104342 (Влада та вплив в менеджменті: поняття, види, взаємозв’язок), страница 2

У сфері менеджменту відповідальність безпосередньо пов'язана із повноваженнями, які виступають обов'язковою умовою ефективної роботи персоналу управління.[14.423-424]

Повноваження — це посадові (службові) права і можливості менеджера приймати рішення, що впливають на дії підлеглих. Повноваження діляться на лінійні (управління виробництвом, продажем, а в багатьох випадках — фінансами, в основі яких лежить скалярний принцип – пряме і безпосереднє підпорядкування) і штабні (функціональні, консультативні) повноваження, що допомагають лінійним менеджерам в досягненні поставлених цілей управління закупками, обліком, персоналом, контроль.[14.426]

Ефектніший менеджмент досягається за умов, коли встановлюється певний баланс між обов'язками, повнова­женнями і відповідальністю. Кожен керівник і спеціалiст по­винен наділятися достатнiми повноваженнями, щоб успішно виконувані обов'язки, передбачені посадовими інструкціями чи розпорядчим актом безпосередньою керівника.[14.426]

Вплив – це поведінка одного працівника (керівника), яка вносить зміни в поведінку, стосунки, відчуття іншого працівника (підлеглого).[13.105]

Діапазон впливу має місце від прохання - до "приставленого до горла ножа", погрози звільнення.

Можливий вплив за допомогою ідей. Як приклад: Карл Маркс – мав вплив ніколи не маючи ніяких офіційних повноважень.

Щоб вплив був ефективним, застосовується влада.

З набуттям формальних повноважень керівник отри­мує певну владу. Він повинен усвідомлювати, що масш­таб влади визначається не лише рівнем його формаль­них повноважень, а й мірою залежності підлеглих від нього. Тобто рівень впливу наділеної владою особи А на підлеглу особу Б дорівнює ступеню залежності особи Б від особи А.[4.87]

Існують різноманітні джерела влади в організації :

• посада або повноваження;

• особа або авторитет;

• культура або менталітет;

• зовнішні джерела.

Влада на основі посади носить формальний характер і залежить від положення посади по відношенню до цілей організації. На силу цієї влади впливає те, наскільки посада представляє свободу маневру або яка область ухвалення рішень. Влада особи заснована на її авторитеті і взаємному визнанні осіб. В основі авторитету знаходиться «настройка» якостей людини на вирішувані їм задачі і характеристика відповідної ситуації, а також визнання цих якостей іншими людьми, які причетні до вирішуваних задач.

Загадковішим і менш структурованим джерелом влади є корпоративна культура. Вона розвивається на основі міжособових, часто неформальних комунікацій, завдяки усному спілкуванню, спільності цілей і на основі фірмового стилю лідерства. Вплив культури на владу має тонкі форми, воно засновано на етиці бізнесу і загальноприйнятих цінностях.

Зовнішні джерела влади виникають в результаті діяльності законодавчих і виконавських органів держави. До таких джерел можна віднести і поставки матеріалів, сировини, напівфабрикатів (наприклад, текстильна промисловість залежить від поставок шерсті і виляску).[11.245-246]

Наука про владу називається краталогією. Для неї характерне різноманіття концепцій влади:

• Поведінкова концепція;

• Функціональна концепція;

• Соціально-філософська концепція;

• Концепція О.Тоффлера;

Поведінкова концепція: влада визначається через відносини між соціальними групами, які дозволяють одній групі змінювати поведінку іншої. Влада тут виступає як засіб регулювання поведінки в суспільстві або організації.

Функціональна концепція: влада визначається через здатність групи акумулювати інтереси організації і впливати на процеси та користь цієї організації. Влада тут виступає як система ресурсів, реалізація яких направлена на досягнення загальних цілей.

Соціально-філософська концепція: влада представляється особливим видом діяльності, який реалізується силами дії на свідомість через формування громадської думки. Громадська думка — основна сила, з якої виникає панування. Коли думки протилежні, суспільство розколено, така влада не складається, тоді влада породжується грубою силою. Проте істинна влада є прояв духовної сили.

Концепція О. Тоффлера: влада визначається силою, багатством і знаннями, які зв'язані в єдину систему. Сила є інструмент примусу, негативного засобу. Вона позбавлена гнучкості, функціонально обмежена. Якість влади забезпечується матеріальним багатством. Але воно дає як позитивні, так і негативні засоби (інструменти) влади. Вищий рівень якості влади забезпечується знаннями та інформацією. В сучасному управлінні вони підпорядкували силу і багатство. Влада сили зживає себе, оскільки є гроші. Це сучасніший, ніж силовий тиск, інструмент, а перевага капіталу, грошей можлива лише до появи і розвитку інформаційних технологій, реальну владу при яких дає контроль над інформацією.[11.246-247]

Всі ці концепції влади будуються на взаємодії людей та груп в організації.

