Диссертация (Групповая динамика формирования рабочих групп в социально-психологическом тренинге), страница 12

Следовательно в программу тренинга формирования рабочих групп необходимо включатьтехники, направленные на оптимизацию процессов групповой динамики, совмещаяих с его основным содержанием.Основателем «школы групповой динамики» в социальной психологии является К. Левин [Левин, 2001]. Автор считал, что чаще всего легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем каждого из них в отдельности.

Это становится возможным при помощи работы с групповой динамикой. Лейтмотивом исследованийК. Левина было усиление процессов демократизации, и различные группы в социальной жизни оказались тем полем, где это должно было внедряться на уровне повседневности [Lewin, 1948].Опишем особенности процессов групповой динамики, необходимых дляэффективного формирования рабочих групп, и укажем на некоторые инструменты,которые могут помочь тренеру (консультанту) управлять процессами в рамках тренинга формирования рабочих групп.

В разделе будут рассмотрены: групповая (социальная) идентификация, групповое нормообразование, групповое сплочение,групповая дифференциация ролей, групповое лидерство, а также групповое принятие решений.Групповая идентификация. Согласно Большому психологическому словарюгрупповая идентификация (от лат. identificare – отождествлять) – устойчивое отождествление себя с большой или малой социальной группой или общностью, принятие ее целей и системы ценностей, осознание себя членом этой группы или общности [Зинченко, Мещеряков, 1996].58В социальной психологии выделились два направления исследований в области процессов групповой идентификации [Сидоренко, Горбатенко, 2015].

В одномиз них внимание сфокусировано на межличностной идентификации [Bandura, 1977;Кричевский, Дубовская, 1981]. В другом, представленном в основном теоретическим направлением социальной идентичности, социальная и персональная идентичность рассматриваются в единстве [Bous, Arrow, Carini, 1999; Turner, 1985]. Групповую идентификацию исследуют как разновидность становления социальной идентичности или даже как самостоятельный вид идентичности. В качестве объектов, скоторыми работник может себя идентифицировать, чаще всего выделяют организацию как целое, подразделение (рабочую группу, коллектив, команду), профессию(профессиональную группу), карьеру [Липатов, Ловаков, 2012].В последние десятилетия зарубежная социальная психология рассматриваеторганизационные структуры как новое поле для применения теорий социальнойидентичности А.

Тэшфела и самокатегоризации Дж. Тернера [Tajfel, 1982; Turner,1985]. С позиций самокатегоризации индивидов в социальном контексте переосмысляются многие традиционные проблемы организационной психологии, обосновывается важность изучения социальной идентичности работников для понимания большинства организационных процессов [Haslam, 2004].Групповое сплочение. В самом общем смысле групповая сплоченность (отангл. group cohesion) – тенденция группы осознавать себя единым целым на основании общих целей [Trandafirescu, 2015, с. 1370].

В современных исследованиях групповая сплоченность рассматривается специалистами в двух аспектах. Во-первых,как результирующая сила групповых процессов (уровень доверия, теснота связей),во-вторых, как свойство группы, характеризующее ее как нечто целое, готовое ксовместной деятельности [Чанько, 2001].

Однако в природе этого феномена и по сейдень еще очень многое остается неясным, и однозначное понятие сплоченности впсихологии отсутствует, поэтому в практической работе необходимо рассматриватьи учитывать результаты самых разных исследований.59В работах А.А. Русалиновой сплоченность коллектива понимается как «идейно-политическое, нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики какорганизационное единство» [Русалинова, 1979].Т. Ньюком предпологал, что взаимное позитивное восприятие друг друга ипостроение отношения к третьему (лицу или объекту) приводит к тенденции развивать сходные ориентации относительно этого третьего.

То есть в группе возникает«давление, принуждающее к единообразию», что и делает группу сплоченной[Ньюком, 1984].В отличие от традиционных подходов к пониманию сплоченности А.В. Петровский трактует «сплочение» как меру общности взглядов, позиций, ценностныхориентаций участников совместной деятельности относительно самой этой деятельности [Петровский, 1982].Отметим значимость работы тренера и с процессами выработки групповыхнорм, то есть группового нормообразования. В исследованиях механизмов образования, функций и особенностей проявления групповых норм указывается на их слабую осознанность членами рабочих групп; выделяются отдельные категории групповых норм: нормы общения, нормы открытости, нормы деятельности и др.

