Диссертация (Связь между организационной идентификацией и благополучием работника роль трудоголизма как медиатора), страница 14

Это означает,что при низких уровнях организационной идентификации её увеличение несопровождается увеличением уровня трудоголизма, однако при высокихуровнях организационной идентификации её увеличение сопровождаетсяувеличением уровня трудоголизма. На рисунке 6 изображены линии,описывающие линейную и нелинейную модели связи между организационнойидентификацией и трудоголизмом.

Из рисунка видно, что разница междулинейной и нелинейной моделями возникает на концах прямых, т.е. при низкихи высоких уровнях организационной идентификации. Более высокие значенияпо шкале трудоголизма демонстрируют работники, обладающие высокими(вышеодногостандартногоотклонения)значениямипошкалеорганизационной идентификации. При этом работники со средними и низкимиуровнями организационной идентификации демонстрируют средние значенияпо шкале трудоголизма. Таким образом, можно заключить, что гипотеза 2а онелинейности связи между организационной идентификацией и трудоголизомподтвердилась.73Рисунок 6. Линейная и нелинейная связи между организационной идентификацией итрудоголизмом. Значения переменных указаны в стандартизованных оценках.

Серым цветомизображен 95%-ный доверительный интервал.2.3.3.3. Путевой анализ медиационной роли трудоголизмаВтаблице 10мгновенногопредставленынепрямогоэффектапутевыекоэффициентыорганизационнойизначенияидентификациинаудовлетворенность работой, увлечённость работой, эмоциональное истощениеи конфликт между семьёй и работой через трудоголизм. Во-первых, анализтакже подтвердил наличие нелинейной связи между трудоголизмом иорганизационной идентификацией. Коэффициент при квадрате значений74организационной идентификации статистически отличается от нуля (0.036,p < .001).Во-вторых, наблюдается непрямой положительный эффект идентификациичерез трудоголизм на эмоциональное истощение и конфликт между семьей иработой.

При низком уровне организационной идентификации её увеличениене приводит к увеличению эмоционального истощения и конфликта междусемьей и работой через увеличение трудоголизма. Однако это происходит присреднем и высоком уровнях организационной идентификации (см.

рисунок 8 (Aи B)). Другими словами, в группах средне и высоко идентифицирующихсяработников увеличение уровня идентификации сопровождается увеличениемуровня трудоголизма, который, в свою очередь, сопровождается ростомэмоционального истощения и воспринимаемого конфликта между семьёй иработой. Таким образом, гипотезы 2г и 2д подтвердились.В-третьих,вотношениинепрямогоотрицательногоэффектаорганизационной идентификации на удовлетворенность и увлечённостьработой через трудоголизм получены неожиданные результаты. Непрямыеэффекты (через трудоголизм) организационной идентификации в группахсредне и сильно идентифицирующихся работников являются положительными(удовлетворённость работой: 0.030 и 0.052, увлечённость работой: 0.074 и0.129, соответственно), т.е.

чем выше у них идентификация, тем вышетрудоголизм и тем выше удовлетворенность и увлечённость работой (см.рисунок 8 (C и D)). Данные результаты не подтверждают гипотезы 2а и 2б и,более того, являются противоположными им. Таким образом, общая гипотеза 2про непрямой отрицательный эффект организационной идентификации наблагополучие работника, опосредованный трудоголизмом, подтвердиласьтолько частично.75Таблица 10. Непрямой эффект идентификации с организацией на благополучие работника через трудоголизмПутьОрг.

идентификация  трудоголизм (a1)Орг. идентификация (квадрат) трудоголизм (a2)Трудоголизм  ЗП (b)Орг. идентификация  ЗП (c1)Орг. идентификация (квадрат)  ЗП (c2)Θ1 (–1SD)Θ2 (0)Θ3 (+1SD)УдовлетворённостьработойCoeffSE0.094*** 0.0110.036*** 0.011ЭмоциональноеистощениеCoeffSE0.094*** 0.0110.036*** 0.011Конфликт междусемьёй и работойCoeffSE0.094*** 0.0110.036*** 0.011Увлечённость работойCoeff0.094***0.036***SE0.0110.0110.318***0.710***0.0470.0620.0280.0310.513***-0.463***-0.088**0.0710.0310.0330.401***0.226***0.0020.0750.0360.0330.785***0.642***0.0340.0610.0250.026Θx0.0070.030***0.052***95% CI-0.009/0.0220.018/0.0460.030/0.085Θx0.0120.048***0.085***95% CI-0.013/0.0350.032/0.0670.054/0.124Θx0.0090.038***0.066***95% CI-0.011/0.0280.023/0.0560.038/0.104Θx0.0180.074***0.129***95% CI-0.021/0.0520.054/0.0970.089/0.178Примечание: ЗП – зависимая переменная (в зависимости от столбца: удовлетворённость работой, эмоциональное истощение, конфликтмежду семьёй и работой, увлечённость работой), Θx – мгновенный непрямой эффект.* – p < .05; ** – p < .01; *** – p < .001.76ABCDРисунок 7.

Путевые модели оценки мгновенного непрямого эффекта.77Рисунок 8. Мгновенный непрямой (через трудоголизм) эффект идентификации сорганизацией на эмоциональное истощение (A), конфликт между семьей и работой (B),удовлетворенность работой (C) и увлечённость работой (D). Серым цветом изображен 95%ный доверительный интервал.782.3.4. ОбсуждениеТрадиционныйисследований,преимущественновзгляд,основанныйрассматриваеткакнамножествеидентификациюположительныйфеномен,сэмпирическихорганизациейимеющиймножествопозитивных следствий как для самого работника, так для организации.

