Диссертация (Социально-организационный подход в исследованиях феномена стресса на работе (на примере работников ИТ-фирм России и Франции)), страница 11

Провести диагностику стресса ивыявитьпотенциальныеисточникистрессапозволяетвопросникР. Карасека [Karasek, Theorell 1990]. Вопросы составлены, исходя из того,что ситуация на работе может спровоцировать стресс, если присутствуюттри фактора: 1) Высокие психологические требования со стороны рабочейсреды; 2) Низкая автономия на рабочем месте; 3) Слабая социальнаяподдержка (со стороны коллег и руководства).Итогом проведения такого рода тестирований обычно являетсянекоторое значение, которое характеризует степень стресса у каждогосотрудника и в целом в компании, а также определяет наиболее проблемныеучастки системы организации, которые требуют изменений. Предлагаемыевопросы позволяют выявить мнения, отношение, чувства, восприятиеразличных ситуаций на работе. Полученные результаты сравниваются снормативным значением, которое определяет «высокий», «низкий» или«нормальный» уровень стресса сотрудников.Такогоспециалистами,родаисследованиякоторыепроводятсяразрабатываютиотечественнымикомплексныеметодикидиагностики стресса и определения его источников.

Наиболее интересныисследования, касающиеся специфики психосоциальных факторов в разныхпрофессиях. Например, в исследовании стресса в группе менеджеровС. М. Шингаеввыделяетследующиепрофессиональныестрессоры:чрезмерная нагрузка, повышенное эмоциональное напряжение на работе,61восприятие трудности рабочих задач, дефицита времени и т. п. [Шингаев,2011]. В такой классификации акцент делается на индивидуальномпсихологическом восприятии стресса.

Лаборатория психологии трудафакультета психологии МГУ под руководством А. Б. Леоновой проводитбольшое количество исследований разных профессиональных групп:педагоговсреднейивысшейшколы,менеджеров,работниковправоохранительных органов, военнослужащих и сотрудников МЧС,летчиков, банковских служащих и т.п. [Леонова, 2007]. Особое внимание вэтих исследованиях уделяется индивидуальным способностям индивидапротивостоять стрессу, разработаны различные методики диагностики иуправления стрессом, основанные на развитии личностных характеристикработника. Рассматривается влияние организационных изменений навозникновение стресса: например, было установлено, что на стресс влияетсубъективное отношение работника к преобразованиям, что ведет к выборумобилизационной или деструктивной стратегии действий [Леонова,Мотовилина, 2006].Ещекопинговыходнойважнойстратегийтемойисследованийработников,которыеявляетсяизучениерассматриваютсявовзаимосвязи с организационными условиями.

Так, Н. Е. Водопьянова иЕ. С. Старченкова на примере исследования бюджетных и коммерческихорганизаций показали влияние организационной культуры на уровеньстресса и выбор копинговых стратегий [Водопьянова, Старченкова, 2008].Было выявлено, что работники бюджетных организаций, где господствуетклановая культура (в терминологии К. Кэмерона и Р. Куинна) менееподвержены стрессу и выбирают осторожные и неагрессивные стратегиипротивостояниястрессу,чемсотрудникикоммерческихкомпаний(рыночная культура), которые выбирают тактику активного поведения –планирование решения проблемы, принятие ответственности. Условиявозникновения и зависимость копинговых стратегий от возраста работниковрассматривались в исследовании Е. В. Жукиной, где было установлено, что62молодыеспециалисты(инженерно-техническиеработники)болееподвержены стрессу и реже избирают активные защитные стратегии, чем ихстаршие коллеги [Жукина, 2007].В зарубежных исследованиях в рамках организационного подходаразрабатываются комплексные программы мониторинга и управлениястрессом.

В них указаны как возможные источники стресса, корректируякоторые работодатель может минимизировать риск возникновения стрессау работников, так и рекомендации работодателям по регулированиюпотенциальных причин его возникновения, для минимизации рисков,связанных со стрессом.В этих программах отражены различные подходы к классификациистресс-факторов, которые мы приводили в первой главе диссертации. Онипредставляют для нас особый интерес, поскольку предлагают широкийкомплекс организационных характеристик, изучение которых позволяетвыделить потенциальные стресс-факторы.Однимизпризнанныхспециалистоввобластиуправленияорганизационным стрессом является британский ученый К. Купер.Согласно его замечаниям, существующие индивидуальные программы поуправлению стрессом стремятся помочь работнику решать проблемутребований окружающей среды с помощью развития собственных навыкови способностей. Однако эти программы маловероятно могут поддержатьздоровье и самочувствие работников в долгосрочном периоде: безопределенныхпредотвращениямер,предпринятыхстрессовыхсоситуаций,стороныорганизацииневозможноисключитьдляихпоявления [Cooper, Cartwright, 1997].