2. Види влада та впливу їх характеристика і взаємозв’язок.

Спеціалістами було розроблено дуже багато підходів з класифікації видів влади. Спочатку виокремлювались 5 базових видів влади: 1) влада примусу; 2) влада, що базується на винагородах; 3) законна (легітимна) влада; 4) екс­пертна влада; 5) еталонна влада. Пізніше був доданий шостий вид влади – влада інформації, а потім і сьомий вид – влада звязків.[1 0. 325]

Всі види влади поділені на дві велики групи. До першої групи належать: експертна влада, влада прикладу, законна влада, влада інформації. Ці види влади базуються на особовій основі. (див. Додаток1)

Особова основа – це ступінь поважливого, гарного, відданого відношення до особи, яка має владу з боку підлеглих. Вона базується на близькості цілей. Особова основа влада в організації приходить знизу – від підлеглих і може бути забрана підлеглими у керівника, як реакція на його невірні дії. Її необхідно постійно отримувати від підлеглих.

До другої групи належать види влади, які базуються на організаційній основі: влада винагороди, влада примусу, влада зв’язку.

Організаційна основа – виникає не із самої посади, а делегується її власнику тими, кому він підпорядкован.[9.311-315]

1. Влада примусу — це застосування різних форм стягнень до осіб, що допускають, порушення встановлених правил, норм і нормативів. Тут використовують такі форми: зауваження, критика наодинці, обговорення на зборах колективу, попередження, догана і т. п.

Влада, що базується на примушенні, реалізується в основ­ному через страх: позбавитися роботи, зниження офісного статусу, рівня заробітків, втратити якісь привілеї тощо. Спостереження показують, що нинішні керівники є більш сприйнятливі до впливу через страх, ніж рядові працівники.

Зрозуміло, що стpax у своїй активній формі прояву не може бути постiйним супутником кожного працюючого, оскільки це породжує скованість, зайву нервозність, відчуженість Він може виконувати свою функціональну роль у деяких специфічних ситуаціях: низька дисципліна праці, прогули, відмова від дорученої роботи, невиконання розпоряджень адміністрації, іншi негативні прояви у поведінці працюючих

Головне у сучасному менеджменті — це завбачати і усунути причини, що ведуть до різноманітних порушень, насамперед дисципліни праці, безкарність порушень, слабкий контроль, вiдсутність гласностi стягнень, погано послаблений облік тощо.

Проте, метод впливу, заснований на страху, має істотні недоліки:

• страх може бути використаний і фактично використовується в сучасних організаціях, але не часто, оскільки з часом він може стати вельми дорогим способом впливу;

• для того, щоб використовувати такий інструмент як страх,
  необхідно мати ефективну систему контролю. Проте створити таку систему нелегко, і задоволення це – дороге, навіть при найсприятливішому збігу обставин. Коли основою влади є, головним чином, примушення, майже неможливо підтримувати ефективний контроль при помірних витратах, оскільки посилюється прагнення людей свідомо обдурювати організацію;

• навіть якщо трапляється нагода створити ефективну систему контролю при помірних витратах, краще, цього можна добитися за допомогою страху – мінімально адекватній продуктивності праці. Оскільки людині не дають можливості задовольнити його вищі потреби на роботі, він може почати шукати їх задоволення у іншому місці. Дослідження показують, що для організацій, де використовується влада, заснована на примушенні, характерна менш висока продуктивність праці і нижча якість продукції;

• організації, де страх використовується дуже часто, не зможуть прожити довге життя в умовах приватного підприємництва і відкритого суспільства. Хоча примушення і може привести до тимчасової покірності підлеглого, воно справляє небажані побічні враження — скутість, страх, помста і відчуження, це, у свою чергу, обумовлює зниження продуктивності праці, породжує незадоволеність роботою і текучість кадрів.

2. Влада, що грунтується на винагородах. На відміну від попередньої, цей вид влади передбачає вплив через породження позитивних емоцій, що дозволяє добиватися закріплення і розцінку бажаних або усунення небажаних рис у поведінці підлеглих.

На практиці використовується широкий спектр винагород: різні форми доплат до основної ставки, моральне стимулювання, надання можливостей у підвищенні кваліфікацiї просуванні по службі та ін.

Для активного впливу на поведінку і діяльність підлеглих треба знати їх потреби, ціннісні орієнтації, а також ставлення до окремих видів винагород і стягнень.

