Диссертация (Групповая динамика формирования рабочих групп в социально-психологическом тренинге), страница 6

былсделан новым правительством на абсолютной централизации планирования и финансирования. Определенное ослабление директивного управления произошло в середине 1920-х гг., в период НЭПа. В это время советские ученые осуществили значительное число исследований научной организации труда и управления производством. Работы А.К. Гастева, П.М. Керженцева, Н.А. Витке и А.М. Гинзбурга представляют особенный интерес с точки зрения теории и практики подготовки рабочихколлективов. Изучая процессы становления молодых советских предприятий, этиисследователи подчеркивали значение организации деятельности людей как участников «единой трудовой кооперации», умения делегировать полномочия, коллективных решений. На основе этих исследований были выдвинуты предположения онеобходимости достичь самостоятельности коллективов в принятии решений и разделении ответственности.

К сожалению, многие идеи этих авторов позднее были забыты или искажены.С 1929 г. управление предприятиями снова приобрело директивный, централизованный характер, в основном сохранившийся вплоть до 1965 года. Именно в1920-е гг., как отмечают исследователи, зафиксированы первые объединения рабочих в бригады. На многих вновь создаваемых или реформируемых предприятияхнаиболее активные рабочие пытались совместно решать отдельные производственные вопросы, объединяясь в небольшие группы.

Такие группы принимали на себяобязательства укреплять дисциплину, бороться за бережливое расходование материалов, за чистоту и порядок на рабочих местах и получили название «ударные бригады», так как в основе их функционирования лежал энтузиазм искренне верящих видеалы социализма людей, стремившихся максимально увеличить производительность труда за счет активной работы [Карякин, 2003].Вслед за «великим переломом» 1929 г.

политическая диктатура полностьюподчинила организацию общественного производства и распределения жесткомуцентрализованному планированию в соответствии c идеологическими директивами.28Размах и растущие масштабы социалистического строительства, ввод в строй заводов и фабрик, создание новых отраслей промышленности и рост городов стали причинами массового соревнования не только с другими государствами, но и междупредприятиями внутри страны, что привело к созданию ударных бригад.Первая ударная бригада в Ленинграде появилась в июле 1928 года на трикотажной фабрике «Равенство».

За восемь месяцев работы бригада добилась снижениясебестоимости обработки сырья на 13% и повышения производительности труда на17% [Карякин, 2003]. Позднее, в 1932 году, был объявлен аврал на всех фронтах социалистического строительства. За два месяца около миллиона рабочих (не считаямногих тысяч политических заключенных, активно вовлекавшихся в разные формысоциалистического соревнования и участвовавших во всех без исключения ударныхстройках) были мобилизованы для строительства престижных объектов – Московского метрополитена, Дворца Советов, канала Москва – Волга и других [Карякин,2003].На большинстве новостроек до трех четвертей рабочих составляла молодежь,занявшая исключительное место в планах государства.

Ее неиссякаемый энтузиазми бескорыстное самопожертвование во имя коммунистических идеалов умело использовались бюрократическим аппаратом и с лихвой компенсировали низкую техническую оснащенность производства, неудовлетворительную организацию труда,практически полное отсутствие социально-бытовых условий в осваиваемых районах[Андреев, Черевань, 1986]. Подобная организация труда имела место на протяжениипрактически всего периода существования СССР. Исследования бригадных форморганизации труда продолжались и в последние годы перед распадом СоветскогоСоюза [Журавлев, 1987].В конце 1980-х – начале 1990-х гг. в Россию с Запада начали приезжать представители направления, получившего название «организационное развитие» (отангл.

organizational development, OD). Они привнесли в отечественную практикуформирования рабочих групп несколько важных понятий, отдельные из которых29быстро стали рабочими. Одно из них – «тимбилдинг» (от англ. team building – строительство команды) – бизнес-термин, применяемый по отношению к группе методов для создания и повышения эффективности труда рабочих групп.Второй термин, «импаувмент» (от англ.

empowerment – мобилизация сил),обозначает способ энергетизации организации, мобилизации ее сил. Тимбилдинг –один из его инструментов, то есть «импаувмент» является более широким понятием.В рамках организационного развития тренинг формирования рабочих групп – этостроительство команды, наполнение ее энергией, сплочение персонала вокруг целейорганизации.

