summary_rus (Связь между организационной идентификацией и благополучием работника роль трудоголизма как медиатора)

Федеральное государственное автономное образовательное учреждениевысшего образования«Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»Ловаков Андрей ВладимировичСвязь между организационной идентификацией и благополучиемработника: роль трудоголизма как медиатораРезюме диссертациина соискание ученой степени кандидата наук НИУ ВШЭ (PhD HSE)Научный руководитель:кандидат психологических наук, доцентЛипатов Сергей АлексеевичМосква 2018РаботавыполненавдепартаментепсихологииНациональногоисследовательского университета «Высшая школа экономики».Содержание диссертации отражено в 7 публикациях:Ловаков, А. В. (2017).

Негативные последствия организационнойидентификации работника: роль трудоголизма. Социальная психология иобщество, 8(2), 51–66. http://doi.org/10.17759/sps.2017080204Ловаков, А. В. (2016). Психометрический анализ русскоязычной версииГолландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS). Организационнаяпсихология, 6(3), 22–37.Lovakov, A., Agadullina, E. R., & Schaufeli, W. B. (2017). Psychometricproperties of the Russian version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9).PsychologyinRussia:StateoftheArt,10(1),145–162.http://doi.org/10.11621/pir.2017.0111Lovakov, A.

V, Agadullina, E. R., & Osin, E. N. (2015). A Hierarchical(Multicomponent) Model of In-Group Identification: Examining in Russian Samples.Spanish Journal of Psychology, 18(e32), 1–12.http://doi.org/10.1017/sjp.2015.37Агадуллина, Е. Р., & Ловаков, А. В. (2013). Модель измеренияингрупповой идентификации: проверка на российской выборке.

Психология.Журнал Высшей школы экономики, 10(4), 143–157.Ловаков, А. В. (2012). Трудоголизм: понятие, методики измерения,предикторы и последствия. Организационная психология, 2(4), 28–42.Ловаков, А. В., & Липатов, С. А. (2011). Организационная идентификацияи приверженность персонала: сходство и различие. Психология. ЖурналВысшей школы экономики, 8(2), 69–80.2ВВЕДЕНИЕАктуальность исследования. Трудовая деятельность для современногочеловека является одной из важнейших сфер жизни. Чаще всего трудовойдеятельностью человек занимается в рамках какой-либо организации, членомкоторой он является. Многочисленными исследованиями показано, что междуработниками и организациями возникает определённая психологическая связь,выражающаяся в привязанности, которую в большей или меньшей степениработник ощущает по отношению к организации, в которой он работает(Abrams, Ando, & Hinkle, 1998; Harris, Hirschfeld, Feild, & Mossholder, 1993;O’Reilly & Chatman, 1986).

Эта психологическая привязанность чаще всегоизучаетсяспомощьюконструкта«организационнойидентификации»(organizational identification) (Ashforth, Harrison, & Corley, 2008; Ashforth &Mael, 1989). В психологической литературе широко распространено мнение,подтверждённоемногимиэмпирическимиорганизационнаяидентификацияявляетсяисследованиями,позитивнойчтоустановкой,благоприятной как для самого работника, так и для организации (Hunter &Thatcher, 2007; Lee, Park, & Koo, 2015; Riketta, 2002, 2005; Riketta & van Dick,2005; Steffens, Haslam, Schuh, Jetten, & van Dick, 2017; Vandenberg & Lance,1992).

Причём, чем сильнее она выражена, тем лучше. Однако такойпреимущественнопозитивныйвзгляднаидентификациюработникасорганизацией является односторонним и в последнее время ставится подсомнение. Ещё в ранних теоретических работах отмечалось, что сильноечувство привязанности к организации может иметь негативные эффекты, какдля самого работника, так и для организации (Dukerich, Kramer, & McLeanParks, 1998; Randall, 1987).

В литературе также приводятся и эмпирическиедоказательстваналичияупсихологическойпривязанностинегативныхкоррелятов. В частности, исследования связи идентификации работника сорганизацией и его благополучия демонстрируют неоднозначные результаты.3В объяснении противоречивых результатов можно опираться на дваобстоятельства.

