Диссертация (Групповая динамика формирования рабочих групп в социально-психологическом тренинге)

Федеральное государственное автономное образовательное учреждениевысшего образования«Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»Зверев Дмитрий АнтоновичГрупповая динамика формирования рабочих группв социально-психологическом тренингеДиссертацияна соискание ученой степени кандидата наук НИУ ВШЭ (PhD HSE)Научный руководитель:Кандидат психологических наук, доцентВ.А. ШтрооМосква – 2018ОглавлениеВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….….…....4ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ ФОРМИРОВАНИЯРАБОЧИХ ГРУПП В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………..….….….….….…201.1 Теоретические основания изучения и формирования рабочих групп ворганизации……………………………………………………………………………....201.2 Феноменология рабочих групп, команд и коллективов в организации…….…....321.3 Типы рабочих групп в организации…………………..……………..………………361.4 Социально-психологический тренинг формирования рабочих групп ворганизации: специфика, типологии….….….….….….….….….….….….….….….…431.5 Процессы групповой динамики в социально-психологическом тренинге ворганизации…………………………………………………………………….....……..571.6 Способы оценки эффективности социально-психологического тренинга ворганизации…………………..………………………………………………...………..761.7 Параметры эффективности социально-психологического тренингаформирования рабочих групп: групповая сплоченность, групповое единство исостоятельность личности членов группы…………………………………………......871.8 Выводы…………………………………………………………………….................95ГЛАВА 2.

ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ХАРАКТЕРИСТИК ГРУППОВОЙДИНАМИКИ В СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ ТРЕНИНГЕФОРМИРОВАНИЯ РАБОЧИХ ГРУПП РАЗЛИЧНОГО ТИПА……………………..982.1 Программа исследования …………………………………………………………...982.2 Анализ спроса на тренинговые услуги формирования рабочих групп вроссийских организациях …………………...………………………………...............1032.3 Социально-психологический тренинг формирования рабочих групп различноготипа……………………………………………………………………………...............1182.4 Характеристики групповой динамики в социально-психологическом тренингеформирования рабочих групп различного типа...…………..………………………..12922.4.1 Описательная статистика собранных эмпирических данных…………………1392.4.2 Результаты статистической обработки данных параметров социальнопсихологической эффективности рабочих групп под воздействием социальнопсихологического тренинга формирования рабочих групп различного типа……...1472.4.2.1 Тип рабочей группы №1. «Команда выполнения задач»…………….….......1512.4.2.2 Тип рабочей группы №2.

«Команда специалистов».………………….……..1552.4.2.3 Тип рабочей группы №3. «Команда перемен»…………...…………...……...1592.4.2.4 Тип рабочей группы №4. «Управленческая команда»…...……………...…..1632.5 Обсуждение полученных результатов…………………………………………….1672.6 Выводы……………………………………………………………………………...173ЗАКЛЮЧЕНИЕ……….……….…………….……….…….…………………………...177ЛИТЕРАТУРА……….……….……….………………..……….……………………...179ПРИЛОЖЕНИЯ……….……….……….……….…………….….…………………….2033ВведениеАктуальность темы исследованияВ XXI веке высокие технологии стали доступны практически каждому, а издержки производства существенно сократились благодаря переводу большинствакрупнейших заводов на территории стран третьего мира.

Это привело к резкому росту интенсивности бизнес-процессов во всех сферах промышленности и новой, ещеболее массовой «погоне за инновациями». Организации вынуждены существовать вусловиях высочайшей конкуренции и нестабильной внешней среды.В связи с этим изменились и задачи служб по управлению человеческими ресурсами в современных организациях. Помимо поиска, отбора, адаптации и обучения сотрудников, их значимой функцией стало активное влияние на ключевые показатели эффективности предприятий: высокую производительность труда персонала, низкую текучесть кадров, эффективные внутренние и внешние коммуникации,вовлеченность персонала и другие. Это в еще большей степени актуализировалонеобходимость использования социально-психологических инструментов для повышения эффективности организаций [Базаров, 2005].Обеспечивать процветание организаций в современных условиях за счет постоянного поиска новых идей и их интенсивного внедрения были призваны временные рабочие группы, сегодня чаще всего именуемые «командами».

