Диссертация (Стратегическое управление развитием адаптационного потенциала вертикально интегрированных компаний), страница 10

– 144 с.; Козырев А.Н.,Макаров В.Л. Оценка стоимости нематериальных активов и интеллектуальной собственности. – М.: Интерреклама,2003. – 352 с.63Кови С. Восьмой навык. От эффективности к величию. – М.: Альпина Паблишер, 2011. – 432 с.616248пренебрегает телом, то пропадает согласованность и дисциплина; если умом, то этоведет к отсутствию общих ценностей и видения; если пренебрегает сердцем –отсутствует энтузиазм, эмоциональная связь с целями или выполняемой работой,внутренний добровольный настрой или приверженность общим целям; если духом– пропадает доверие.Общим результатом проблем игнорирования системности для организацииявляются отрицательные денежные потоки, низкое качество, раздутые затраты,отсутствие гибкости, медлительность, а также культура обвинений и наказанийвместо культуры доверия и самоуправления.

Внутри организации необходимоподдерживать здоровый психологический климат, без которого развитие системыневозможно. Ограниченный «экономический» взгляд на факторы развитиясоциально-экономических систем, как указывал Дж. Каналс, «приводит к забвениютого, что компания состоит из людей, которые через свою работу развиваютконкретные возможности, используют и распределяют разнообразные ресурсы исоздают новые ценности»64.В силу этих причин, движущей силой развития компании выступаетчеловеческий капитал, который необходимо рассматривать как совокупностькомпетенций и способностей человеческих ресурсов компании.

Именно поэтомуД. Клифтон указывал на важнейшую задачу современных организаций – «не толькопризнавать тот факт, что все сотрудники разные, но и превращать эти различия вкапитал»65.К. Свейби подчеркивает, что в любой компании есть только один источникдохода – ее персонал66. Одну из наиболее развернутых характеристик «новойпарадигмы менеджмента» в этой связи дал П.

Друкер, который в основу своихрассуждений положил несколько принципиальных изменений в практикесовременного менеджмента: «Не существует единственно правильного способауправления персоналом. Все чаще «служащими» следует управлять какCanals J. Managing Corporate Growth. – Oxford: Oxford University Press, 2000. – Р. 34.Buckingham M., Clifton D. О. Now Discover Your Strengths.

– N.Y.: Free Press, 2001. – 260 с.66Sveiby K. Methods for Measuring Intangible. – Jan, 2001. [Электронныйhttp://www.sveiby.com/articles/MeasureIntangibleAssets.html (Дата обращения: 11.03.2017).6465ресурс].–URL:49«партнерами», а партнерство предполагает равенство участников. Партнеры немогут приказывать друг другу. Они могут только убеждать друг друга»67.Человеческийинтеллектуальногоносителямикапиталпредставляетпотенциала,интеллектуальныхименноресурсов,собойосновучеловеческиекоторыеформированияресурсымогутявляютсягенерироватьэкономические выгоды. Знания, навыки и способности неотделимы от конкретногофизического лица, поэтому управление человеческим капиталом представляетсобой сложный процесс, так как влиянию должны подвергаться компонентыэмоционально-психологического свойства, которые объективно оценить оченьсложно.

Р. Салмон68 подчеркивает, что внимание к человеческому фактору иуважение личности выступают тем ориентиром, который имеет большое будущее.Человеческиересурсыпревратилисьвэкосистему,состоящуюизнезависимых агентов, которые находятся в постоянном взаимодействии.Дж. Коулмэн69 утверждает, что помимо навыков и знаний, человеческий капиталзаключается в способности людей составлять друг с другом некую общность,причем эта часть капитала имеет принципиальное значение не только дляхозяйственной жизни, но и для каждого аспекта социальной жизни.

Чтобыпроцветать, сейчас, как никогда ранее, социально-экономическим системамнеобходимо устанавливать и поддерживать огромное количество взаимосвязей.Одно из условий превращения человеческих ресурсов в человеческийкапитал – это обеспечение совместной деятельности сотрудников для достиженияцелей компании.

Это процесс не просто развития творческих способностейсотрудников, но и управления их лояльностью, благодаря увеличению которойстановится возможным процесс создания коллективного «организационногознания», представляющего собой определенный набор принципов, правил,навыков, информационно поддерживающих поведение организации70. По мнениюДрукер П. Задачи менеджмента в ХХI веке.

