104342 (Влада та вплив в менеджменті: поняття, види, взаємозв’язок), страница 3

5. Еталонна влада полягає у використанні впливу лідера завдяки наявності у нього захоплюючих характеристик властивостей, які охоче наслідуються підлеглими, які прагнуть бути такими ж, як і лідер.

При наявності почуття дружби до керівника, підлеглі з ентузіазмом виконують розпорядження і більш лояльно ставляться до нього. Відомий американський менеджер Лі Якокка завдячує своєму успіху в корпорації "Крайслер" саме вмілому поєднанню у розпорядчій діяльності влади, пошани і силових методів. Еталонну владу ще називають харизматичним впливом.

Харизма – це влада, яка базується на особових якостях особи, яка має вплив.[2.275]

М. Х. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедуорі наводять деякі характеристики харизматичних особис­тостей:

1) обмін енергією, оскільки створюється враження, що ні особистості випромінюють енергію і заряджають нею оточуючих людей;

2) вражаюча зовнішність, що характеризується привабливістю і статністю;

3) незалежність харак­теру, висока самостійність;

4) добрі риторичні здібності — володіння мистецтвом красномовності і здібністю до спілку­вання;

5) сприйняття захоплення своєю особою — почуття комфортності від захоплення собою, але без зайвої гордовитості і самозакоханості;

6) достойна (гідна) і впевнена манера триматися, висока зібраність і володіння ситуацією без розпачу.[2.275-276]

6. Інформаційна влада базується на можливості доступу до потрібної і важливої інформації і умінні використовувати її для впливу на підлеглих. Одержувана інформація дозволяє її володарю ухвалювати оптимальні рішення і здійснювати тим самим владу. Координація інформаційних потоків і контроль за комунікаційною мережею роблять людину владною. Інформація виконує важливу роль у формуванні влади керівника. Особливого значення це набуває в століття загальної комп'ютеризації. Владу інформації слід відрізняти від експертної влади, яка зв'язана з розумінням або здатністю використовувати дані. Так, наприклад, помічники і секретарі нерідко володіють значною кількістю інформації, але це зовсім не означає наявність у них експертної влади, особливо в спеціальних областях. Вони можуть допомогти підготувати інформацію для вирішення, але не ухвалити рішення.

7. Влада зв’язків будується на здатності індивіда впливати на інших людей через сприйняту ними асоціацію цього індивіда з впливовими людьми як в організації, так і за її межами. При цьому йдеться не про існування реальних зв'язків у індивіда, а про сприйняття реальності цього існування тими, на кого направлений вплив. Тому, тільки будучи сприйнятим, даний зв'язок додає людині впливовості у відносинах з іншими людьми. Нерідко охочі отримати цю владу вдаються до створення щодо себе легенд або чуток.

Влада зв’язків та еталонна влада часто переростає в ідентифікацію підлеглого з керівником. В цьому випадку досягається максимальна сила влади, і суб'єкт сприймається об'єктом як свій представник і захисник. Суб'єктивна ідентифікація виконавців з керівником може пояснюватися двома причинами:

1. бути слідством реального подвійного положення людей відносно влади, якa це має місце в демократичних організаціях, де індивіди виступають і суб'єктом влади (вибирають і контролюють керівництво) і її об'єктом (виконують рішення керівних інстанцій). В цьому випадку обидва види влади співпадають, хоча і не повністю;

2. виступати результатом спільності інтересів і цінностей керівника і виконавця і виникнення у останнього відчуття єднання зі всією організацією або групою.

Всі перераховані види влади можуть викликати у підлеглих різні рівні мотивації щодо виконання обов'язків. Підлеглі можуть розглядати вказівки лідера як обов'язкові, реагувати на них прихильно, або, навпаки, сприймати їх байдуже чи навіть з опором.

Якщо вказівки сприймаються як обов'язкові, то працівники відповідають ентузіазмом і великим прикладан­ням зусиль для досягнення поставлених цілей. За умов байдужого відношення до лідера, працівники, як правило, мінімізують свої творчі зусилля, а при опорі вони можуть робити вигляд, що погоджуються із розпорядженням, а насправді мало що робитимуть для його реалізації, або навіть допускається саботаж чи страйк.

Як свідчить досвід кращих підприємств, експертна влада і еталонна влада найбільш підходять, щоб здійснювати керів­ництво, покладаючись на обов'язковість підлеглих, у той час як інформаційна і стимулююча влади ведуть до угоди про використання примусової влади, можуть викликати тенденцію до опору з боку працюючих. Тому на практиці менеджери, як правило, опираються на декілька типів влади.