Працівники опитаних 1140 підприємств так оцінюють корисність окремих видів винагород. На першому місці — подяка, оголошена на зборах колективу, далі — почесна грамота, занесення на дошку пошани, лист керівника з подякою, посланий сім'ї, подяка в наказі і т. п. Але при будь-якій формі винагороди вона повинна бути адекватною зусиллям, що здійснені або будуть здійснені з боку виконав­ців, бути відчутною, щоб викликати почуття зобов'язаності працівника.

Обіцянка винагороди — один з найстаріших і часто найефективніших способів впливу на інших людей. Влада, заснована на винагороді, робить вплив через позитивне підкріплення підлеглого з метою добитися від нього бажаної поведінки. Виконавець не чинить опір цьому впливу, тому що він в обмін на виконання того, що хоче керівник, чекає отримання винагороду в тій або іншій формі. В контексті мотиваційної теорії очікування виконавець уявляє, що є велика вірогідність отримання прямої або непрямої винагороди, яка задовольнить активну потребу, і що він здатний зробити те, чого бажає керівник. В деякому розумінні влада, заснована на винагороді, буде завжди дійова за умови, що керівник зможе правильно визначити те, що в очах виконавця є винагородою, і фактично запропонувати йому цю винагороду. Проте на практиці у керівника маса обмежень в можливості видавати винагороди. У кожної організації ресурси обмежені, і вона може виділити на заохочення персоналу строго певний їх об'єм. Повноваження керівника пропонувати матеріальні стимули також регламентуються політикою фірми і всякими методиками. В деяких випадках обмеження можуть бути поставлені ззовні, як, наприклад, в трудовому договорі з профспілкою, де обмовляється, які винагороди можуть бути запропоновані за ті або інші види робіт. Трудність використовування влади, заснованої на винагороді, збільшується ще і тим, що часто буває не просто визначити, що саме визнають винагородою. Гроші і престижніша посада не завжди здатні справити враження на людину і вплинути на її поведінку. Тому хороший керівник повинен навчитися використовувати і інші способи впливу.

3. Законна влада ґрунтується на використанні владних повноважень, які залежать від місця в ієрархії менеджменту, авторитету лідера. Велику роль тут, відіграють традиції, зокрема тисячолітня традиція підпоряд­кування особам, що займають певну посаду.

Традиція особливо важлива для формальних організацій. Можливість заохочувати і карати укріплює повноваження керівника віддавати накази. Але було б надзвичайно незручно і зайняло б багато часу, не кажучи вже про витрати, якби керівництво повинно б було пропонувати винагороди всякий раз, коли йому необхідно примусити працівників виконати наказ. Таким чином, безперебійне функціонування організацій прямо залежить від готовності підлеглих за традицією визнавати авторитет — законну владу керівництва.

Традиція продовжує залишатися поширеною і офіційною формою впливу керівника тому, що на відміну від страху, вона пропонує позитивну винагороду — задоволення потреби. Коли людина визнає вплив, заснований на традиції, вона одержує замість відчуття приналежності до соціальної групи. Це відчуття приналежності і усвідомлення себе як особи може задовольнити соціальну потребу і забезпечити фактичну захищеність, що також задовольняє відповідну потребу.

Традиція — привабливий інструмент як для організації, так і для керівника. Вона володіє величезною перевагою — безособовістю, оскільки виконавець реагує не на людину, а на посаду. Ця обставина підвищує стабільність, оскільки організація не залежить від життя або здібностей якоїсь однієї особи. Надання найбільших винагород в першу чергу тим, хто краще всього підкоряється системі, ніж по-справжньому компетентним її членам, підкріплюють здатність організації використовувати традицію з метою добитися покірності своїх членів. Іншою властивістю є швидкість і передбаченість впливу за допомогою традиції.

Недоліками законної влади є:

• опір традицій організаційним змінам;

• відсутність тісного зв'язку між традиціями і ви­нагородами, з одного боку, та задоволенням власних по­треб, з іншого;

• недостатнє використання потенціалу працівників,
  здібності яких часто залишаються не поміченими, оскіль­ки вони не входять до формальної системи (групи).

4. Експертна влада ґрунтується на здійсненні експертизи, за допомогою якої оцінюють інших, їх знання, майстерність, що допомагає досягти успіху, оскільки підлеглі вірять у високий професіоналізм керівника.

Розумна віра полегшує як прийняття, так і виконання рішень, тому так важливо, з одного боку, певним чином культивувати таку віру, а з другого — постійно дбати про зростання професійних знань і майстерності лідерів. "Розвінчування" керівників за найменші похибки в роботі, яке ще іноді трапляється, приносить більше шкоди, ніж користі. Саме за цих умов деякі трудові колективи позбулися своїх талановитих лідерів.

Недоліки експертної влади полягають у тому, що «розумна» віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості. Крім того, у підлеглого може виявитись біль­ше влади, ніж у керівника, що часто породжує конфліктні ситуації.