ВКР: Разработка программы наставничества на АО Теплоконтроль Казань

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…….3
1. Теоретические основы института наставничества в условиях
современного производства………………………………………………………..9
1.1 Сущность и классификация наставничества…………………………….……9
1.2 Методы наставничества как одна из форм адаптации сотрудников
организации…………………………………………………………………………23
1.3 Процесс разработки программы наставничества…………………………….25
2. Особенности разработки программы наставничество
в ОА «Теплоконтроль»…………………………………………………………….33
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОА «Теплоконтроль»......33
2.2 Анализ существующей программы наставничества на предприятии……...39
2.3 Рекомендации и мероприятия по разработке программы наставничества в
ОА «Теплоконтроль»………………………………………………..…………….49
Заключение…………………………………………………………………………68
Список использованных источников……………………………………………..71
Приложение………………………………………………………………………...77

Введение

Актуальность. В настоящее время растущая конкуренция требует особых условий для осуществления производственными организациями своей экономической и коммерческой деятельности.
Преемственность знаний, навыков и накопленного опыта играет важную роль в эффективности функционирования любого предприятия и гарантирует целостность организации, эффективность ее функций и соблюдение признанных правил поведения и работы.
В условиях растущей организационной нагрузки все большее значение приобретает качественная и быстрая адаптация сотрудников к условиям работы и коллективу.
Важнейшим конкурентным преимуществом компании является максимальное использование возможностей работы своих сотрудников.
Сегодня молодые сотрудники представляют собой наиболее активную и готовую к работе часть населения.
Согласно демографическим прогнозам России, в ближайшем будущем граждане в возрасте от 10 до 25 лет станут основным источником рабочей силы государства. При этом их трудовая активность станет залогом социальной защищенности детей, пожилых людей и инвалидов.
В связи с этим качество профессиональной подготовки молодежи всегда было важным вопросом в экономике предприятия.
Новые подходы для успешной адаптивной подготовки молодых кадров — это всегда настоящая работа, которую могут заменить только вызовы времени и отрасли.
Производственное обучение молодых специалистов на этапе активной адаптации требует эффективной системы поддержки, в том числе наставничества.
Сегодня суть управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы рассматривать человеческие ресурсы как конкурентное богатство компании, а также размещать, развивать и мотивировать их.
Организации могут повысить производительность труда своих сотрудников, мотивируя и развивая свои кадры.
Поэтому непрерывное обучение персонала является сложной задачей для компаний. Мы все знаем, что высшее образование, как правило, отстает от требований работодателей. Большинство компаний вынуждены сами обучать своих новых сотрудников.
Они учатся у других сотрудников, других менеджеров, партнеров и конкурентов, приобретают специальные навыки в специализированных учебных заведениях или приглашают экспертов для обучения своих сотрудников. Если организация выявляет и решает проблемы в процессе обучения, то реальная задача состоит в том, чтобы вся команда активно и сплоченно реагировала на вызовы быстро меняющейся внешней среды, и мультипликативный эффект от обучения достигается. Учитывая эти факторы, наиболее эффективным инструментом для решения обозначенных проблем является организация наставничества.
Тема «наставничества» является чрезвычайно актуальной. Ведь социально-экономическая ситуация в России сегодня такова, что кадровый потенциал страны нуждается в значительном развитии, а сама система образования - в совершенствовании.
Мало кто согласится с тем, что главной ценностью организации или предприятия сегодня являются человеческие ресурсы. Конкурентоспособность компании зависит от качества развития ее человеческих ресурсов. Поэтому развитие человеческих ресурсов должно быть непрерывным. Это означает, что при развитии человеческих ресурсов необходимо всегда следовать последним тенденциям и новым технологиям.
Поэтому процесс адаптации новых сотрудников является важной частью развития человеческих ресурсов.
Однако в современных российских организациях адаптации уделяется не так много внимания. А ведь именно адаптация во многом решает проблемы текучести кадров, быстрого повышения производительности труда новых сотрудников и улучшения психологического климата в коллективе.
В соответствии всего выше сказанного, наставничество как инструмент адаптации и обучения будет очень актуальным, так как применение системымеханизма наставничества дает хорошие результаты, отражающиеся на эффективности работы сотрудников, повышающие производительность труда, мотивацию, а соответственно снижающие затраты и повышающие прибыль предприятия.
Цель работы: разработка механизма реализации института наставничества на предприятии АО «Теплоконтроль».
Задачи исследования:
— рассмотреть теоретические основы института «наставничества» такие как: сущность, классификацию, а также методы наставничества;
— проанализировать процесс программы наставничества в ОА «Теплоконтроль»;
— изучить действующую программу наставничества в ОА «Теплокнонтроль»;
— разработать собственную программу наставничества в ОА «Теплоконтроль».
Объект исследования – социально–экономические аспекты повышения производительности труда в АО «Теплоконтроль».
Предмет работы – институт наставничества как инструмент повышения производительности труда.