100460 (Конструктивна функція конфлікту в управлінні), страница 7

1) організація превенції — суб'єкт відносин («третя сторона»), від якого виходить ініціатива превенції і який організує таку діяльність;

2) підхід (ідея, ідеологія, управлінське рішення, правова норма, законопроект тощо), який має стати основою компромісу інтересів;

3) наявність внутрішніх ресурсів для досягнення врівноважених інтересів сторін, а також для переходу на стадію самоорганізації, тобто відносини без участі «третіх сторін»;

4) більш-менш чітка програма превентивних дій, відповідних заходів тощо.

Наявність цих елементів створює цілісність технології, забезпечує можливість впливу на ситуацію. За своїм змістом технології зазначеного типу є досить різноманітними і мають істотні відмінності залежно від сфери, в якій вони застосовуються. Важливим є те, що вони спираються на певні нормативні уявлення, моделі поведінки, які часто фіксуються нормами позитивного права.

У практичній психології накопичено значний досвід проведення соціально-психологічних тренінгів. Базовими методами в цьому разі є групова дискусія і різні ігрові методи. В ході групової дискусії кожен має змогу відчути рольові відмінності учасників відносин і дійти до усвідомлення «неоптимальності» конфліктного вирішення проблем. Серед ігрових методів найбільш відомі метод ділової гри (хоча тут частіше моделюється функціональний конфлікт у тих чи інших видах професійної діяльності, ніж міжособистісні взаємодії) і метод рольової гри (в цьому разі моделюються різні ситуації конфліктного чи передконфліктного типу і проводиться колективне обговорення відповідної проблеми та реальної поведінки учасників).

Індивідуальне психологічне консультування широко використовується для корекції спілкування, оскільки метою психологічної допомоги є зміна як світосприйняття, так і поведінки особи. Основу цього засобу становлять психотерапевтичні методи і процедури.

Досить ефективним засобом є аутогенне тренування, яке найчастіше застосовується в комбінації з іншими методами, наприклад, методом самоаналізу поведінки. Але використання таких методів значною мірою залежить від психологічної культури особи, її здатності до саморефлексії.

Особливе значення в міжособистісних конфліктах у сфері трудової діяльності має використання соціально-правових процедур. Наприклад, наявність детальної регламентації процесу кадрових переміщень та ознайомлення з ним усіх працівників дозволяє запобігти конфліктам у ситуаціях, коли звільняється посада і на неї претендують одразу кілька працівників. Досить важко регламентуються відносини керівника і рядових працівників, що можуть виходити далеко за межі функціональних обов'язків і створювати передконфліктні ситуації, наприклад, проблема сексуальних домагань, що, за свідченнями західних дослідників, набуває рис серйозної соціальної проблеми. Але в цьому разі профілактичне значення матиме поширення інформації щодо юридичної відповідальності за такі дії, ознайомлення з судовою практикою. Суб'єктом такої профілактичної роботи найчастіше стають неурядові організації, хоча в деяких країнах (наприклад, США) відповідною профілактикою займаються державні органи.

Розглянуті технології операційної превенції спираються на уявлення про конфлікт як можливий і до того ж найближчий у часі варіант розвитку ситуації в тій чи іншій сфері життєдіяльності. їх особливістю є те, що такі превентивні дії відбуваються в дійсно передконфліктній ситуації.

Сучасна конфліктологія відзначає обмеженість такого підходу. Він повинен доповнюватися так званою структурною пре-в є н ц і є ю . Концепція «структурної превенції» має кілька базових положень: а) у розвитку будь-якої складної соціальної системи можливий конфлікт; б) на основі пізнання закономірностей розвитку цієї системи та її зовнішнього середовища може прогнозуватися конфлікт; в) в основі будь-якої стратегії поведінки стосовно таких об'єктів (наприклад, управлінські процедури, стиль поведінки тощо) має бути присутнім принцип превенції; г) структурна превенція може реалізовуватись як стратегія зміни системи з метою попередження конфліктів і як стратегія адаптації системи до дії негативних зовнішніх і внутрішніх чинників; ґ) ця діяльність має тривалий, довгостроковий характер.

Західні дослідники вважають, що на відміну від операційної превенції структурна превенція передбачає наявність двох важливих суб'єктивних передумов. По-перше, якісно іншим повинен бути суб'єкт такої превенції. Його мають відзначати високий рівень превентивної культури, тобто усвідомлення важливості і обов'язковості цієї діяльності і володіння знаннями та навичками саме превенції як спеціалізованої діяльності. По-друге, в суспільстві або певному соціальному середовищі мають панувати такі цінності, які можуть бути духовним фоном структурних змін як змісту цього виду превенції. Наприклад, профілактика злочинності в структурному аспекті може передбачати зміни в економіці, політиці тощо, але вони можуть дати ефект тільки за умов зміни ціннісних структур суспільства, де за рамки загальноприйнятного будуть виведені насильство, нетолерантність, агресія і т.ін.

