход позволяет не только лучше понять настоящее, но и проникнуть в будущее, решить важ­нейшую задачу оценки обстановки — прогнозировать ее развитие.

Принцип комплексности:

1. Принцип планирования деятель­ности органов управления. Целенаправленность и эффективность планирования этой деятельности обеспечивается комплексным ис­пользованием сил и средств данного органа (подразделения), а также возможностей взаимодействующих субъектов управления в интересах решения общих задач на конкретном участке, объекте, направлении или линии работы.

2. Принцип расстановки сил и средств организации. Требует обеспечения необходимых условий для их комплексного применения в соответствии с замыслом решения или общей системы мер (деятель­ности органа управления) в регионе, направлении деятельности орга­на (подразделения) управления. Особое значение данный принцип имеет для формирования дееспособного коллектива, в котором спо­собности и возможности каждого сотрудника проявляются с наи­большей пользой для общего дела и для каждого.

Принцип конкретности:

1. Принцип выработки и принятия решения, требующий точной постановки и формулировки целей, задач предстоящей деятельности, четкости изложения решения, не допус­кающей разночтения, недопонимания, возможности уклонения от исполнения

2. Принцип планирования. Требует четкого определения вытекающих из общего замысла плана (цели решения) задач, способов, сил и средств, последовательности и сроков их выполнения, обеспечивающих возможность контроля за ходом реализации плана, проверку исполнения. Это означает, что каждый пункт плана должен давать четкий ответ на вопросы: что и для чего надо сделать, где, когда, как, кто должен сделать и кто несет ответственность за исполнение планируемого.

3. Принцип организации исполнения принятого решения и, прежде
всего, доведения принятого решения до исполнителей. Его реализация
достигается четкостью изложения руководителем замысла своего ре­шения, конкретизацией решения вышестоящего руководителя (органа управления) с учетом специфики обстановки, в условиях которой подчиненным придется его выполнять.

4. Принцип контроля, означающий, что конкретными должны быть не только цель контроля, но и его результат: каждое выявленное или предполагаемое отклонение от намеченного хода реализации принятого решения — это конкретная управленческая ситуация, тре­бующая принятия вполне конкретного корректирующего воздействия.

Принцип «кнута и пряника» — тип мотивации, предполагаю­щий намеренное использование в определенном сочетании таких внешних стимулов, как поощрение и наказание для мотивации со­трудников, сходный с легендарным методом, заставляющим двигаться осла

Принцип координации — принцип организации управления, ко­торый гласит: усилия членов организации должны быть скоординированы, сотрудники должны действовать сообща в достижении поставленной цели, решении общих задач. Это, в свою
очередь, предполагает наличие единой цели и обусловлено тем, что хотя организация и начинается с объединения усилий двух или более людей для достижения общей цели, такое сообщество еще не образует организационной структуры.

Принципы кадровой политики в области развития персонала организации — основные положения кадровой политики, которые включают: непрерывность развития персонала; общедоступность сис­темы развития персонала; приоритет интересов работника; свободу работодателя в выборе способов развития персонала с учетом специ­фики деятельности организации и региона; демократизм в управлении системой развития персонала; регулирование основных положений и условий развития персонала в организациях

Принципы компетентности по Питеру (мэрфология):

1. Чтобы избежать ошибок, надо набираться опыта; чтобы набираться опыта, приходится делать ошибки.

2. Как сверхнекомпетентность, так и сверхкомпетентность могут представлять угрозу для интересов ор­ганизации.

3. Сохранение за руководителем занимаемого поста никоим образом не связано с его профессиональной компетентностью. Де­ло даже обстоит так, что руководители, наиболее прочно засевшие на своих должностях, отличаются патологической неспособностью ком­петентно выполнять служебные обязанности.

