Диссертация (Групповая динамика формирования рабочих групп в социально-психологическом тренинге), страница 13

Подразумевая это, американский психологР. Линтон определял роль как динамический аспект статуса [Андреева, Богомолова,Петровская, 2002]. Под статусом человека в группе понимается его общественныйвес, популярность, степень влияния, власти. Формальный статус члена группы определяется в официальных документах (правилах, уставах, регламентах), носит функ62циональный, инструментальный характер и подразумевает комплекс обязанностей иправ для каждой статусной позиции.Неформальный статус в большей степени связан с эмоциональной сферой –дружескими предпочтениями, взаимной симпатией, популярностью человека в группе.

Он определяется личными качествами и достоинствами участника, признаваемыми партнерами по группе. Так, Дж. Морено ввел в обиход исследователей групп иколлективов такие описывающие неформальные статусы понятия, как: звезда –участник группы, имеющий большое число положительных выборов от другихучастников группы; предпочитаемый – участник, получающий больше положительных выборов, чем отрицательных; изолированный – участник, не получающий ниположительных, ни отрицательных выборов; отвергаемый – участник, получающийбольше отрицательных выборов, чем положительных [Морено, 2001].В рабочих группах значимо функционально-ролевое распределение. Например, широко применяется «Колесо команды Маргерисона – МакКенна», – модель,которая разделяет процесс управления на восемь рабочих элементов: консультирование, новаторство, стимулирование, развитие, организация, производство, контроль, поддержание.

А также выявляет одну всеобъемлющую область координационной деятельности – «связи» [Маргерисон, 2004].Еще более известной является модель ролей в группе Р.М. Белбина. Авторопределил девять взаимодополняющих в групповой работе ролей: работник, координатор, навигатор, генератор идей, разведчик ресурсов, наблюдатель, коллективист, доводчик и исполнитель [Белбин, 2003].Групповое лидерство. Понятие «эффективная команда» набирает популярность, и в профессиональном сообществе ведутся дискуссии концептуального характера о том, чем эффективные команды отличаются от неэффективных [Жуков,Журавлев, Павлова, 2009]. Очень часто эффективность деятельности рабочей группы связывают с эффективностью деятельности ее лидеров. В частности, Т.Ю. Базаров выделяет лидерство как один из важнейших процессов в групповой деятельно63сти [Базаров, 1995; 1998].

Так и в ходе открытой групповой работы тренинга, когдаситуация обучения требует проявления инициативы от одного или несколькихучастников, выявляются лидеры – один или несколько, проявившие себя в полнойили недостаточной мере. Это явление обусловлено тем, что деятельность группыдолжна быть единонаправленной, в противном случае двигаться к поставленнымцелям будет очень тяжело.В исследовании эффективности работы тренинговых групп различного состава было выявлено, что группы военнослужащих по всем позициям получают от тренинга больше, чем группы гражданских лиц [Delise, Mello, Rentsch, 2010].

Этот вывод может свидетельствовать о том, что группы с жестко выстроенной структуройлидерства достигают больших результатов в тренинговых мероприятиях, так как нетратят ресурсов на борьбу за лидерство.Лидер в группе чаще всего сам заявляет о себе. Однако наибольшего вниманиятренера требуют «теневые» лидеры – один или несколько человек, имеющие амбиции привлекать к себе внимание группы и тренера, быть активными участникамигрупповой деятельности. На тренинге формирования рабочих групп необходимопроводить групповую рефлексию по проблемам «теневого» лидерства, обсуждая,кто еще из участников хотел бы конструктивно проявить себя и каким образом этоможно реализовать.Процесс группового принятия решений также требует особой работы тренерав рамках тренинга формирования рабочих групп.

Неэффективное групповое принятие решение может затруднять деятельность группы или приводить к внутреннимконфликтам. Согласно мнению М. Аншел эффективная команда – та группа, которая постоянно осознанно добивается поставленных целей, поддерживая высокийуровень удовлетворенности и лояльности игроков команды, которого не добитьсябез эффективного решения конфликтов [Anshel, 1994]. Задача тренера в таком случае – предотвратить возникновение конфликтов и создать максимально эффектив64ный контекст группового решения с точки зрения учета интересов всех членов рабочей группы.Существует множество техник, направленных на принятие группой единыхрешений. В их числе, например, техники «мозгового штурма», упражнение «Кораблекрушение», которое позволит сформировать необходимые умения для согласования мнений. Еще одним неординарным примером подобных техник является метод«Пазл», который также позволяет участникам осознавать ценность мнений членовгруппы [Toader, 2015].

Часто подобные методы требуют введения шкалы оценки длянаглядной демонстрации участникам результатов их работы [Рудестам, 1998].В анализе указанных выше процессов групповой динамики прослеживаетсяцелесообразность их актуализации в процессе тренинга формирования рабочейгруппы. Более того, если обратиться к типологиям рабочих групп в организациях, тостановится очевидно, что рабочим группам различного типа в большей или меньшейстепени будут важны те или иные процессы. Например, для рабочей группы, членыкоторой каждый в отдельности выполняет «собственные» задачи, процессы группового принятия решений будут не так важны как для рабочих групп, совместно создающих продукт совместной творческой деятельности.