Это понятие ранее активно использовалось в спорте, но очень быстро стало популярным и в бизнесе. Соответственно, в управленческом лексиконе появились «команды специалистов», «проектные команды», «кроссфункциональные команды», «управленческиекоманды» и т.п. Возникло и набрало огромное количество сторонников движение«командного менеджмента», рассматривающее организации как совокупность команд различных типов и стремящееся использовать синергетический эффект, который возникает в результате совместной деятельности менеджеров и специалистовпредприятия, объединенных в небольшие группы. В противовес этому движению4возникло представление о командной «тирании», изобличающее негативные проявления командного менеджмента. Согласно этому подходу преимущества групповоговзаимодействия проявляются лишь в случаях активного и целенаправленного формирования рабочих групп, обычное групповое взаимодействие может даже снижатьэффективность организации.В советской социальной психологии субъектами эффективного решения задачорганизаций традиционно рассматривались трудовые коллективы.

В различныхконтекстах было исследовано понятие «коллектив», накоплен значительный материал для анализа его особенностей и эффективности, который рассматривается намив диссертационной работе. Однако после распада СССР число исследований коллектива значительно снизилось, на их место пришло изучение рабочей группы кактаковой.

Так, современные исследователи отмечают, что понятие «команда» является собирательным для всех нацеленных на выполнение задания рабочих групп,участники которых должны скооперироваться, чтобы достичь общей цели [Кениг,Шаттенхофер, 2014]. Поэтому в данной диссертационной работе для всех коллективов и команд в организациях используется единый термин «рабочая группа».Основным социально-психологическим методом повышения эффективностирабочих групп является социально-психологический тренинг формирования рабочих групп.

В современных исследованиях, посвященных изучению этого явления,описываются процедуры и вызываемый ими эффект, при этом не определяются критерии эффективности таких тренинговых процессов [Губиев, 2004; Дзюбенко, 2001;Калинина, 2009; Карташевич, 2008; Куликова, 2015; Филиндаш, 2009; Халина,2011]. При измерении результативности подобных мероприятий в большинстве случаев используется лишь анкетирование, направленное на оценку эмоциональногофона в ходе и при завершении тренинга.Сегодня для измерения эффективности тренингов в организациях широкоприменяется модель Д.

Кирпатрика (доработанная Дж. Филипсом), при помощи которой оценивается преимущественно экономическая эффективность. Однако подоб5ные системы оценки представляются направленными на получение информации дляпринятия конкретных управленческих решений и далекими от интересов научногопсихологического исследования [Болотова, Жуков, 2015]. Кроме того, такие финансовые модели не могут быть универсальными, так как реализуются в конкретноморганизационном контексте.

Поэтому в нашем исследовании мы сосредоточимся навсех тех результатах социально-психологического тренинга, которые достигаютсябезотносительно к затратам, необходимым для их обеспечения, то есть на социально-психологических эффектах тренинга [Жуков, 2004].Программы социально-психологического тренинга формирования рабочихгрупп могут быть обозначены различным образом: «тренинг командообразования»,«тимбилдинг», «командоформирование», «тренинг командной сыгровки», «тренингсплочения», «командный коучинг» и прочее. Содержание и длительность этих программ также кардинально различаются, вплоть до того, что такое мероприятие может и не являться тренингом по существу, а быть корпоративным праздником илиспортивным соревнованием.

Для таких мероприятий часто в той или иной формулировке декларируются следующие цели: формирование эффективных сплоченныхрабочих групп, нормализация психологической атмосферы, общее повышение эффективности организации и др. При этом обозначение мероприятий и элементы ихпрограмм часто не представляют единого взаимосвязанного методического комплекса, могут быть разобщены или даже противоположны по своей социальнопсихологической и организационной направленности.В тренингах развития коммуникативных знаний, умений и социальных установок конечные результаты носят преимущественно индивидуальный характер. Вотличие от них, тренинг формирования рабочих групп прежде всего направлен наконструктивное и активное раскрытие потенциала процессов групповой динамики.В связи с этим мы полагаем, что именно актуализация этих процессов и их развитие, а также особенности каждого из них оказывают наиболее существенное влияние на эффективность тренинга формирования рабочих групп, то есть на то, какие6именно эффекты проявятся (будут достигнуты) в группе в конечном итоге.