Диссертация (Социализация собственности и социальная политика организации), страница 11

В свою очередь работодатели должны распоряжаться своимитрудовыми ресурсами таким образом, чтобы иметь возможность заменять их болееквалифицированными специалистами, а значит быть в курсе того, какструктурировано предложение рабочей силы на рынке труда в данный момент иесть ли возможность достать необходимые ресурсы, которые понадобятся вбудущем, что также далеко от реальности. Во-вторых, предполагается, чтоиндивиды осознанно осуществляют вложения в свой человеческий капитал дляповышения своей производительности, востребованности и, как следствие,повышения своего заработки.

Однако такое допущение не учитывает, что людимогут действовать нерационально и руководствоваться в своих действияхтрадициями или своими социальным ценностями. Кроме того, если согласится стем, что рабочая сила больше является капиталом, чем товаром, то необходимоотметить, что отличительной особенностью капитала является то, что созданнаятрудом стоимость идёт на его собственное самовозрастание. В свою очередь нарынке рабочая сила обменивается на заработную плату, то есть на свою меновуюстоимость, которая идёт не на обогащение работника, а на воспроизводство егоумственных и физических сил.

При этом, как уже было отмечено выше,49самовозрастание капитала обеспечивается не меновой, а прибавочной стоимостью,которая создаётся рабочей силой в процессе труда, но не достаётся самомупроизводителю. Соответственно, работник не может обладать капиталом в егоклассическом понимание, а служит лишь средством создания прибавочнойстоимости, необходимой для воспроизводства капитала.Также существуют подходы к изучению работника, которые сложились врамкахсоциологиитруда,призваннойисследоватьсоциально-трудовыеотношения и социальные процессы в сфере труда для разработки оптимальныхусловий трудового функционирования общества.68 Соответственно, к предметнойобласти в данном случае можно отнести изучение проблем регулированиясоциальных процессов в сфере труда, к которым относится мотивация трудовойдеятельности,адаптацияработников,психологическийклиматтрудовогоколлектива и т.д.69 Другими словами, основная задача социологии труда сводитсяк разработке теоретических и практических рекомендаций в сфере управлениячеловеческими ресурсами для максимально возможного использования трудовогопотенциала каждого человека и общества в целом, необходимых для повышенияпроизводительности труда.

Поэтому в научной литературе можно встретить иногдатакое обобщённое название подходов, которые сформировались в социологиитруда, как психолого-управленческие теории мотивации.70Одна из наиболее популярных концепций мотивации человеческогоповедения была разработана Абрахамом Маслоу, получив название теориииерархии потребностей. Изучая биографии великих людей, учёный пришёл квыводу, что человеческие потребности поделены на пять групп, которые можнопоследовательно расположить в виде пирамиды от низшего уровня к высшему:физиологическиепотребности,потребностивбезопасности,потребностьпринадлежности к социальной группе, потребность в признании и уважении,Социология труда: Методические рекомендации для студентов вузов: Учебное пособие для вузов / авт.

сост. М.В. Сухомлинова, А.А. Ермакова. – Тамбов Мичуринск-наукоград: МичГАУ, 2013. — С. 6.69Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах; Учебное пособие. — М.. ИНФРА-М, 2001.— С. 13.70Одегов Ю. Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г.Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — С. 7.6850потребность самовыражения. Иерархичный порядок расстановки свидетельствуето том, что следующая потребность не может быть удовлетворена полностью, покане были удовлетворены предыдущие. Но при этом в определённый момент временииндивид может стремится к удовлетворению именно той потребности, котораясейчас ему представляется наиболее важной.

Поэтому в своей деятельности людимогутруководствоватьсярассчитываютполучитьпотребностямибольшуюотдачу,болеевысокогокотораяуровня,позволитесливозместитьнеобходимые нужды. Кроме того, поскольку возможности и способности человекас возрастом расширяются, то изменяется способ удовлетворения потребностей ипотребность в самовыражении может остаться неудовлетворённой. В связи с этимА. Маслоу сделал вывод, что процесс мотивации человеческой деятельностиоказывается бесконечным, потому что невозможно удовлетворить все потребностиполностью.71 Эта теория оказала значительное влияние на дальнейшее развитиенаучных концепций, посвящённых мотивации человеческой деятельности,поскольку представила собой первую схему анализа её структуры.Так позже Клейтон Альдерфер выделил три группы потребностей(существования, причастности и роста), которые по своему содержанию являютсясходными с базовыми потребностями, описанными А.

Маслоу. Так первая группасоотносится с потребностями безопасности и физиологическими потребностями,вторая группа – с потребностями принадлежности к социальной группе, признанияи уважения, а третья группа – потребностью самовыражения. Однакоотличительная черта его концепции заключается в иной интерпретации значимостииерархии потребностей. Соглашаясь с А. Маслоу относительно того, чтоудовлетворение потребностей более низкого уровня необходимо для ориентациииндивида на потребности более высокого уровня, тем не менее, К.

Альдерфердополняет этот тезис тем, что если достижение потребности высшего уровнясталкивается с затруднениями, то индивид может переключится на потребности71Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. / Пер. с анл. – СПб.: Питер, 2008. – С.3-98.51более низкого уровня, даже если она уже удовлетворена.72 Таким образом, дляучёного движение потребностей происходит не только в иерархичном порядке отнизших к высших, а в зависимости от степени их конкретности для индивида, чтоописывает возможности траектории их движения в обе стороны. Это допущениестало значимым для понимания сущности мотивации деятельности индивидов,поскольку объяснило спад человеческой активности, вызванной разочарованиеминдивидов и крушением их надежд в удовлетворении потребностей высокогоуровня.Во второй половине XX века усиливается значений концепций, посвященныхизучению социального поведения в рамках трудовых отношений, что сделалопередовыми теории трудовой мотивации,73 среди которых особую популярностьприобрелатеориясоциальных(приобретённых)потребностейДэвидаМакКлеланда.