Принцип оптимизации организационной структуры управле­ния — принцип формирования организационно-штатной структуры управления, предполагающий достижение необходимых и макси­мально возможных результатов управленческой деятельности при ми­нимуме численности административно-управленческого персонала и расходов на его содержание

Практическая реализация этого принципа предполагает: необхо­димость перераспределения сил и средств в пользу наиболее важных участков и направлений деятельности, где возможен успех, предпола­гается достижение максимального результата; усиление позиций на тех направлениях, где угрозы интересам деятельности организации в данный момент наиболее реальны и опасны; соблюдение норм управ­ляемости, обеспечение устойчивости управления, в том числе в чрез­вычайных ситуациях, при сокращении численности управленческого аппарата и затрат на его содержание; необходимость сокращения чис­ленности руководящего состава (в том числе за счет должностей, вво­дившихся для закрепления «особо ценных кадров»), количества за­местителей, снижения «этажности» организационных структур управ­ления и т. п.

Принцип основного (главного) звена — один из основных принципов организации управления служебной деятельностью. Заклю­чается в выделении главной задачи на направлении, линии, участке или деятельности организации в целом и сосредоточении на ее реше­нии необходимых сил и средств.

Принципы обеспечения эффективного функционирования системы управления — принципы организации управления деятель­ностью организации, включающие принципы единоначалия (сочета­ния единоначалия и коллегиальности), целенаправленности, решаю­щего звена, объективности, оптимальности, динамичности, гибко­сти, стимулирования.

Принципы организаторской деятельности руководителя —принципы организации управления, которым должен следовать руко­водитель в организации работы подчиненных. Знание и умелое при­менение этих принципов способствуют повышению эффективности организаторской деятельности руководителей органов управления, наиболее ярко отражают его управленческую культуру, искусство управления и организаторские способности.

Принципы оценки управленческого решения — основные требования к управленческому решению, включающие:

а) учет факто­ра времени;

б) учет затрат и результатов, дос­тижение поставленной цели, решение задачи (оптимальность);

в) применение для выработки решения системного, комплексного и др. научных подходов (комплексность);

 г) обеспечение многовариантно­сти (альтернатива) при выборе решения;

д ) обеспечение сопостави­мости вариантов решения (по исходной информации, объему, качест­ву, срокам, методам, условиям и др.).

Принципы планирования — функциональные принципы управ­ления, которые, кроме основных, включают следующие правила:

а) ранжирование решаемых задач по степени их важности;

б) вариант­ность принятых решений;

в) сбалансированность плана по объектам управления, срокам реализации, возможностям;

г) согласованность плана с параметрами внешней среды;

д) преемственность стратегиче­ского, тактического и текущего планирования;

е) социальная ориента­ция плана (обеспечение экологичности, эргономичности и безопасно­сти);

ж) автоматизация системы планирования;

з) обеспечение обрат­ной связи в системе управления (контроль за ходом реализации плана);

и) обоснованность плановых показателей;

к) применение к планированию научных подходов.

Принципы построения организационной структуры управле­ния — часть принципов управления, обеспечивающих формирование оптимальной организационной структуры управления, предполагает реализацию следующих основных требований: любая работа, незави­симо от степени ее важности, необходимая для достижения цели дан­ной организации, будет выполнена ее соответствующим элементом; будет обеспечен минимум дублирования подразделениями (должно­стными лицами) выполнения чужих задач; будет найдено оптималь­ное распределение задач между объектами управления, между со­трудниками аппарата, управленческими и техническими подразделе­ниями.

Принцип политического соответствия — один из основопола­гающих принципов организации управления в государственных структурах, требующий подчиненности деятельности организации (прежде всего, органов государственного управления) внешней и внутренней политике государства

Принцип простоты:

1. Один из принципов построения органи­зационной структуры системы управления. Если организационная структура системы управления слишком сложна, в ней запутаны связи между ее элементами, затруднено прохождение команд (управляюще­го воздействия) и получение информации по каналам обратной связи, это неизбежно приводит к резкому снижению эффективности ее функционирования.

2. Принцип организации контроля в системе социального управ­ления: если система контроля слишком сложна и люди, взаимодейст­вующие с ней, не понимают и не придерживаются ее, такая система контроля не может быть эффективной.

Принцип Питера (мэрфология) — «В любой иерархической сис­теме каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпе­тентности.

Следствия:

1. С течением времени каждая .должность будет занята служащим, который не компетентен в выполнении своих обязанностей.

2. Работа выполняется теми служащими, которые еще не достиг­ли своего уровня некомпетентности».

Скрытый постулат Питера согласно Годину:

«Каждый служащий начинает со своего уровня некомпетентности».

