100460 (Конструктивна функція конфлікту в управлінні)

Конструктивна функція конфлікту в управлінні

Зміст

ВСТУ

1 КОНФЛІКТ ТА ЙОГО ВИДИ

1.1 Природа конфлікту

1.2 Види конфліктів

1.3. Причини виникнення конфліктів

2 Умови та причини виникнення конфліктів

2.1 Витоки, причини та рушійні сили конфлікту

2.2 Динаміка конфлікту

2.3 Учасники і суб’єктивна сторона конфлікту

3 Методи розв’язання конфліктів

3.1 Засоби і механізми розв’язання конфліктів

3.2 Соціально-правові технології попередження конфліктів

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Нема жодної людини, котра б на роботі не вступала в суперечку: з колегами, керівником, підлеглими, конкурентами, партнерами. Тобто конфліктів у нашому житті достатньо. Як ми ставимось до них? Звичайно, негативно.

Багато людей вважає, що конфліктні ситуації заважають нормальним діловим стосункам, а тому їх потрібно уникати. Але якщо трапився конфлікт, тоді з ним треба боротися. І обговорювати нема чого. На жаль, така точка зору є дуже поширеною. І це справді заважає справі. Саме такий підхід до конфлікту, а не він сам, деструктивний.

У світі існує наука конфліктологія, яка займається пошуком відповідей, як зробити, щоб розв'язання конфліктних відносин приносило користь кожній стороні.

Працюючи на підприємстві, керуючи людьми, прагнучи успіху, ви увесь час зустрічаєтесь з конфліктними ситуаціями. В газетах постійно з'являються повідомлення про страйки і протести, тому що кожен, хто займається виробництвом чи бізнесом, повинен відстоювати свою точку зору. На думку Вільяма Ріглі, коли двоє в бізнесі згодні, то один з них зайвий. Керівництво має свою точку зору на перспективи розвитку компанії, менеджери-управлінці сперечаються, як зробити виробництво більш ефективним і безпечним. А робітники і службовці часто не задоволені зарозумілим шефом.

Найбільш послідовна політика гуманізації на підприємствах і в організаціях, найкращі методи управління не допоможуть уникнути конфліктів. Слово «конфлікт» латинського походження і в перекладі означає «зіткнення».

При будь-якому конфлікті є об'єкт конфлікту та опоненти. Ці складові формують базу конфлікту, чи конфліктну ситуацію. Виявити об'єкт конфлікту в кожному конкретному випадку непросто. Наскрізною його характеристикою, котра дає змогу виділити об'єкт конфлікту, є його неподільність, що може бути як фізичною властивістю об'єкта (місце начальника цеху призначене для однієї людини), так і наслідком бажань чи інтересів одного з опонентів (премію дати лише тим, хто мав до неї пряме відношення, а не всьому колективу). Опонентами в конфліктній ситуації можуть виступати різні утворення, які формуються з окремих осіб, груп, підрозділів, організацій.

Щоб виник конфлікт, необхідні дії опонентів, спрямовані на оволодіння об'єктом. Такі дії називають інцидентом. Таким чином, конфлікт виникає тоді, коли складається конфліктна ситуація і відбувається інцидент.

При обговоренні теми конфлікту чимало бізнесменів і політичних лідерів намагається звести проблему управління до уникнення або пом'якшення конфлікту. Він розглядається як сигнал негаразду і необхідності пошуку винного - щоб не повторити помилку знову. Далеко не завжди конфлікт настільки не зрозумілий і не підлягає керуванню, що порушує процес комунікацій і узгодженості в роботі. Потенційні позитивні можливості конфлікту великі, лише пройшовши через конфлікт, колектив може стати єдиним суцільним організмом. Позитивний конфлікт сприяє як підвищенню ефективності праці колективу в цілому, так і визначенню компетентності окремих його представників. Це підтверджується численними експериментальними дослідженнями - конфлікт може впливати на побудову загальної платформи, розробку і прийняття рішень, зміцнення морально-етичного аспекту взаємовідносин. Без певного розуміння того, що можуть існувати різні точки зору на одну проблему, будь-які загальні розмови є безглузді, а стосунки - поверхневі. Життя без конфліктів сумне й непродуктивне.