Такой тренинг проводится с целью повышения эффективности нетолько команды, но и организации в целом. Итак, ключевое отличие тренинга формирования рабочих групп в рамках организационного развития – направленность набизнес-задачи, а не только на саму группу.С начала 1990-х гг. спрос на тренинг формирования рабочих групп в Россиистабильно рос. Услуги по формированию рабочих групп стали предлагать многиекомпании. В итоге уровень требований к этой услуге снизился, а цели и задачи, которые должны решаться с ее помощью, изменились.

Тимбилдинг в общем представлении снова превратился в тренинг, нацеленный лишь на сплочение коллектива. Всовременных условиях тренинг формирования рабочих групп вновь становится необходимым российским организациям. Подавляющее большинство из них было создано 15–20 лет назад (в начале 1990-х годов). Сегодня эти компании окрепли, выросли, увеличили темпы развития и, как следствие, объемы и интенсивность набораперсонала.

Дальнейший рост требует от них дополнительных мер по формированиюрабочих групп вокруг новых амбициозных целей организации. Как естественная реакция на спрос подобного рода появилось и соответствующее предложение – в России возник активно развивающийся рынок подобных услуг, продаваемых под брендом «тимбилдинг». Однако, поскольку не все организации-заказчики четко представляли себе, что именно они хотели бы получить в итоге, под вывеской «командообразование» часто предлагался товар весьма сомнительного качества. Результаты30проведенного нами анализа ситуации на современном рынке тренинговых услугприведены в эмпирической главе.Возрастание коммуникативных нагрузок, повышение значимости коммуникативных умений, усложнение форм ролевой и групповой работы не сопровождалисьв нужном объеме соответствующими изменениями в сфере воспитания, образованияи социализации личности в современном обществе.

Возникшая потребность в восполнении дефицита компетентности привела к созданию и распространению отдельных специальных форм тренинга формирования рабочих групп. Так, ряд авторов выделяют причины, стимулирующие использование принципов групповой работы в современном бизнесе:1) технологические и рыночные требования производить продукты быстрее,дешевле и лучшего качества;2) необходимость адаптироваться к изменениям;3) необходимость в снижении текучести кадров, так как групповая работа вцелом улучшает рабочую обстановку и дисциплину [Strozniak, 2000].В частности, известный исследователь организаций Г.

Минцберг отмечает:«Одновременное действие двух факторов – усложнения и нестабильности внешнейсреды – приводит к тому, что организации оказываются более склонны к дифференциации и избирательной децентрализации структур, что приводит к возникновениювнутриорганизационных дифференцированных рабочих созвездий, наделенных правом принимать необходимые решения в соответствующей субсреде» [Минцберг,2002, с. 106]. Такие изменения могут приводить к значительному повышению организационной эффективности, в том числе: росту производительности, повышениюкачества товаров и услуг, улучшению условий труда и жизни работников, снижению уровня абсентеизма и текучести кадров, снижению уровня межличностной имежгрупповой конфликтности, развитию новаторства, обретению организацией вцелом большей гибкости, снижению издержек на 30-70% [Маnz, Sims, 2001].31Таким образом, серьезный интерес к групповой форме работы в современныхорганизациях является следствием ряда общепризнанных «ментальных сдвигов» вбизнесе [Управление персоналом, 2006]:1) от автономного обеспечения каждого работника и подразделения – к безграничному партнерству между ними;2) от иерархических и (или) централизованных структур – к пластичным и децентрализованным;3) от традиционных моделей управления – к делегированию полномочий;4) от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость – к ориентациина качество, скорость и инновации.1.2 Феноменология рабочих групп, команд и коллективов в организацииВ современном языке прослеживается устойчивая тенденция называть любыерабочие группы в организациях командами.

Так, командой может быть названагруппа, ответственная за запуск нового проекта, члены которой еще даже не виделидруг друга, а только были отобраны руководством. Очень часто командой называютсостав определенного департамента или отдела, не оценивая продуктивности (илидеструктивности) взаимодействия его сотрудников. Наконец, командой стало принято называть группу, к которой субъект себя причисляет, так как это должно оцениваться как социально приемлемое и даже желательное проявление. Однако эти иподобные случаи излишне широкого толкования понятия «команда» лишают еготой самой социально-психологической эффективности и привлекательности, радикоторой и вводился подход командного менеджмента.Понятие «коллектив» имеет глубокие исторические корни. Сопоставив термины «коллектив» и «команда» с социально-психологической точки зрения, можнообнаружить, что они ни синонимами, ни антонимами по отношению друг к другу не32являются.