Наблюдение Питера:

«Сверхкомпетентность более нежелательна, чем некомпетент­ность».

Принцип подотчетности и подконтрольности — правило орга­низации социального управления, предполагающее возможность и не­обходимость истребования органами государственной власти и госу­дарственного управления, наделенными соответствующими полномо­чиями, включая отчетность о деятельности организации и осуществления контроля ее деятельности. Для этого существует ус­тановленная соответствующими нормативными актами система от­четности (в том числе, статистической отчетности о положении и результатах деятельности организаций как в государственном, так и в частном секторе), используются различные формы внешнего контроля

Принципы психологической мотивации — принципы управле­ния, которые предполагают использование психологических методов воздействия в организаторской деятельности руководителя. При этом:

а) руководитель должен быть искренним и доброжелательным. Под­чиненные всегда чувствуют неискренность в поведении руководителя;

б) поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек сознает это. Поощрения обесцениваются, если раздаются и полу­чаются  незаслуженно  или  несправедливо;

 в) руководителю всегда следует лично благодарить работника за хорошую работу. Работник должен знать, когда и что он выполнил хорошо. При этом особо отме­чается индивидуальный вклад работника, а не всей группы (коллекти­ва). Желательно оценивать успехи работника на его рабочем месте;

г) достигнутые работником успехи должны демонстрироваться гласно и наглядно;

д) за особые заслуги работник должен получать оценку не только от непосредственного, а от высшего руководства организация;

е) используя различные формы поощрения, нужно оценивать психо­логические последствия принятых решений для коллектива. Призна­ние одного человека подразумевает непризнание других;

ж) поощре­ния должны особо выделять выдающихся работников, тех, кто вносит заметный вклад в успех организации.

Принцип Пфайфера (мэрфопогия) — «Никогда не принимайте решения сами, если можно заставить решить кого-либо другого».

Принцип «разделяй и властвуй» — принцип агрессивной политики ряда государств и управленческой деятельности некоторых руководителей. В то же время П.«р.и.в.» яв­ляется основой для системы «сдержек и противовесов» в организации управления деятельностью конкретной организации, условием функ­ционирования системы управления.

Принцип разумной достаточности — принцип расстановки сил и средств организации. Применительно к деятельности органов управления его можно выразить формулой: надо иметь минимум сил и средств, необходимый и достаточный для успешного решения стоя­щих задач при условии максимально эффективного их использования. Рациональная расстановка сил и средств, в том числе и их сосредото­чение на главных участках и направлениях служебной деятельности, должна достигаться не только и даже не столько количественным наращиванием их, а прежде всего качест­венным совершенствованием, умелым маневрированием. Кроме того, надо иметь в виду и так называемый эффект Рингельмана: «По мере увеличения числа участников решения общей задачи происходит по­степенное уменьшение среднего индивидуального вклада каждого в итоги групповой работы».

Принципы руководства (в самом общем виде) — основные пра­вила, которым следуют руководители в осуществлении управленче­ской деятельности. Поэтому в общей и
специальной литературе иногда не делается различия между принципами руководства и принципами управления, как не делается, подчас, различия между «менеджером» (управляющим) и руководителем. Однако в управлении, наряду с общими принципами, которыми обязан руководствоваться каждый руководитель, есть группа технологиче­ских принципов, отражающих, например, основные правила накопления и обработки информации, которые принципами руководства никак не назовешь.

Принцип разделения власти — требование к построению орга­низационной структуры государственного управления, выражающее­ся в разделении целостной, совокупной системы государственной вла­сти на несколько «ветвей». П.р.в. предполагает разделение власти ме­жду отдельными государственными органами, взаимодействующими друг с другом на основе относительно взаимонезависимого положе­ния. Несамодостаточность отдельных государственных органов вла­сти ставит их в зависимость друг от друга в процессе ее осуществле­ния. В то же время независимость их положения, с точки зрения осу­ществления управленческих полномочий, не позволяет каждой «ветви» в отдельности монополизировать власть. Независимость по­ложения отдельных органов власти обеспечивает их раздельным фор­мированием посредством выборов.