Формируется предположение о неких оптимальных сочетаниях приведенных процессов групповой динамикидля рабочих групп различного типа.Важно отметить, что при анализе групповой динамики тренинга формирования рабочих групп нельзя отходить от принципа изменчивости группы. Во времятренинга в группе происходит ряд изменений, и задача тренера – направлять прохождение стадий процессов группового развития. Первые попытки классификацииэтапов динамики развития группы были предприняты в исследованиях У. Бенниса иГ. Шепарда [Беннис, Шепард, 1984].

Еще одним подходом к соотнесению стадииразвития сотрудника и его группы с деятельностью тренера или супервайзера является система действий руководства организации, предложенная К. Бланшаром иП. Херси. В соответствии с данной теорией на первом этапе предлагается действо65вать в директивной манере, а затем последовательно применять тренерский, поддерживающий и делегирующий стили поведения [Hersey, Blanchard, 1972]. Еще более практикоориентированным является подход компании Toyota, в котором процесс преобразования группы включает четыре стадии [Лайкер, 2005].

Рассмотримкаждую из них.Ориентация. На этом этапе при значительной роли лидера формируются основное назначение, правила и взаимные обязательства участников. На их основанииосваиваются инструменты групповой работы.Неудовлетворенность. В стадии активной работы группа начинает осознаватьсложности взаимодействия, которые вытекают из групповой работы.

Для компенсации возникших сложностей лидер должен открыто и активно поддерживать деятельность, помогая пройти кризисный этап.Интеграция. У группы постепенно формируется представление о роли каждого ее участника. Члены группы постоянно учатся контролировать все групповыепроцессы. Задача участников на этом этапе - освоить функции, нормы и структуругруппы.Команда. На этой стадии группа действует слаженно и эффективно, роль лидера снижается, роли и функции разделяются и реализуются непосредственно.Одним из самых активных исследователей сферы формирования команды является А.Д. Чанько.

В своих трудах она указывает также и другие концепции динамики развития групп, в том числе концепцию Н. Хека (1975), включающую следующие стадии: неуверенность, активация и структурирование группы в борьбе;С. Кратохвилла (1978) – ориентации и зависимости, конфликтов и протеста, развития, сплоченности и сотрудничества; Б.Д.

Карвасарского (1990) – пассивноенапряжение, активное напряжение, активная работа; У. Шутца (2008) – вовлеченность, контроль, открытость, расставание [Чанько, 2001; 2004].66Рассмотрим концепции, описывающие групповую динамику с учетом общеорганизационного контекста и активной роли участников группы в процессе ее развития, а также в более протяженной временной перспективе. По результатам наблюдений за развитием групп американские исследователи Дж. Катценбах и Д. Смитустановили, что в процессе групповой деятельности отношения между ее участниками существенно изменяются и сами люди могут либо активно содействовать позитивному преобразованию этих отношений, либо занимать пассивную позицию,либо полностью блокировать возможности сотрудничества.

При этом важными оказываются характер целей сотрудничества, их согласованность с целями надсистемы(организации, общества), интенсивность группового взаимодействия и способностьгруппы анализировать его процесс и результаты. Авторы предложили типологию,состоящую из пяти категорий, которые описывают группу в зависимости от уровняразвития внутригрупповых отношений: рабочая группа, псевдокоманда, потенциальная команда, реальная команда и высокоэффективная команда [Katzenbach,Smith, 1994].Категория уровня развития группы активно разрабатывалась в отечественнойсоциальной психологии. Наибольшее распространение заслуженно получили стратометрическая (А.В.

Петровского) и параметрическая (Л.И. Уманского) концепциигруппового развития. Обе эти концепции создавались в русле советской идеологии ииспользуют терминологию того периода российской истории: в качестве групп самого высокого уровня развития указаны не команды, а коллективы.В основе стратометрической теории коллектива А.В. Петровского лежит положение о том, что «деятельностное опосредование выступает как системообразующий фактор коллектива» [Петровский, 1982, с. 206]. Группа представляется состоящей из трех слоев (страт).

Центральную страту образует предметная деятельностьгруппы, ее цели. Вторая страта – ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ), отражающее отношение членов группы к целям и задачам групповой деятельности. Тре67тий слой образуют непосредственные контакты, предопределенные лишь симпатией между участниками. Уровень развития группы определяется по расположениюгруппы на двух векторах: степень опосредованности межличностных отношений вгруппе содержанием совместной деятельности; общественная значимость групповойдеятельности. Так выделяется пять типов групп: диффузная, просоциальная ассоциация, коллектив, асоциальная ассоциация, корпорация.