102481 (Соціальна психологія організацій), страница 5

Змістовний аналіз поняття «клімат» дає можливість виділити стійкі структури визначень. «Клімат – це наслідок взаємодії організаційного середовища і мотиваційних спрямувань окремих членів організації. Він є тим психологічним «фільтром», який обумовлює групову та індивідуально виробничу поведінку членів організації (задоволення працею, виробничі установки, продуктивність і ефективність праці, прогули, плинність т. д.) (С.С. Паповян).

Клімат є предметом дослідження у таких дисциплінах, як: психологія організацій, соціальна психологія, індустріальна соціологія, теорія організацій і управління, що вивчають структуру і функціонування організацій та поведінку індивідів і груп всередині організацій.

Важливою умовою організаційного клімату є «фокус аналізу»» організація, особистість чи їх взаємодія, а також відбір засобів, які дозволяють створити модель організаційної регуляції.

Для опису організаційного клімату використовують набір характеристик, ш – диференціюють одну організацію від інших;

1. є досить стійкими в часі;

2. впливають на поведінку людей в організації.

Внаслідок такого підходу зміщується акцент від індивідуальних і групових характеристик до цілісного аналізу властивостей організаційного середовища. Параметрами організаційного клімату виступають об'єктивні властивості: розмір організації, формальна структура, обсяг контролю, цілі організації. До того ж ці характеристики розглядаються як причинні фактори, що опосередковують поведінку членів організації і групову динаміку підструктур.

Тому існує проблема природи факторів як основних характеристик організаційного клімату.

З одного боку – це об'єктивна основа (параметри організаційного клімату – об'єктивні властивості), а з іншого – це суб'єктивний перцептуальний (перцепція – чуттєве сприйняття зовнішніх предметів) образ певних рис організації, який створюється її членами. («Клімат організації – це сприйняття її членами загальних властивостей і соціальних впливів, які відбуваються в ній»).

В основі перцептуального трактування клімату лежить розмежування таких його явищ, як організаційний та психологічний клімати.

Організаційний клімат – це структура і функціональні характеристики організації.

Психологічний клімат – це описова модель організації, створена сприйняттям індивіда».

У практиці психології використовуються такі основні параметри клімату:

1. структура (ступінь формальної структурованості організації);

2. тактика винагород;

3. увага керівництва до службовців;

4. дружня атмосфера в організації;

5. ступінь розвитку у прийнятті рішень;

6. можливості, які надаються організацією для пересування персоналу Різного рівня;

7. ставлення службовців до безпосереднього керівництва.

Для проведення комплексного дослідження або формування конкретних гіпотез пропонується аналітична схема, в яку входять:

1. організаційний клімат як результуюча (залежна) змінна;

2. організаційний клімат як причинна змінна;

3. організаційний клімат як регулююча змінна.

Якщо організаційний клімат береться за результуючу змінну, то досліджується вплив, який здійснює одна або кілька незалежних змінних на стан організаційного клімату.

Незалежними змінними виступають:

1) Організаційні характеристики, що містять:

а) функціональну характеристику організації;

б) розмір організації;

в) обсяг контролю;

г) число управлінських рівнів;

д) стиль керівництва;

є) характер вертикальних і горизонтальних комунікацій.

2) Особистісні характеристики:

а) різноманітність потреб сфери і особливості її динаміки;

б) ціннісні орієнтації;

в) здібності.

3) Індивідуально-організаційні характеристики:

а) посадові статуси;

б) участь у прийнятті рішень;

в) стаж професійної діяльності.

Виявляючи різні групи незалежних змінних, можна встановити їх роль і специфіку впливу в організаційній життєдіяльності.

Аналіз організаційного клімату як причинної змінної передбачає вплив особливостей взаємозв'язків на процеси виробничої організаційної діяльності. Вважається, що організаційний клімат або його окремі параметри певною мірою змінюють «виробничу задоволеність», продуктивність або ефективність діяльності.

Організаційний клімат – це причинна змінна стосовно задоволеності.