Принцип реальности:

1. Принцип выработки и принятия ре­шения, требующий учета возможности исполнения решения в данной конкретной ситуации имеющимися силами и средствами, с учетом на­личных ресурсов, в установленные сроки и определенным образом. При отсутствии такой возможности в решении должны предусматри­ваться меры по ее созданию.

2. Принцип планирования, который означает, что следует исхо­дить из возможности выполнения плана имеющимися силами и сред­ствами, при наличии соответствующих материальных, финансовых й иных ресурсов в намеченные сроки, а при отсутствии таковой — пре­дусматривать создание дополнительных возможностей для достиже­ния поставленных целей.

3. Принцип расстановки сил и средств, предполагающий учет реальных возможностей имеющихся сил и средств при их расстановке и определении исполнителей конкретного решения, что является важ­ным условием создания организационных предпосылок для реализа­ции принятого решения. Придерживаясь данного принципа, каждый руководитель должен учитывать опыт работы и квалификацию со­трудника, его загруженность. Желательно, чтобы поручаемое задание соответствовало основным функциональным обязанностям сотрудни­ка или направлению его деятельности.

Важно также, чтобы при распределении поручений учитывались границы профессиональных, физических и иных возможностей со­трудников. Поручать исполнителю задание, которое ниже его сил и возможностей, равнозначно расточительству, лишению его всякого удовлетворения от работы. Считается, что поручение должно нахо­диться в пределах верхней границы возможностей каждого. При орга­низации исполнения принятых решений и распределении поручений небесполезно принимать в расчет особенности психологического склада, темперамента исполнителя, в том числе и обусловленного чертами национального характера.

Принцип регулярности (систематичности) — принцип оценки обстановки и оценки деятельности подчиненных, предполагающий постоянное отслеживание изменений оцениваемого явления и перио­дическую (через определенный промежуток времени) его оценку. Ре­гулярная, систематическая оценка обстановки позволяет своевремен­но выявлять тенденции ее развития и принимать адекватные решения. Реализация данного принципа в оценке личных и деловых ка­честв сотрудников, их деятельности на порученном участке положи­тельно сказывается на развитии, совершенствовании профессиональ­ного мастерства, на отношении сотрудников к исполнению своих функциональных обязанностей.

Принцип решающего (слабейшего) звена —

1. Принцип орга­низации управления, суть которого состоит в умении руководителя со­средоточить усилия свои и возглавляемого им коллектива на том уча­стке или направлении служебной деятельности, изменение положения дел на котором в данный момент позволит повысить эффективность системы управления деятельностью органа в целом. П.р.з. близок, но не тождествен принципу основного звена.

2. Принцип оценки обстановки, который позволяет субъекту управления (прежде всего, руководителю) выделять те ее элементы, а в самих элементах те ключевые вопросы, положения, которые заслуживают наибольшего внимания, и, соответственно, — те участки и направления служебной деятельности, сосредоточив усилия на кото­рых можно повысить ее эффективность в целом.

3. Принцип расстановки сил и средств. Предполагает умение ру­ководителя сосредоточить свои усилия и силы коллектива на том уча­стке или направлении служебной деятельности в данный момент, из­менение положения дел на котором позволит повысить эффектив­ность системы управления деятельностью органа в целом.

Принципы расстановки кадров — включают принципы соот­ветствия, перспективности, сменяемости. Принцип соответствия озна­чает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов тре­бованиям замещаемых должностей. В применении принципа перспек­тивности должны учитываться следующие условия: установление возрастного ценза для различных категорий служащих; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или спе­циальности, организация систематического повышения квалифика­ции; состояние здоровья. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию кадров могут способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации. Застой (стагнация, старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для органи­зации. Например, многие руководители подразделений заявляют, что очень трудно хорошо работать в этой должности более шести-семи лет на одном месте.

Принципы   связи   элементов   организационной   структуры управления — принципы формирования организационной структуры управления, обеспечивающие ее эффективное функционирование и развитие, которые реализуются путем создания и четкого определения условий использования скалярной и латеральной цепей (см. скалярная цепь, латеральная цепь). Каналы таких связей должны быть точно оп­ределены и хорошо известны сотрудникам, что обеспечивается чет­ким распределением функциональных обязанностей и прав каждого должностного лица, и действовать надежно. Линии связи по возмож­ности должны быть максимально прямыми и короткими: чем короче линия связи, тем быстрее решаются вопросы, тем меньше ошибок при их решении.