– М.: ИД «Вильямс», 2003. – C. 36Салмон Р. Будущее менеджмента. – СПб.: Питер, 2004. – 298 с.69Coleman J. Social Capital in the Creation of Human Capital // American Journal of Sociology. - 1998. - Vol. 94. – Р. 95120.70Нонака И., Такеучи Х. Компания – создатель знания. – М.: Олимп-бизнес, 2003. – 384 с.676850И.

Нонаки и Х. Такеучи, трансформация знаний в социально-экономическойсистеме – это процесс распространения знаний, возможный лишь в результатесоциального взаимодействия.Сумма всего того, что знают и чем обладают работники и что формируетконкурентоспособность организации – это интеллектуальный капитал, основноепредназначение которого – получение разного рода технологических иорганизационных преимуществ над конкурентами.В соответствии с определением Т.

Стюарта, интеллектуальный капитал – этооформленное полезное знание, которое включает все организационные процессы,технологии, патенты, навыки, информацию о потребителях, поставщиках ипартнерах; «это знание, которым владеют работники…, это электронная сеть, соскоростью света распространяющая информацию в пределах компании, чтопозволяет ей реагировать на изменение рыночной ситуации быстрее конкурентов.Интеллектуальный капитал – это интеллектуальный материал, включающий в себязнания, опыт, информацию, интеллектуальную собственность и участвующий всоздании ценностей.

Это коллективная умственная энергия»71.Интеллектуальный капитал наряду с другими видами является единственнымфактором, развитие которого имеет неограниченный ресурс как по качественноколичественным, так и по временным параметрам. В результате компанию следуетрассматривать, как «хранилище специфического диапазона производительныхзнаний»72.Конкурентные преимущества, без которых невозможно развитие, всоциально-экономическихсистемахсоздаютсяименнокакрезультаттрансформации имеющегося знания или создания нового знания.

Этот аспектотмечается в работе Б. Когута и У. Зандера73, но наиболее отчетливо данныйаргумент сформулирован в концепции динамических способностей К. Прахалада иСтюарт Т.А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организации / пер. с англ. В. Ноздриной. –М.: Поколение, 2007. – С. 1572Коуз Р.Г.

Природа фирмы. – М.: Дело, 2001. – С. 90.73Kogut B., Zander U. Knowledge of the Firm, Combinative Capabilities, and the Replication of Technology // OrganizationScience. – 1992. – Р. 383–397.7151К. Коннера74 и трансформационных способностей Д. Тиса75. Исследованиядоказываютсмещениекоренныхконкурентныхпреимуществвзонуневоспроизводимых ресурсов.

В этом заключается суть смены «репликационной»экономики на инновационную. Уникальность необходимых для этого ресурсовсвязывается с целым рядом характеристик:‒ начальными способностями, талантами персонала и накапливаемым вкомпании опытом, как отмечают К. Свейби76, Г. Вон Крог и С. Гранд77;‒ комбинацией имеющихся внешних, доступных многим знаний ивнутреннего опыта, недостижимой для конкурентов, как подчеркивают М.

Зак78,С. Уинтер и Г. Жулански79.Для обеспечения целенаправленной деятельности человеческих ресурсов поформированию организационного знания, способствующего созданию ценности,социально-экономическаясистемадолжнарасполагатьорганизационнымкапиталом, главным компонентом которого выступает процессный капитал,представляющий собой отлаженные организационно-управленческие процедуры,механизмы и технологии внутриорганизационного взаимодействия, без которогосоздание организационного знания становится невозможным.Обострение проблемы устойчивости развития в условиях усиленияконкуренции заставило компании изменить концепцию ориентации бизнеса.Главным объектом бизнеса становится потребитель, и этот новый факторизменений превращается в приоритетное условие перестройки управлениябизнесом на новых принципах и новых стратегиях по созданию высокойпотребительской ценности.

Новая парадигма управления, ориентированная на74Conner K., Prahalad C. Resourse-based Theory of the Firm // The Strategic Management of Intellectual Capital andOrganizational Knowledge. – Oxford: Oxford University Press, 2002. – Р. 103–131.75Тис Д., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление // Вестник Санктпетербургского университета. Сер. «Менеджмент».

– 2003. – № 4. [Электронный ресурс]. – URL:http://www.vestnikmanagement.spbu.ru/archive/?id=16 (Дата обращения: 12.02.2017).76Sveiby K. Knowledge-based Theory of The Firm to Guide in Strategic // Journal of Intellectual Capital. – 2001. – Vol. 2.– N 4. – Р. 344-351.77Krogh G. (von), Grand S. From Economic Theory Towards a Knowledge-based Theory of the Firm // The StrategicManagement of Intellectual Capital and Organizational Knowledge. – Oxford University Press. – 2002.