Во-первых, связь между идентификацией работника сорганизацией и её последствиями (consequences) может быть нелинейной.Увеличение уровня идентификации может быть связано с увеличениемпозитивных последствий до определенного предела, после достижениякоторого эта связь может исчезать или даже изменять знак с положительного наотрицательный. Эта гипотеза подтверждается результатами несколькихисследований,организационнойзафиксировавшихнелинейнуюприверженности(близкогосвязьпоаффективнойсодержаниюкорганизационной идентификации конструкта (см. ван Дик, 2006; Ловаков &Липатов, 2011)) с удовлетворенностью работой и увольнениями (Somers, 1999),а также с выгоранием и продуктивностью (Morin, Vandenberghe, Turmel,Madore, & Maiano, 2013).

Также показано, что ещё один содержательно близкийидентификации и приверженности конструкт – вовлеченность в работу (Riketta& van Dick, 2009) – нелинейно связан с тревожность (Addae & Wang, 2006).Во-вторых, связь между идентификацией с организацией и позитивнымиили негативными последствиями может быть непрямой, а опосредованнойпромежуточными переменными, которые либо обнуляют её, либо меняют еёзнак с положительного на отрицательный (Ashforth et al., 2008).

В недавнихисследованиях показано наличие у привязанности работника к организации нетолько позитивных, но и негативных сторон, проявляющихся преимущественнов случае высокого уровня привязанности. Среди них можно назвать увеличениевыгорания, конфликта между семьёй и работой, снижение удовлетворённостиработой, жизнью и благополучия работника в целом (Avanzi, van Dick,Fraccaroli, & Sarchielli, 2012; Avanzi, Zaniboni, Balducci, & Fraccaroli, 2014; Li,Fan, & Zhao, 2015; Morin et al., 2013; Randall, 1987; Siegrist et al., 2004).

Однойиз промежуточных переменных, опосредующих связь между привязанностьюработника к организации и благополучием, может быть трудоголизм,понимаемый как компульсивность и чрезмерная озабоченность работой.Сращивание собственных целей, достижений, успехов работника с целями,4достижениями и успехами организации, возникающее при высокой иличрезмернойпривязанностикорганизации,можетувеличиватьрольорганизации и работы в жизни работника. При этом работник можетстремиться увеличить свой вклад в работу и жизнь организации, что ихарактеризует людей с трудоголизмом.Однако исследований, изучающих подобные механизмы, пока немного, иони часто проведены на специфических выборках, поэтому их результатынеобходимо с осторожностью переносить на другие организации, профессии итипы работников. Таким образом, на сегодняшний день нет надежных иустойчивыхдоказательствонегативныхпоследствияхидентификацииработника с организацией и механизмах их возникновения.Объектом исследования является организационная идентификация какхарактеристика привязанности работника к организации.Предметом исследования является связь между организационнойидентификацией работника и его благополучием.Цель исследования – выявить особенности взаимосвязи организационнойидентификацией работника и его благополучия, определить роль трудоголизмав этой взаимосвязи.Гипотезы исследования:Гипотеза 1: Организационная идентификация нелинейно связана сблагополучием работника.Частные гипотезы:1а.

Организационная идентификация нелинейно связана с удовлетворённостьюработой.1б. Организационная идентификация нелинейно связана с эмоциональнымистощением.1в. Организационная идентификация нелинейно связана с конфликтом междусемьёй и работой.51г. Организационная идентификация нелинейно связана с увлечённостьюработой.Гипотеза 2:Существуетнепрямойотрицательныйэффекторганизационной идентификации на благополучие работника, опосредованныйтрудоголизмом, которыйявляется обратным прямому положительномуэффекту. А именно, при высоком уровне идентификации работника сорганизацией наблюдается увеличение трудоголизма, которое, в свою очередь,сопряжено со снижением благополучия работника.Частные гипотезы:2а.