Принципы системного анализа — основные требования к осу­ществлению системного анализа в ходе выработки управленческих решений:

а) необходимо рассматривать объект анализа (ситуацию, проблему) с позиций системного подхода как целое, как единую сис­тему;

б) выделение на основе изучения этого объекта и ранжирования факторов его развития цели и установление способов ее достижения;

в) выявление и оценка возможных путей достижения цели путем обеспечения сопоставимости вариантов решения по качеству (эффек­тивности, действенности), степени риска, объему предстоящих работ, срокам, методам получения выводной информации и условиям их применения;

г) выявление и четкое формулирование конкретных за­дач;

д) восхождение от абстрактного к конкретному;

е) единства ана­лиза и синтеза, что предполагает разделение на составные части сложных анализируемых явлений, предметов с целью глубокого изу­чения их свойств и в последующем рассмотрении их в целом во взаи­мосвязи и взаимозависимости, логического и исторического; ж) выяв­ление в объекте системного анализа разнокачественных связей и их взаимодействия;

з) оперативности и своевременности анализа.

Принцип соответствия служебных обязанностей, прав (пол­номочий) и ответственности — принцип формирования организаци­онной структуры управления, который предполагает четкое опреде­ление: служебных (должностных, функциональных) обязанностей участников управленческого процесса (как основных, так и делегиро­ванных); прав (полномочий), необходимых для выполнения этих обя­занностей; форм ответственности за исполнение как основных, так и делегированных обязанностей перед лицом, их делегировавшим.

Принцип устойчивости и развития — принцип построения ор­ганизационной структуры управления, суть которого заключается в том, что эффективно только такое управление, которое обеспечивает достаточную стабильность своей структуры вопреки возмущающим воздействиям внешней среды и внутренних факторов управления, а также обладает способностью развиваться, совершенствоваться с из­менением обстановки и развитием научно-технического прогресса.

Принципы управления — основные правила, которые должны соблюдать участники управленческого процесса при реализации сво­их управленческих функций. П.у. являются одной из основных форм целенаправленного использования объективных законов и закономер­ностей науки управления в практике управления. По своей природе они объективны, поскольку отражают реальные условия функциони­рования управления той или иной сферой деятельности, и субъектив­ны, так как преломляются сквозь призму конкретной личности (руко­водителя, сотрудника) при их применении. Они стабильны, поскольку выражают сложившиеся, наиболее устойчивые представления об эф­фективном управлении, и вместе с тем достаточно переменчивы, ме­няясь каждый раз с изменением условий жизни, требований, предъяв­ляемых к социальному управлению, к управлению деятельностью той или иной организации.

Особенность этих принципов состоит в следующем:

Лекция "57 Грядет ли верховенство Африки" также может быть Вам полезна.

а) они обу­словлены сущностью и закономерностями науки управления, регули­руют процессы формирования и обеспечения эффективного функцио­нирования данной системы управления (органов или подразделений) с учетом ее специфики;

б) они отражают специфику производственной деятельности организации, а потому неизбежно отражают ее принци­пы, в том числе установленные законодательством;

в) принципы управления конкретной организации не могут не испытывать влияния принципов управления в системе более высокого уровня — социаль­ного управления, государственного управления;

г) они отражают опыт, практику управления служебной деятельностью в органах управления и уровень ее теоретического осмысления.

В управлении служебной деятельностью различают общие (ос­новные) и частные (функциональные) П.у Общие П.у. включают: принципы формирования организационной структуры управления и принципы обеспечения ее эффективного функционирования, которые, в свою очередь, делятся на организационно-политические (опреде­ляемые, главным образом, законодательно) и организационно-технические (или организационно-технологические) принципы, сфор­мированные на основе достижений науки и практики организации управления.

Принцип федерализма управления — принцип организации управления, который предполагает гармоничное сочетание централизации с децентрализацией управления, усиление направляющего воз­действия центра с расширением прав, самостоятельности и ответст­венности органов на местах.