Довгий час у працях з управління вчені дотримувались думки, що організація повинна функціонувати як добре змащений механізм, і саме тому конфлікти в організаціях розглядались як негативні явища. Нині теоретики управління зазначають, що повна відсутність конфлікту не лише небажана, а й неможлива.

Сучасна організація має гармонічно інтегрувати усі види діяльності, залишаючись динамічною, що адекватно реагує на зміни як у зовнішньому, так і внутрішньому середовищі. Така діяльність неможлива без розв'язання конфліктів. Тому повернемось ще раз до поняття «конфлікт».

1 Конфлікт та його види

1.1 Природа конфлікту

У процесі здійснення управлінського впливу менеджер постійно має справу з неординарними ситуаціями, зумовленими особливостями людських стосунків, взаємодії груп працівників, характерів конкретних людей, колективної та індивідуальної психології. Тому дуже важливим є вміння управляти конфліктами, змінами, організаційним розвитком, стресами.

Така властивість діяльності людей, як колективізм, взаємодопомога в ідеалі виключає конфліктність. Але, як відомо, ідеальне й реальне нетотожні. У суспільстві всі люди різні за своїм моральним вихованням, особливостями характеру, матеріальним забезпеченням, тому в ньому виникають конфлікти.

Слово "конфлікт" має латинський корінь і розуміється як сутичка, зіткнення. Психологи під конфліктом розуміють такий "вид спілкування", в основі якого лежать різного роду реальні, або ілюзійні, об'єктивні чи суб'єктивні, але осмислені протиріччя між особистостями, що спілкуються, а також внутрішній дискомфорт однієї особи.

Отже, зародження конфлікту відбувається при наявності в суспільстві, колективі цілого ряду протирічь, серед яких виділяють:

> протиріччя пошуку, через які ведеться боротьба між усім новим та консервативним;

> протиріччя групових інтересів, при наявності яких люди відстоюють інтереси лише своєї групи;

>протиріччя, обумовлені особистими егоїстичними цілями, кар'єризмом;

> протиріччя очікувань, які не здійснилися;

> протиріччя політичного характеру тощо.

Конфлікт - це відсутність згоди між двома чи декількома суб'єктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. При конфлікті кожен суб’єкт нав’язує свою точку зору, ціпі, думки, гостру суперечку і заважає іншому суб'єктові чинити так само.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. д. Таким чином панує думка, що конфлікт - явище завжди не бажане, що його необхідно уникати і терміново розв'язувати, як тільки він виникає. Така позиція оформилася в доктрину під назвою "'школа Вебера". Такий підхід до ефективності організації спирався на означення завдань, правил, процедур, взаємодії посадовців та розробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми ліквідують (усувають) умови, які сприяють виникненню конфлікту; можуть бути використані для вирішення проблем, що виникають.

Автори, що належать до школи "людських відносин (стосунків)" також вважали, що конфлікту можна і треба уникати. Вони визнавали можливість появи протиріч між цілями окремої особистості й цілями організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи, між різними групами керівників. Вони зазвичай розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації та поганого управління. Вважали, що добрі взаємовідносини в організації можуть запобігти появі конфлікту.

Сучасний американський менеджмент підкреслює бажаність конфліктів, вбачає їхнє позитивне значення та вимагає вмілого керівництва ними. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В окремих випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особи й досягненню цілей організації в цілому, але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різні точки зору, дає додаткову інформацію, виявляє більшу кількість альтернатив або проблем і т. д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, також надає людям можливість висловити власні думки, тим самим задовільняє їхні потреби у владі та повазі. Це може призвести до ефективнішого виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи проходить до їх фактичного виконання.

Не можна підганяти всі конфлікти, що виникають в організації (підприємстві) під єдину універсальну схему. Є конфлікти типу сутички, коли супротивників розділяють непримиренні протиріччя і розраховувати можна тільки на перемогу; дебати, де можливі сварки, маневри і обидві сторони можуть розраховувати на компроміс; ігр, коли обидві сторони діють в межах одних й тих же правил, тому і не можуть завершитися рангуванням всієї структури відносин між ними.

Конфлікти є повсякденним і природним явищем виробничо-господарської діяльності, її невід'ємним атрибутом. Конфлікти є джерелом змін, що відбуваються в організації (на підприємстві), розвиток і функціонування якої по суті, являє собою безперервний процес виникнення й розв'язання різноманітних виробничо-госаподарських проблем. Саме внаслідок конфліктів виробничі відносини стають інколи мобільними, динамічними, здатними до модернізації та оновлення, адже відкидаються віджилі норми мислення та поведінки людей.