Підхід до організаційного клімату як регулюючої змінної займає особливе місце, оскільки дозволяє побачити не тільки природу причинно-наслідкових зв'язків (індивідуальні потреби, мотиви, успішність і задоволеність діяльністю), але й різні аспекти функціонування самої організаційної системи. Цей підхід розкриває системно-цілісну природу організації.

Організаційний клімат як регулююча змінна вивчається на двох рівнях.

І рівень – це вивчення взаємозв'язків між індивідуальними потребами; мотивами, успішністю, задоволенням діяльністю і тим впливом (або роллю), який здійснював на ці взаємозв'язки організаційний клімат. На основі цього параметри клімату формуються відповідно до концепції Мюррея:

1. «мотивація досягнень» (ступінь, з яким організація стимулює своїх членів у досягненні професійних успіхів);

2. «автономія» (рівень, в якому службовці вільні у прийнятті оперативних рішень);

3. «структура організації» (ступінь, в якій організація контролює і визначає методи і процедури, що використовуються службовцями під час вирішування завдань);

4. «поляризація статусів» (ступінь, в якому проявляються формальні і неформальні відмінності між рівнями персоналу організації).

За допомогою цих параметрів установлюється роль клімату як регулятора взаємозв'язків між індивідуальними параметрами, продуктивністю і задоволеністю.

На II рівні реалізується результуюча функція організаційного клімату, коли організаційний клімат створює умови цілісності організаційного функціонування за допомогою зворотного зв'язку. На основі цього, виходячи із ціннісної природи організаційного клімату, його ролі і функцій в організаційному середовищі, можна встановити специфіку дослідницьких цілей і завдань.

1. Для організаційного клімату як результуючої змінної – встановлення ступеня надійності різних емпіричних параметрів у диференціації параметрів і організаційних одиниць.

2. Для організаційного клімату як регулюючої змінної – аналіз клімату як регулятора взаємозв'язку між індивідуальними характеристиками і результуючими змінними.

3. Для організаційного клімату як причинної змінної – встановлення характеру взаємозв'язків між окремими параметрами клімату виробничою задоволеністю і продуктивністю.

Під час вивчення проблем організаційного клімату не враховується природа організаційної діяльності, і явища організаційного клімату зглядаються тільки нарівні опису його проявів (або враховуються тільки кінцеві результати діяльності у вигляді продуктивності і того прямого впливу, який здійснює організаційний клімат на ці результати).

Однак сама продуктивність не є вичерпною характеристикою соціальної діяльності. Поняття ефективність враховує і продуктивність, і спішність, і систему енергетичних затрат, покладених в основу досягнення одержаних кінцевих результатів.

Отже, ефективність – це така характеристика діяльності, яка передбачає аналіз співвідношення між досягнутим рівнем успішності і продуктивності та обсягом затрат і рівнем напруженості у досягненні кінцевої мети.

Тому в оцінці діяльності будь-якої цільової функціональної системи повинна бути присутня характеристика її напруженості. А генералізованою характеристикою напруженості організаційної «життєдіяльності» є організаційний клімат, який не просто, як індикатор, відображає рівень напруженості, а показує структурно-функціональний стан організаційного цілого з комплексом різних параметрів (властивостей), через які реалізуються процеси саморегуляції, самоорганізації.

Параметри виміру і аналізу соціально-психологічного простору

План

1. Розуміння і класифікація параметрів соціально-психологічного простору

2. Цілісність соціально-психологічного простору

3. Структурність соціально-психологічного простору

4. Автономія підструктур

1. Розуміння і класифікація параметрів соціально-психологічного простору

Властивості соціально-психологічного простору, охарактеризовані в попередній лекції, дають підстави для виділення параметрів соціально-психологічного простору – комплексу провідних змінних, які дозволяють вимірювати характеристики соціально-психологічного простору і оцінювати особливості динаміки соціально-психологічних процесів і стан організаційного клімату.

Основні критерії оцінки соціально-психологічного простору визначаються постулатами, що його стан – це певна форма упорядкованості елементів і структур. На основі цього виділяється три основних параметри виміру соціально-психологічного простору: цілісність, структурність, автономія підструктур. Всі параметри одночасно є і самостійними факторами, і однією із змінних єдиної системи.

