summary_rus (Связь между организационной идентификацией и благополучием работника роль трудоголизма как медиатора), страница 2

В отличие от классического и широко распространённого влитературе взгляда на идентификацию работника с организацией какисключительно позитивного феномена, в работе предлагается рассматриватьеё как феномен, имеющий как позитивные, так и негативные корреляты.2.

Впервые на российской выборке эмпирически исследуется не тольконегативная сторона идентификации работника с организацией, но имеханизм её функционирования, основанный на нелинейности связи междуорганизационной идентификацией и трудоголизмом, а также на ролитрудоголизма как медиатора связи между организационной идентификациейи благополучием работника.3. В рамках исследования созданы русскоязычные версии Голландской шкалытрудовойзависимости (DUWAS)и8шкалы измерения ингрупповойидентификации, основанной на мультикомпонентной модели ингрупповойидентификации (Leach et al., 2008), а также доказаны их хорошиепсихометрические свойства.Теоретическая значимость исследования. В работе систематизируютсяи обобщаются существующие теоретические представления и эмпирическиеданные о позитивных и негативных сторонах психологической привязанностиработника к организации.

Вместе с результатами проведённого исследованияони выступают теоретическим и эмпирическим подтверждением тезиса онелинейности связи между установками и поведением, связанными с работой, иобщего «эффекта слишком-много-хорошего» («too-much-of-a-good-thing effect»)применительнокорганизационнойидентификации.Учитываяналичиеэмпирических подтверждений данного эффекта и в других областяхсоциальной и организационной психологии, есть основания рассматривать егокак относительно универсальный феномен. Существование данного эффекта вотношении идентификации работника с организацией даёт основание длявыдвижения тезиса о существовании оптимума идентификации работника сорганизацией, достижение которого максимизирует позитивную сторонуидентификации, а выход за его рамки увеличивает риск возникновениянегативных последствий, как для самого работника, так и для организации.Практическая значимость исследования.

С практической точки зрениярасширение понимания идентификации работника с организацией какфеномена, имеющего как позитивные, так и негативные характеристики,лучшее понимание её «тёмной стороны» и лежащих в её основе механизмовможет помочь менеджменту предотвращать потенциальные негативныепоследствия чрезмерной идентификации. Стресс, усталость и выгорание имеютвысокие издержки не только для самого работника, страдающего иработающего со сниженной продуктивностью от этого, но также дляорганизации, эффективность которой также снижается из-за снижения9продуктивность работников, абсентеизма и текучести, и в целом для общества,которое берёт на себя издержки, связанные с устранением последствий,реабилитации.Поэтомупониманиепотенциальныхпричинсниженияблагополучия работников и их профилактика имеют важное прикладноезначение на индивидуальном, организационном и социетальном уровнях.Результаты исследования показывают, что интервенции, основанные наразвитие идентификации работника с организацией или её отдельнымичастями,могутиметьнегативныепоследствия,ограничивающиеихэффективность.

Выявление оптимального уровня идентификации работника сорганизацией и поддержание его позволят максимизировать её позитивныеэффекты.Положения, выносимые на защиту:1. Конструкт «организационная идентификация» можно рассматривать вкачестве базового для концептуализации привязанности работника корганизации.2. Организационная идентификация и трудоголизм связаны нелинейно.Работникисвысокимуровнемидентификациисорганизациейдемонстрируют более высокий уровень трудоголизма. При этом работникисо средними и низкими уровнями идентификации с организациейдемонстрируют средний уровень трудоголизма.3. Организационная идентификация имеет как позитивные, так и негативныекорреляты.

Существует как непрямой (через трудоголизм) положительныйэффекторганизационнойидентификациинаудовлетворённостьиувлечённость работой, так и непрямой (через трудоголизм) положительныйэффект на эмоциональное истощение и конфликт между семьёй и работой.Апробациярезультатовисследования.Результатыисследованияпрезентовались и обсуждались на 18-ой конференции Европейской ассоциациипсихологии труда и организационной психологии (EAWOP-2017) (Дублин,102017), ІІ Конгрессе Социологической ассоциации Украины «Социология иобщество: взаимодействие в условиях кризиса» (Харьков, 2013), 16-ойконференции Европейской ассоциации психологии труда и организационнойпсихологии (EAWOP-2013) (Мюнстер, 2013), 15-ой конференции Европейскойассоциации психологии труда и организационной психологии (EAWOP-2011)(Маастрихт, 2011), III Всероссийской научной конференции «Психологияиндивидуальности» (Москва, 2010), заседании департамента психологии НИУВШЭ (Москва, 2018).Структура и объём диссертации.