Организационная идентификация нелинейно связана с трудоголизмом. Аименно, связь отсутствует при низком и среднем уровне организационнойидентификации, а при высоком уровне организационной идентификацииимеет место положительная связь между ними.2б. Существуетнепрямойидентификациинаотрицательныйудовлетворенностьэффекторганизационнойработой,опосредованныйтрудоголизмом, который обратен прямому положительному эффекту.2в. Существуетнепрямойотрицательныйэффекторганизационнойидентификации на увлечённость работой, опосредованный трудоголизмом,который обратен прямому положительному эффекту.2г. Существуетнепрямойидентификациинаположительныйэмоциональноеэффектистощение,организационнойопосредованныйтрудоголизмом, который обратен прямому отрицательному эффекту.2д.

Существуетнепрямойположительныйэффекторганизационнойидентификации на конфликт между семьей и работой, опосредованныйтрудоголизмом, который обратен прямому отрицательному эффекту.Теоретико-методологической основой исследования являются теориясоциальной идентичности (Tajfel, 1978; Tajfel & Turner, 1979, 1987) и теориясамокатегоризации (Turner, Hogg, Oakes, Reicher, & Wetherell, 1987), а также ихприложения к организационному контексту (Ashforth et al., 2008; Ashforth &6Mael, 1989; Haslam, 2001; Hogg, 2001; Hogg & Terry, 2000); общая модельтрудоголизма, понимающая его как результат совместного влияния личностныхчерт, социокультурного опыта (например, социального научения, культурнообусловленных компетенций и конкуренции) и подкрепления поведения(например, система вознаграждения в организации) (Ловаков, 2012; Ng,Sorensen, & Feldman, 2007); представления о трудоголизме как склонностичрезмерно работать и навязчивости работы (Schaufeli, Shimazu, & Taris, 2009).Методы исследования.

Методом сбора эмпирических данных являетсяопрос. В анкету вошли несколько шкал: Дляизмеренияидентификациисорганизациейиспользоваласьрусскоязычная версия (Агадуллина & Ловаков, 2013; Lovakov, Agadullina, &Osin, 2015) шкалы измерения ингрупповой идентификации, созданная наосновеиерархической,мультикомпонентноймоделиингрупповойидентификации (Leach et al., 2008). Дляизмерениятрудоголизмаиспользоваласьрусскоязычнаяверсия(Ловаков, 2016) Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS)(Schaufeli et al., 2009), измеряющая трудоголизм через чрезмерность работыи навязчивость работы. Удовлетворенность работой измерялась с помощью русскоязычной версиишкалы The Brief Index of Affective Job Satisfaction (Thompson & Phua, 2012). Эмоциональное истощение измерялось с помощью шкалы из опросника«Профессиональное выгорание» (Водопьянова & Старченкова, 2009),являющегося русскоязычной версией опросника Maslach Burnout Inventory(MBI) и основанного на трёхкомпонентной модели выгорания (Maslach &Jackson, 1986). Конфликт между семьёй и работой измерялся с помощью двух суждений:1) «Потребности моей работы пересекаются с моей частной и семейнойжизнью», 2) «Потребности моей семьи или супруга / партнера пересекаютсяс моей трудовой деятельностью» (Dallner et al., 2000).7 Увлечённость работой измерялась с помощью русскоязычной версии(Кутузова, 2006; Lovakov, Agadullina, & Schaufeli, 2017) краткой Утрехтскойшкалы увлечённости работой (UWES-9) (Schaufeli & Bakker, 2004).Выборка исследования включает 1783 работника (516 (29%) мужчин,1213 (68%) женщин, 54 участника не указали свой пол) крупной российскойэнергетической компании, занимающейся продажей тепловой и электрическойэнергии в нескольких регионах России.

Участники приглашались к опросу спомощью рассылки по корпоративной электронной почте. Средний возрастучастников – 36.36 лет, (стандартное отклонение – 9.55), 57 участников неуказали свой возраст, средний стаж – 15.58 лет (стандартное отклонение –9.99), средний стаж в данной организации – 6.90 лет (стандартное отклонение –6.86). Большинство участников (1341) являются неруководящими работниками,249 – линейными руководителями, 178 – руководителями среднего звена, 15 –руководителями высшего звена.Научная новизна исследования:1. Работарасширяетпредставленияобидентификацииработникасорганизацией.