Вчастности во множестве исследований, в том числе в мета-анализах, показано,что более высокий уровень идентификации работника с организацией связан сего психологическим и физическим благополучием. Однако при детальномрассмотрении отдельных исследований становится очевидна неоднозначностьрезультатов относительно связи между организационной идентификацией иблагополучиемработника.Можнопредположитьдваобъясненияпротиворечивых результатов: 1) нелинейность связи между организационнойидентификацией и благополучием, когда увеличение уровня идентификациисвязано с увеличением благополучия до определенного предела, последостижения которого эта связь исчезает или изменяет знак с положительного наотрицательный,2) наличиепромежуточныхпеременных,вчастноститрудоголизма, опосредующих связь между организационной идентификацией иблагополучием, снижая положительный эффект идентификации. Цельюданногоисследованиябылоэмпирическоетестированиеэтихдвухпредположений.Гипотеза о нелинейности связи не нашла эмпирических подтверждений.Результаты исследования показали, что нет эмпирических доказательствнелинейного характера связи (U-образная или перевёрнутая U-образная) междуорганизационной идентификацией и четырьмя индикаторами благополучияработника, а именно, удовлетворённостью работой, увлечённостью работой,эмоциональным истощением и конфликтом между семьёй и работой.Результаты показали, что, в целом, чем сильнее работник идентифицируется сорганизацией, тем больше он удовлетворён и увлечён работой, и тем меньше онстрадает от эмоционального истощения.

И такая связь наблюдается при любыхуровнях идентификации. При этом увеличение идентификации с организацией79сопровождается также увеличением конфликта между семьёй и работой, и этотакже происходит одинаково на всех уровнях идентификации. Другими слова, вотношенииразныхиндикаторовблагополучияработниканаблюдаетсяразнонаправленная связь с его организационной идентификацией.

Трииндикаторапоказывают,чтоувеличениеидентификацииработникасорганизацией сопряжено с увеличением его благополучия. В то время какчетвёртый индикатор показывает, что увеличение идентификации работника сорганизацией сопряжено со снижением его благополучия.Исследование также показало, что наблюдается нелинейная связь междуорганизационной идентификацией и трудоголизмом.

А именно, при низком исреднемуровняхорганизационнойидентификацииеёувеличениенесопровождается увеличением уровня трудоголизма, однако при высокихуровнях организационной идентификации её увеличение сопровождаетсяувеличениемуровнятрудоголизма.Другимисловами,работники,характеризующиеся сильной идентификацией с организацией, склонныработать больше, чем формально требуется, постоянно думать о работе изаниматься этим в ущерб другим занятиям и сферам жизни. Дизайнпроведённого исследования не позволяет однозначно сказать, что именносильная идентификация с организацией является причиной возникновениятакихповеденческихпаттернов,однакотеоретическиерассуждения,вытекающие из теории социальной идентичности и теории самокатегоризации,которые обсуждались выше (раздел 1.2.3), дают основание для такогопредположения.

Сильно идентифицирующиеся с организацией работникисклонны тратить много усилий и ресурсов для достижения целей организации,поскольку в большой степени связывают их со своими собственными целями иинтересами, отождествляют их друг с другом. Такое восприятия организации,себя и связи между ними может способствовать развитию неадаптивнойпривязанности к организации в форме трудоголизма, которая снижаетпсихологическое благополучие (Avanzi et al., 2012). Данное предположениечастичноподтверждаетсязафиксированными80вданномисследованиинепрямыми положительными связями организационной идентификации сэмоциональным истощением и конфликтом между семьёй и работой,медиатором в которых выступает трудоголизм.

Как и ожидалось, существуютнепрямые положительные эффекты организационной идентификации наэмоциональноеистощениеиконфликтмеждусемьёйиработой,опосредованные трудоголизмом. При этом данные эффекты возникают толькопри высоком уровне идентификации с организацией. Другими словами, сильнаяидентификация способствует увеличению чрезмерности и навязчивостиработы, что, в свою очередь, способствует увеличению эмоциональногоистощения и конфликта между семьёй и работой.Однаковотношениидвухдругихиндикаторовблагополучия–удовлетворённости и увлечённости работой – этого не наблюдается.

Результатыисследования показали наличие непрямого и также положительного эффектаорганизационной идентификации на удовлетворённость и увлечённостьработой,опосредованногоидентификацииструдоголизмом.организациейсвязансБолееболеевысокийвысокимиуровеньуровнямиудовлетворённости и увлечённости работой как напрямую, так и черезтрудоголизм. Другими слова, при сильной идентификации с организацией уработников увеличивается чрезмерность и навязчивость работы, и ониоказываются ещё более удовлетворёнными и увлечёнными работой. Данныерезультатыявляютсяровнопротивоположнымиописаннымвышерассуждениям и сформулированным гипотезам и, на первый взгляд, кажутсяконтринтуитивными. Однако связь трудоголизма и удовлетворённости работойне такая очевидная, как это может показаться на первый взгляд, и вопрос о нейна данный момент остается дискуссионным.Существуют как противоречивые теоретические представления, так ипротиворечивые эмпирические данные о связи между трудоголизмом иудовлетворенностью работой (см.