Показник цілісності соціально-психологічного простору дає можливість оцінити такі властивості організації, як:

1. наявність і стан загального первинного контура регуляції соціальної діяльності;

2. наявність механізмів реалізації інтеркооперативних зв'язків і взаємодій.

Структурність відображає:

1. рівень і ступінь диференціювання цілей всередині організації;

2. розвиток функцій координації;

3. наявність соціально-психологічних механізмів, що дозволяють розвиватись інтеркооператавних взаємодії між елементами і підрозділами організацій.

Автономія підструктур розкриває:

1. рівень і ступінь організаційної самостійності підрозділів;

2. їх цільове самовизначення;

1. наявність соціально-психологічних механізмів групової саморегуляції і самоконтролю всередині підрозділів організації.

Отже, параметри оцінки соціально-психологічного простору розкривають основні сторони існування зв'язків:

• між елементами в певному просторі відносин;

• між елементами і підструктурами та певним цілим у єдиному соціально-психологічному просторі організації.

Загальний стан організаційного клімату пов'язаний із станом параметрів соціально-психологічного простору.

2. Цілісність соціально-психологічного простору

Властивість цілісності соціально-психологічного простору загалом відображає міру соціально-психологічної рівноваги – «взаємне збереження цілого і частини» (Ж.Піаже), причому рівновага розуміється не як статистичний баланс в стані спокою між частинами і цілим, а як складно опосередкований процес динамічного врівноважування – «рух через врівноваження».

У характеристику цілісності входить міра рефлекторної однорідності, подібності способу життя і цілеспрямованості, які направлені на збереження організації як форми спільної діяльності і як умов життєдіяльності людей, об'єднаних єдиною структурою організаційних відносин. Організація є більш стійкою і життєздатною, коли в ній багато проявів структурної складності у поєднанні з глибиною цілісності. Цілісність – це характеристика гармонії організації як системи. Цілісність як параметр соціально-психологічного простору показує, що:

1. значна частина елементів і підструктур організації є носіями властивостей, характерних для всієї організації в цілому;

2. кожний елемент має «організаційні властивості»;

3. існує поєднання образу організації з цілями і цінностями соціальної діяльності;

4. стан організаційного клімату залежить від кількості, інтенсивності і спеціалізації зовнішніх кооперативних зв'язків, через які відбувається задоволення соціогенних потреб людей і реалізація продуктів спільної діяльності організації. Чим вищий рівень оформленості цих зв'язків, тим вища цілісність соціально-психологічного простору організації;

5. чим більше відбувається визнання соціальної значущості і результатів діяльності організації, тим вищими є процеси і цілісність соціально-психологічного простору;

6. обов'язковою умовою цілісності соціально-психологічного простору є наявність в організації адекватних розвинутих форм і способів соціального контролю.

Проблема цілісності соціально-психологічного простору організації відображена у вирішенні таких завдань:

1. визначити розвиток загального рівня ідентифікації співробітників з організацією (приналежність до цілей і завдань організації, наявність єдиних і спеціалізованих форм та механізмів соціально-організаційного контролю, зв'язок життєвих стратегій співробітників з перспективами і функціями організації);

2. встановити, чи є в організації механізми адекватної оцінки кожного і підкріплення його обов'язкової участі в організаційній життєдіяльності;

3. визначити наявність і розвиток організаційних традицій, форм їх закріплення і механізму збереження і передачі іншим поколінням;

4) охарактеризувати координаційну цілісність, співзвучність управлінських рішень на різних рівнях;

5) виявити наявність колективних форм управління;

1. визначити довіру керівництву;

2. сформувати гармонізацію підструктур;

3. охарактеризувати розвиток механізмів стимулювання соціальної і організаційної активності, відповідальності та ініціативи;

4. сформувати механізми соціального захисту.

Отже, цілісність соціально-психологічного простору організації – це властивість організаційного клімату, через яку відбувається реалізація комплексу функцій, виконуваних організацією як спеціальним суб'єктом стосовно своїх членів, підрозділів і тих процесів, завдяки яким здійснюється саморозвиток організації і взаємодія у соціально-економічному середовищі суспільства.