У той же час слід мати на увазі, що, оскільки відбувається постійне зростання кваліфікації працівників і вирівнювання інтелектуального рівня керівників і підлеглих, то з кожним роком стає все важче реалізувати владу, покладаючись на примушення, винагороди та інші описані раніше види влади. Тепер здійснюються пошуки ефективних видів впливу з тим, щоб спонукати підлеглих до активного співробітництва.(схема 1.Види впливу[9.106]) До цих видів належать[9.107-108]:

• Залучення до участі

• Переконання

• Прохання – це вплив на особу через слово при добрих стосунках.

• Погроза – це вплив на особу через залякування, обіцянки підлеглому спричинити зло тощо.

• Підкуп – це вплив на особу через схиляння її будь-якими засобами (гроші, вільний час та ін.).

• Наказ – це офіційне розпорядження органів, що мають владу. Його не обговорюють, а виконують.

Найбільш поширеними видами такого впливу є переконання і залучення до участі, тому ми їх розглянемо докладніше.(див. Додаток2)

Схема 1 Види впливу

Підкуп

Переконання

Прохання

Види впливу

Погроза

Залучення до участі

Наказ

Переконання є дієвим за ефективної передачі точки зору керівника. Важливими при цьому є стосунки між керівником і виконавцем. Переконання є ефективним, якщо в колективі панує довіра до керівника і ні в кого не виникає сумнівів щодо його здібності враховувати їх інтелектуальний рівень, компетентність, запити і по­треби. За таких обставин майже неможливим є виник­нення конфлікту інтересів, а навпаки досягається єд­ність цілей керівника і підлеглих. Однак механізм пере­конання діє досить повільно, часто досить складно спрогнозувати його результати. Все це у багатьох випад­ках робить його неефективним, особливо в ситуаціях, які потребують рішучих, оперативних дій.[8.116-118]

Залучення працівників здійснюється через спрямування їх зусиль на досягнення визначеної мети. Це заохочує підлеглих до ініціативності, розвитку здібностей, прагнення досягнути високих результатів. Але щодо працівників, які не люблять невизначеності, цей вид впливу може бути неефективним. Керівники та­кож; не завжди готові відмовитись від своїх традиційних методів впливу. Все це дещо обмежує застосування цьо­го управлінського підходу.[8.118-119]

Загалом менеджер повинен використовувати такі ва­желі впливу, які найбільше відповідають конкретним проблемам, традиціям організації, нахилам, уподобан­ням її працівників.

3. Лідерство як невід’ємна складова влади.

Влада тісно пов'язаний з лідерством. В основі лідерства лежать відносини домінування і підпорядкування, впливу і проходження в системі міжособових відносин в групі. Лідерство є одним з важливих механізмів реалізації влади в групі і найефективнішим. В практиці управління лідерство — це здатність ефективно використовувати всі наявні джерела влади для перетворення створеного для інших бачення в реальність. Лідери використовують владу як засіб в досягненні цілей групи або організації. Якщо лідери досягають мети, то влада як засіб використовується ними для прискорення його досягнення.

У чому ж відмінність між лідерством і владою? Важлива відмінність відноситься до сумісності цілей. Для існування влади не обов'язково потрібна сумісність цілей. З другого боку, лідерство, щоб реалізуватися, вимагає певної відповідності між цілями лідера і цілями тих, хто за ним слідує.

Як було відзначено раніше, лідерство припускає використовування влади. Сама влада може будуватися на особових якостях або на займаній позиції в організації. Крім того, влада — це двосторонні відносини — між лідером і підлеглими і між лідером і його начальником. Оскільки ефективність лідерства залежить від об'єму і виду влади, які лідер використовує як відносно підлеглих, так і свого начальника, то важливим є питання: які джерела влади і як необхідно використовувати, щоб добитися більшої ефективності? Проведені в цьому напрямі дослідження в організаціях свідчать про наступне. Робітники відносно бригадира визнали, що право на владу є найвагомішою причиною для підпорядкування. Хоча в групах, не пов'язаних з великим об'ємом фізичної праці, на першому місці була експертна влада. Далі в цілому по силі впливу йдуть експертна влада, винагорода, влада прикладу і на останньому місці — примушення. Проте не дивлячись на те, що право на владу було визнано найсильніше впливаючим джерелом влади, воно проте не пов'язано з результатами роботи бригади. Більший вплив на результати роботи роблять експертна влада і влада прикладу, які якісно відмінні від права на владу, влади винагороди і примушення. Експертна влада і влада прикладу залежать від особових якостей і, таким чином, дуже індивідуальні, влада винагороди і примушення організаційно встановлюються рівними для однакових ієрархічних рівнів. Дослідження показали, що підлеглі більш задоволені керівником, який використовує не тільки джерела влади, засновані на його позиції, займаній в організації. Цікаво, що в групах, де рівень влади винагороди високий, результати роботи були нижчими, а незадоволеність вища. Право на владу і владу примушення більше асоціюються з незадоволеністю, але вони мало пов'язані з результатами роботи. В цілому результати досліджень показують, що лідери використовують по-різному різні джерела влади залежно від ситуації.