Це не означає, звичайно, що конфлікти мають лише позитивне значення і не можуть виконувати деструктивну для організації (підприємства) роль. Тому науковий менеджмент акцентує увагу на необхідності створення таких виробничих умов і пошуку таких форм взаємодії працівників у яких конфліктне зіткнення отримувало б культурний, цивілізований та гуманний характер.

Які ж конкретно функції виконують конфлікти у життєдіяльності організації?

Узагальнення та співставлення різних конфліктологічних концепцій свідчить, що кожний конфлікт має деякі спільні складові, до яких зазвичай відносять:

суб'єктів конфлікту;

відносини між: ними;

предмет (проблему, спірне питання), з приводу якого він виникає;

соціальне середовище, у якому протікає.

1.2 Види конфліктів

Організація (підприємство) - це внутрішньо-суперечлива система, яка створюється індивідами або більш широкими злуками (надорганізаціями) для задоволення соціальних потреб особистостей і груп. Конфлікт в організації виникає тоді, коли перед нею поступають як суперечливі і навідь несумісні цілі, так і засоби їх досягнення.

Конфлікти поділяють за такими ознаками:

За результатами:

> функціональні-підвищують ефективність діяльності організації;

> дисфункціональні-знижують рівень забезпечення власних потреб, зменшують роль групового співробітництва і, як наслідок, ефективність діяльності організації.

За змістом:

> внутрішньоособистий;

> міжособистий;

> конфлікт між особою і групою;

> міжгруповий.

За обсягом:

> глобальні, які охоплюють увесь колектив;

> парціальні (парні), які охоплюють двох осіб. ^> За тривалістю:

> затяжні;

> короткотривалі.

За джерелом виникнення:

> об'єктивні, які викликані недоліками виробничого характеру;

> суб'єктивні, які викликані негативними особистими якостями учасників конфлікту

3a типом структури взаємовідносин:

> вертикальні;

> горизонтальні.

За рівнем формалізації взаємовідносин:

> офіційні;

> неофіційні.

За формою:

> приховані;

> відкриті.

Будь-який конфлікт може бути віднесений до того чи іншого виду як за однією з наведених ознак, так і за декількома з них одночасно. Наприклад, конфлікт між керівником та підлеглим із приводу недоліків у організації праці є вертикальним, але одночасно він є й парціальним, об'єктивним, а також може бути затяжним (короткотривалим), діловим (особистим), офіційним (неофіційним), прихованим (відкритим).

Внутрішньоособистісний конфлікт може приймати різні форми. Одна з найбільш поширених - рольовий конфлікт, коли до однієї особи висувають різні вимоги щодо того, яким має бути результат роботи. Наприклад, завідувач відділом в універсальному магазині може вимагати, аби продавець весь час знаходився у відділі, надаючи покупцям інформацію та послуги. Пізніше той же завідувач може незадоволено відзначити, що продавець багато часу витрачає на покупців і мало часу присвячує поповненню відділу товарами. Продавець сприймає такі вимоги як цілком несумісні.

Внутрішньоособистий конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не співпадають з особистими потребами і цінностями. Наприклад, жінка-кервник планувала суботу і неділю присвятити відпочинку з чоловіком, оскільки її надмірна увага до роботи погано впливає на сімейне життя. Але в п'ятницю до неї заходить її начальник з якоюсь проблемою і вимагає, щоб вона розв'язала її за вихідні дні.

Внутрішньоособистісний конфлікт може бути відповідно на робоче перевантаження(недовантаження), бути пов'язаним із незадоволеністю роботою, низькою впевненістю у собі та організації, зі стресами.

Міжособистісний конфлікт є, можливо, найбільш поширеним. В організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту. Кожен вважає, що оскільки ресурси обмежені, він має переконати начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому. Або, уявимо, що два художники працюють над тією самою рекламою, але мають різні точки зору щодо способу її подання. Кожен намагається переконати директора прийняти його точку зору. Аналогічним, але делікатним і тривалішим, може бути конфлікт між двома кандидатами на підвищення при наявності однієї вакансії.