Согласно его мнению, трудовую мотивацию составляют три группыпотребности – достижения, аффилиации (причастности) и власти. В отличие отдругих концепций эти потребности не вписываются в иерархию и могут иметьразличную степень проявления у отдельно взятых индивидов. Первая потребностьсвязана со стремлением людей к успешному завершению своей деятельности,причём, как отмечает МакКлеланд, для данного типа значение имеет осуществлятьсвои функции эффективнее, чем это удавалось делать раньше.

Также у техиндивидов, у которых эта потребность развита в большей степени, наблюдаетсяразвитая способность самоанализа и самостоятельность в обозначении своей цели,которая даёт быстрый и ощутимый результат. Однако достижение совместногорезультата их радует меньше, поэтому чаще индивиды с высокой потребностью вдостижении предпочитают работать самостоятельно. В связи с этим логичнопредположить, что они реже достигают управленческих должностей, посколькурезультат деятельности в этом случае выстроен на работе всей команды и связан сбольшими рисками в силу неясности конечного результата, который зависит от72Alderfer C. P. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs // Organizational Behavior and Human Performance.– 1969. – Vol.4.

– №1. – P.142-175.73Слинкова О.К. Эволюция содержательного подхода к исследованию трудовой мотивации // Системы. Методы.Технологии. – 2009. – № 1. – С. 109.52усилий каждого члена коллектива. В свою очередь потребность причастностиописывает необходимость человека в выстраивании положительных социальныхотношений с окружающими людьми. Соответственно, люди с развитойпотребностью в аффилиации больше других нацелены на получение одобрения илиподдержки своей деятельности со стороны других людей и в целом заинтересованыв получении обратной связи о результате своей деятельности, поэтому для ихуспешной работы им необходимо выстраивать свою работу таким образом, чтобывзаимодействовать с достаточно широким кругом людей. Наконец, потребностивластиотражаютприобретеннуюпотребностьиндивидавстремленииконтролировать своё окружения, включая людей и ресурсы. При этом, по мнениюМакКлеланда, высокая потребность власти у индивидов может проявляться в двухразных направлениях.

С одной стороны находятся те, кого привлекает сама идеяруководить, так сказать, власть ради властвования. В данном случае индивидамважным представляется возможность контролировать других и влиять наповедение людей. Следовательно, для коллектива такая потребность оказываетсянеэффективной, поскольку цели организации могут отойти на второй план. Сдругой стороны есть индивиды, которые заинтересованы в обладании источникамивласти, но в отличие от первой группы их привлекает не столько возможностьруководить, сколько степень важности и ответственности руководящих решений.Поэтому в рамках организации такие управленцы, работая вместе со всемколлективом, могут мотивировать деятельность других людей и ставитьпрогрессивные цели.

Учитывая эти различия, МакКлеланд делит потребностьвласти на личноориентированную и социоориентированную. Таким образом,предложенная концепция приобретенных потребностей имеет практическоезначение для менеджеров для распределения трудовых функций между работниковв зависимости от того, какие потребности у них преобладают.Ещё одна значимая концепция трудовой мотивации, основанная на анализеструктуры человеческой мотивации, была разработана Фредериком Герцбергом иназвана двухфакторной теорией или мотивационно-гигиенической теорией (теориямотивационной гигиены).

Главным достижением Ф. Герцберга стало то, что он53обратил внимание не только на те факторы и потребности, которые мотивируют,но и те, кто снижают мотивацию. В своём исследовании учёный опросилреспондентов относительно их положительного и отрицательного эмоциональногоощущения во время трудовой деятельности, а также о том, как это сказывалось наих работе и личной жизни. Вопреки ожиданиям Герцберга результаты опросапродемонстрировали, что позитивные и негативные моменты, выделенныереспондентами, не являются полярными переменными, а относятся к двум разнымкатегориям явлений. Поэтому он выделил две группы факторов – факторы гигиены(условий труда) и факторы мотивации.

Первая группа отвечает за удовлетворениепотребностей низшего уровня и связана с внешними условиями, в которыхосуществляет трудовая деятельность. К ним относятся заработная плата, политикафирмы, межличностные отношения, условия работы, степень контроля за работой.Другим словами, гигиенические факторы описывают характер и сущность работы.При этом, как показало исследование Герцберга, наличие этих факторов не влияетнаудовлетворённостьлюдейсвоейработой,неподталкиваетксамосовершенствованию и не мотивирует к трудовой деятельности, но отсутствиеили ненадлежащее исполнение сказывается на неудовлетворённости и, какследствие, может снизить мотивацию. В свою очередь вторая группа факторов –факторы мотивации – связана с потребностями высшего уровня и содержаниеработы,включаявсебяпродвижениепослужбе,высокуюстепеньответственности, творческую составляющую, карьерный рост и т.д. Отсутствиефакторов мотивации или несоответствие требованиям индивида не сказывается наего неудовлетворённости работой, но наличие или действенность в полной мереведёт к повышению мотивации трудовой деятельности.74 Оба комплекса факторовсуществуют сами по себе, поскольку имеют дело с двумя различными уровнямипотребностей, и не противоположны друг другу.