К. Купер выделяет три уровнярегулирования рабочего стресса: индивидуальный, групповой (иликоллективный) и организационный.На организационном уровне, как считает К. Купер, необходимовоздействовать на общую корпоративную политику, т.е. устранятьорганизационные стрессоры [Cooper et al., 2003]. В своем обзоре он63выделяет следующие меры по предотвращению стресса на этом уровне:правильный отбор кандидатов и определение их на должность, обучениеперсонала с целью расширить квалификацию и улучшить способностиотвечатьнатребованиярабочейсреды,следитьзафизическимпространством работы, развивать коммуникацию между работниками. Наколлективном уровне выделяются следующие мероприятия: развитиевзаимной поддержки внутри коллектива, решение ролевых конфликтов,развитие кооперации между коллегами.

На индивидуальном уровнеприменяются уже психологические методы по снятию стресса: развитиетехники релаксации, медитации, когнитивно поведенческая терапия,навыки управления временем и другие психологические приемы.Мероприятия, направленные на организацию, имеют своей целью развитиеразличных управленческих стратегий, которые направлены на источникистресса, исходящие из рабочего пространства. Мероприятия, направленныена индивида, должны защищать его, в случае если предпринятые меры невыполнили свою функцию [Cooper et al., 2003].Центральным в подходе К.

Купера является создание условий дляпредотвращения стресса, что должен обеспечивать, прежде всего,эффективный организационный коммуникативный процесс. Необходимосоздавать такую корпоративную культуру, где в процесс коммуникации,обсужденияпроблемстресса,былибывовлеченыработодатели,руководители, рядовые работники. Менеджерам необходимо осознать своюроль в поддержке работников и влиянии на их здоровье и самочувствие, дляэтого они должны поддерживать соответствующий уровень коммуникации[Stansfield et al., 2000].Идея развития коммуникативных процессов в организационной средебыла также развита французским исследователем Г. Ландье, которыйсчитает правильно выстроенные отношения между работниками – главнымэлементом для предотвращения стресса в компании. Он предлагаетразработатьпроцедурыповышенияуровняинформированности64сотрудников о том, что происходит в компании: разъяснять целиуправленческих решений; делать более прозрачной систему оплаты труда;ежегодно проводить персональные интервью с каждым сотрудником сцелью выяснения причин удовлетворенности или неудовлетворенноститрудом и др.

Программа предупреждения и управления стрессом, которуювводит Г. Ландье в рамках социального аудита компаний [Landier, 2008],предполагает на первом этапе диагностировать истинные причины стресса,которому подвержены сотрудники. Эти причины могут быть связаны: вопервых, с неопределенностью будущего (работники не ощущают себя вбезопасности, они не доверяют руководству), во-вторых, с чувствомсобственной ничтожности в глазах руководства (сотрудники не получаютни материального, ни морального признания в счет своих заслуг,соответственно они теряют смысл своей работы).Первым действием руководства по преодолению стресса должно бытьсоздание атмосферы в коллективе, где принципы работы всем известны,понятны и поддерживаемы, где работники знают, что и, главное, зачем имнеобходимоделать.Каждыйруководительподразделениядолженпридерживаться общей линии руководства – это особенно актуально длябольших компаний.Вопросуправлениястрессомрассматриваетсяинауровнемеждународных организаций, призванных скорректировать социальнуюполитику компаний.

Европейское Агентство по безопасности и гигиенетруда предлагает следующие пять этапов, которые позволяют оценитьимеющиеся риски и принять необходимые меры по их предупреждению[Agence Européenne… 2002]. На первой фазе предлагается выявитьпроблему, т.е. найти возможные факторы стресса, среди которых выделяютследующие: культура или атмосфера в организации; объем нагрузок на работе; профессиональные навыки работников;65 отношения между коллегами, отношения с непосредственнымначальством; карьера работника; поддержка со стороны коллег; обучение в организации для совершенствования навыков,приобретение новых профессиональных компетенций; индивидуальныефакторы,связанныесособенностямиличности.На втором этапе предлагается выделить тех работников, которые снаибольшей вероятностью могут быть подверженными перечисленнымвыше рискам.