[Мингалеева, Шихирев, 1987].Серьезное влияние на процессы нормообразования и становления групповойкультуры оказывают, во-первых, тип совместной деятельности, во-вторых, общеорганизационный контекст и, в-третьих, особенности индивидуального стиля взаимодействия руководителя или лидера команды с другими ее членами. Одновременный учет этих трех параметров позволяет говорить о различных формах культурного внутригруппового контекста [Журавлев, Павлова, Шлычков, 2002]. В частности,существует типология, определяющая четыре такие формы (субкультуры): комбинат, клика, кружок, команда [Базаров, Рыбкин, 1998].60Для эффективного группового взаимодействия необходимо выработать определенные нормы и правила.

Групповые нормы вырабатываются по ходу совместнойработы и могут включать определенные модели поведения, роли и задачи членоврабочей группы. В эффективном формировании норм тренеру могут помочь вводимые и разделяемые правила команды. К числу наиболее частых правил относят:здесь и сейчас, правило «одного микрофона» (одновременно может говорить толькоодин участник), правило отключения технических устройств (ни одно техническоеустройство, такое как мобильный телефон или компьютер, не должно отвлекатьучастников от групповой работы), правило разговора по теме, правило пунктуальности, правило высказывания своей точки зрения («говори за себя»), правило «критикуя, предлагай», правило вежливости и, наконец, правило активности.Соблюдение подобных правил позволяет группе самостоятельно предотвращать и решать конфликтные и сложные задачи, ссылаясь на принятые правила, и незатрачивать лишних ресурсов.

Кроме того, эти правила позволяют нивелироватьвлияние внешних факторов, постепенно трансформируясь в групповые нормы. Особенно позитивно сказывается выработка правил групповой работы самой группой. Втаком случае тренер предлагает группе договориться о «правилах игры» в самомначале тренинга.Эффективно сформированные групповые нормы позволяют добиться следующих целей: единое видение цели и ценностей группы, высокая прогнозируемостьповедения участников группы, предотвращение серьезных межличностных проблем, получение группой дополнительных конкурентных преимуществ.При формировании групповых норм необходимо учитывать процессы группового давления.

«Социальная психология ... открывает закономерности социальногопроцесса влияния группы на отдельного человека, устанавливает наличие устойчивовоспроизводимых сущностных связей и зависимостей. В контексте сказанного значимо указать на тенденции влияния ... группы на отдельного человека, в нее входящего» [Мухина, 2011, с. 4]. Каждый член группы осознанно или неосознанно чув61ствует некоторое влияние группы, ощущает планку собственной ценности для группы, которую стремится удержать [Елисеенко, Зверев, 2013].Процесс группового давления крайне значим для тренера.

Большинствуучастников тренинга свойственно выстраивать свое поведение в группе таким образом, чтобы повысить свой статус групповой ценности, ориентируясь на реакциидругих членов. Это ведет к тому, что многие истинные потребности и запросыучастников остаются невысказанными под влиянием страха быть осужденнымбольшинством. Многие ведущие проводят предварительную психологическую диагностику потенциальных членов тренинговой группы с целью оценить риски их будущего участия [Большаков, 1996].При составлении программы тренинга в центре внимания должна быть деятельность участников, а не тренера.

«Единственно верной и социально продуктивной траекторией развития становящейся личности оказывается ее последовательное,деятельностно детерминированное самоопределение, ориентированное на успешную интеграцию в открытом социуме» [Ильин, Кондратьев, 2012, c. 44]. Поэтому вчисле техник, направленных на работу с процессом группового давления, необходимо использовать вынесение самых распространенных, но не заданных вслух вопросов на общую дискуссию, включение в обсуждение при голосовании мненияменьшинства, общую рефлексию групповой деятельности [Иванова, Зверев, 2014].Процесс дифференциации ролей занимает одно из ведущих мест в групповойдинамике. Неформальные роли – особенности поведения людей в группе, более обусловленные их личностными качествами и ситуацией, нежели формальным статусоми профессиональной принадлежностью.