Реалізація структурних програм превенції передбачає володіння чіткими уявленнями про закономірності розвитку відповідних соціальних систем. Таке знання не може базуватися на уявленнях на рівні «здорового глузду», а має бути науковим за своїм змістом, оскільки саме предметом наукового знання є структурні закономірності соціальних систем.

Структурна превенція найчастіше реалізується як певна програма на рівні не тільки суспільства в цілому, а й (частіше) його підсистем, окремих спільнот, організацій тощо. Так, досить показовим є приклад структурної превенції у сфері міжнародних відносин, яка все частіше стає предметом обговорення на рівні міжнародних організацій. Сучасна теорія попередження воєнно-політичних конфліктів виходить із того, що превенція можлива за умов реалізації трьох базових принципів суспільного життя: забезпечення добробуту, справедливості, суспільної безпеки. Тобто такі конфлікти є похідними від внутрішньої соціально-політичної ситуації в країні, її економічної та соціальної структури. Тому стратегії превенції, які зараз використовуються, включають до себе заходи, що мають на меті досягнення саме таких цілей.

Отже, огляд деяких проблем попередження конфліктів засвідчує необхідність розглядати цю діяльність як важливу складову будь-яких стратегій управління, реформування тощо. Очевидно, пре-венційна діяльність за деяких умов може бути навіть більш складною, ніж розв'язання конфлікту, але ці витрати (і матеріальні, й інтелектуальні) не йдуть ні в яке порівняння з тими втратами, що їх може принести конфлікт, якому дали можливість визріти.

ВИСНОВКИ

Уміння керувати конфліктом може стати вирішальним для виживання організації в цілому.

Конфлікт також змушує службовців інтенсивно спілкуватися один з одним, знати один одного трохи більше. При цьому члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чутливими до проблем інших людей. І нарешті, люди оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого й неможливість бути вільними від суспільства, знаходячись у ньому. Жити й працювати разом непросто, цьому необхідно спеціально вчитися.

Сам по собі конфлікт не підсилює й не робить слабшою організацію. Службовці й менеджери повинні керувати конфліктом, робити його максимально корисним. Але навіть у ситуаціях із керованим конфліктом не треба допускати, щоб він вирував і розростався.

Якщо добре знати все про конфлікт - причини та види, процес конфлікту, можливі стилі поведінки у конфлікті, їх переваги й недоліки, етапи управління конфліктом, - можна спрямувати конфлікт у позитивному напрямку, вийти із ситуації не лише з невеликими втратами, а й досягти хороших результатів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Армстронг Майкл / Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Серия “Учебники и учебные пособия”. Ростов-на-Дону: “Феникс”, 1998. – 512 с.

2. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту.-Л.:Світ, 1995.-295 с.

3. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведення пе-реговоров. - М., 1995.

4. Анцупов А.Я., Шитилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. -М, 1999.

5. Бодди Д., Пэйтон Р. / Основы менеджмента: пер. с англ. / Под. ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Издательство “Питер”, 1999.

6. Вершигора Е.Е. / Менеджмент: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРАМ-М, 1998. – 256 с.

7. Вюстенберг И. Управление стрессом в конфликтных ситуациях // Социальный конфликт. - 1996. - № 1.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник – 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2000.

9. Основы менеджмента. Учеб. пособие/ Под ред. Верлоки В.С., Михайлова И.Д. - Х.: “Основа”, 1996.

10. Кредісов А.І. Історія вчень менеджменту.-К.: Знання України, 2001-300 с.

11. Конфліктологія: [Підручник для студентів вищ. навч. закл. К 64 юрид. спец.] / Л. М. Герасіна, М. І. Панов, Н. П. Осіпова та ін.; За ред. професорів Л. М. Герасіної та М. І. Панова. - Харків: Право, 2002. - 256 с.

12. Литвак Б.К. Управленческие решения- М, 1998-248 с.

13. Менеджмент/ под ред. профессора Максимцова М.М., профессора Игнатьевой А.В. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: "Дело", 1992.

15. Новак В.О. Основні теорії управління: Навч. посібник.-К.: НАУ, 2001- 236 с.

16. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є. Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій: Навч. посібник. – К: ТОВ „УВПК „ЕксОб”, 2001. – 392 с.

17. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

18. Основы менеджмента/ Научн. ред. Радугин. – М.:. Изд.”Центр”, 1998.

19. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

20. Шегда А.В. Основы менеджмента. Учебное пособие. – К.: О-во «Знание» КОО, 1998.