Диссертация состоит из введения, двухглав, заключения, списка литературы (203 источника) и 6 приложений;написана на 139 страницах, содержит 10 таблиц и 8 рисунков.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫВ главе 1 «Организационная идентификация, благополучие итрудоголизм» рассматривается феномен психологической привязанностиработника в организации и особенности его связи с благополучием работника.В параграфе 1.1 рассматриваются два способа концептуализациипсихологической привязанности работника к организации: с помощьюконструктов«организационнаяорганизационнаяидентификация»приверженность».иОрганизационная«аффективнаяидентификацияиаффективная организационная приверженность представляют собой близкие,но самостоятельные по содержанию конструкты, отражающие различныеподходы к изучению привязанности работника к организации.

Теоретическийанализсодержанияконструктоваффективнойорганизационнойпредыдущихисследованийорганизационнойприверженности,показали,11чтоаименноидентификациитакжеирезультатоворганизационнуюидентификацию можно рассматривать как базовый конструкт для понимания иоперационализации психологической привязанности работника к организации.С точки зрения теории социальной идентичности (Tajfel & Turner, 1979) итеории самокатегоризации (Turner et al., 1987), индивиды склонны относить какокружающих их людей, так и себя к тем или иным социальным категориям(пол, раса, этнос, профессиональные и религиозные группы и т.д.), основываясьпри этом на восприятии своих и чужих характеристик и атрибутов. Подобнаякатегоризация даёт возможность индивиду, во-первых, структурировать своёсоциальное окружение, и, во-вторых, определить своё место в этом окружении.Однимизключевыхпонятийтеорииявляетсяпонятие«социальнойидентичности», которую А.

Тэшфел определял как «часть “Я-концепции”индивида, возникающая из осознания своего членства в социальной группе(или группах), взятая вместе с ценностным и эмоциональным значением,которое придаётся этому членству» (Tajfel, 1978, p. 63). Б. Эшфорт и Ф. Маелпредложилирассматриватьорганизационнуюидентификациюкакспецифическую форму социальной идентификации (Ashforth & Mael, 1989).Они определяют её как «восприятие сходства или принадлежности корганизации, когда индивид определяет себя в терминах той организации,членом которой он является» (Mael & Ashforth, 1992, p.

104). Работник,идентифицирующийсясорганизацией,стремитсяеёподдерживать,способствовать достижению её целей и интересов, а также чувствует своюэмоциональную привязанность к ней. Люди могут идентифицироваться сорганизацией потому, что это соответствует их потребности в автономии(организация обеспечивает контекст для реализации самостоятельной исамоорганизованной деятельности), либо потому, что даёт возможностьудовлетворить потребность в соотнесённости с другими, создаёт условия дляувеличения самооценки.Впараграфе1.2теоретическиобосновываетсясвязьмеждуорганизационной идентификацией и благополучием работника.

Основываясь наподходе теории социальной идентичности можно предположить наличие как12положительной,такиотрицательнойсвязимеждуидентификацией и благополучием работника.организационнойВ литературе выделяютнесколько причин влияния организационной идентификации на благополучиеработника(Haslam,2001).Идентификациясорганизациейпомогаетудовлетворить важные потребности, такие как потребность в безопасности,потребность в принадлежности, потребность в поддержании позитивнойсамооценки и потребность в снижении неопределённости. Категоризацияиндивидомсебякакчленасоциальнойгруппыимеетсущественныепоследствия в отношении переживания стресса и благополучия (Branscombe,Schmitt, & Harvey, 1999; Gleibs et al., 2011; Haslam, Jetten, Postmes, & Haslam,2009; Jetten, Haslam, & Haslam, 2012; Sani, Herrera, Wakefield, Boroch, & Gulyas,2012).

Причины этого вытекают из трансакционной модели стресса (Lazarus &Folkman, 1984), в рамках которой реакция на стресс определяется каквзаимодействие между субъективной оценкой события или ситуации какстрессовых и субъективной оценкой способности и возможности справиться сними. Во-первых, чем сильнее человек категоризует себя как члена группы, темсильнее оценка стрессоров будет зависеть от оценки их ингруппой иидентификации с ней (Gallagher, Meaney, & Muldoon, 2014; R.

M. Levine &Reicher, 1996). Во-вторых, самокатегоризация является основанием дляпроцесса активного совладания с ними, потому что, действуя как член группы,человек с большей вероятностью получает поддержку от членов группы иинтерпретирует её именно как поддержку со стороны группы в совладании сострессовой ситуацией или событием (M. Levine, Cassidy, Brazier, & Reicher,2002; M. Levine, Prosser, Evans, & Reicher, 2005). Данные предположениянаходят эмпирические подтверждения также и в организационном контексте(Bizumic, Reynolds, Turner, Bromhead, & Subasic, 2009; Cruwys, South,Greenaway, & Haslam, 2015; Greenaway et al., 2015; Haslam, O’Brien, Jetten,Vormedal, & Penna, 2005; Shamir & Kark, 2004; van Dick & Haslam, 2012; vanDick & Wagner, 2002; van Zomeren, Leach, & Spears, 2012; Wegge, van Dick,Fisher, Wecking, & Moltzen, 2006).13Однако нельзя сказать, что в литературе есть однозначные данные обисключительно положительной связи организационной идентификации иблагополучия работника.