Лідерство стало об'єктом дослідження багатьох вчених, і нині сформульовано три основних теоретичних підходи до розуміння лідерства.

1. Харизматична дія стверд­жує, що лідером може стати лише людина, що має певний набір особистих якостей, здатність спонукати інших до висо­копродуктивної праці. Починаючи з теорії "великої людини", яка стверджує, що лідерами народжуються, а не стають, робились спроби визна­чити фізичні, розумові та індивідуальні риси різних лідерів.

Хоча вченим не вдалося сформулювати повного набору, якостей, якими повинні володіти ефективні лідери, все ж встановлено, що деякі якості є обов'язковими для лідера: високі розумові здібності, широкі громадські інтереси і зрілість.

2. Ситуаційна теорія визначає, що люди стають лідерами не стільки в силу своєї особистості, скільки завдяки різним ситуаційним факторам і відповідності взаємозв'язку між ліде­ром і ситуацією. На думку американського вченого Фідлера, існують три критичні ситуації, які впливають на найбільш ефективне лідерство:

1. вплив посади — лідер, що має більше посадових повноважень, може значно легше вести за собою, ніж той, хто не володіє такими повноваженнями;

2. структура задач, або чiткість, з якою поставлені задачі можуть бути описані у порівнянні із ситуаціями;

3) взаємовідносини між лідером і членами групи, в тому числі— наскільки колектив довіряє лідеру і готовий іти слідом за ним.

3. Синтетична теорія розглядає лідерство як процес організації міжособових відносин у групі, а лідера — як суб'єкта управління цим процесом. Основний зміст цього підходу у тому, що сам феномен лідерства розглядається як сумісна групова діяльність.

Нині лідерство як складний соціально-психологiчний процес групового розвитку диференціюється за різними ознаками:

• За змістом діяльності: лідер — натхненник, що пропонує
  програму поведінки; лідер — виконавець, що забезпечує вико­нання вже прийнятої програми; лідер, який одночасно є і натхненником, і організатором.

• За характером діяльності: універсальний, що постійно
  проявляє свої якості лідера; ситуаційний — якості лідера проявляються лише в певних, специфічних ситуаціях.

• За стилем лідерства: авторитарний, демократичний, лібе­ральний.

Висновки

Успіхи менеджера оцінюють не по тому, що вони роблять, а по тому як вони спонукають інших людей до роботи. Спонукати або мотивувати людей можливо тільки за допомогою впливу на них.

В управлінській літературі здатність чинити вплив на поведінку людей називається владою. Влада може відноситись до індивіда, групи та організації в цілому.

Влада може існувати, але не використовуватись. Якщо співробітник працює за правилами, то у начальника не має необхідності застосовувати владу, яка у нього є.

Влада – це функція залежності, а точніше, взаємозалежності. Чим більше одна людина залежить від іншої тим більше влади у того та у іншого. Володіння владою – це можливість впливати на задоволення потреб.

За своєю сутністю влада це соціальний термін. Владу має один індивід по відношенню до іншого, одна група – по відношенню до іншої тощо. Концепція влади базується на взаємодії людей та груп в організації. Владу використовують як начальники так і підлеглі для того, щоб досягти своєї мети або закріпити своє положення. Влада пронизує все життя організації, підтримує її структуру. Без влади існування організації просто не можливе. Успіх та невдача в застосуванні влади або реакція на неї взагалі визначається розумінням влади, знанням, як і коли її використовувати, а також здатність передбачати наслідки її використання. Влада ніколи не буває абсолютною та незмінною.

Залежність від чинників і людей, якими не можна управляти напряму – основна причина труднощів, яку випробовує керівний персонал. І страждають тут не тільки почуття. Якщо керівник не в змозі ефективно взаємодіяти з цими численними «некерованими» силами, він або вона не може виконувати свою власну роботу, а це обов'язково знизить ефективність як індивідуального трудового вкладу, так і діяльності всієї організації.