102481 (Соціальна психологія організацій), страница 8

Тому система параметрів інформаційного і ділового обміну враховує цей аспект організаційної життєдіяльності. Як параметр організаційного клімату обмін відображає процесуальні, соціально-психологічні аспекти, які, за своєю суттю, є продуктами обміну: задоволеність, згоду, довіру, паритетність, конкуренцію, боротьбу. Ці прояви зводяться до трьох головних груп ознак (параметрів):

1) інформаційний і діловий обмін як функція зняття протиріч (зовнішніх і внутрішніх);

2) інформаційний і діловий обмін як засіб упорядкування (зв'язків, відносин, намірів);

3) інформаційний і діловий обмін як функція ціле покладання (організаційної поведінки і діяльності).

Проблеми організаційного опосередкування мотивації поведінки і діяльності

План

1. Фактори впливу на динаміку і структуру мотиваційних процесів

2. Полімотивація організаційної діяльності

1. Фактори впливу на динаміку і структуру мотиваційних процесів

В структуру організаційного клімату входить група явищ, які складають. І сферу мотивації організаційної поведінки і відображають: ступінь напруги організаційної діяльності; рівень активізації організаційної діяльності; психологічні механізми, які опосередковують спонукальні системи І і «енергізацію» організаційних досягнень. Соціально-психологічний простір та інформаційний і діловий обмін І опосередковують процеси насичення індивідуальних мотиваційних І комплексів соціальними, організаційно значущими спонуканнями і цілями. Формування і реалізація потреб організаційної життєдіяльності І розширюють діапазон і структуру суб'єктивних і мотиваційних полів, |г можливості людини в активному прояві і реалізації своїх сутнісних сил. В організації реалізується своєрідний принцип «конструктивної імажинацїї, І коли середовище організаційної діяльності не тільки опосередковує формування і розвиток індивідуальних мотиваційних сил, але і створює свої, організаційно-ментальні форми, що якісно відрізняються від суми узагальнених індивідуальних проявів. Це породжує одну з найбільш складних проблем соціальної психології організацій – переходу або трансформації мотиваційних комплексів особистості в організаційні (колективні) форми як параметри організаційного клімату та формування особистіших «мотиваційних полів», які мають інтерперсональну природу проявів. Проблема мотивації завжди вимагає причинно-наслідкової конкретизації Умов, які породжують цілі діяльності і поведінки. Систематизуємо фактори, що є в організаційному середовищі і впливають на динаміку і структуру мотиваційних процесів як окремої людини, так і організаційних підструктур. фактор – адаптація. Людина змушена пристосовуватись до динамічних умов організаційного середовища. Суб'єктивна програма адаптації – це необхідна фаза підготовки особистісних (суб'єктивних) засобів, які роблять оптимальним процес включення суб'єкта організаційної діяльності в систему організаційних відносин, прийняття і засвоєння професійних функцій та інституційних ролей, як підготовку до різноманітних форм активності.

Мотивація активності має дві тенденції:

1) пасивне пристосування – зняття напруги, яка виникає внаслідок відсутності досвіду виконання організаційних функцій;

2) активне пристосування – пошук напружених ситуацій: суб'єктної організації найбільшого темпу, ритму, обсягу інтелектуального і функціонального навантаження, різноманітність шляхів та засобів засвоєння нових функцій, максимальної мобілізації творчих сил, направленості на досягнення.

Суб'єктом адаптації може бути не лише окрема особистість, але й група – будь-яке цільове об'єднання. Хоча процеси адаптації – важлива умова формування організаційної поведінки і діяльності, але це тільки фаза на шляху оптимальної організації діяльності.

фактор мотивації організаційної поведінки – влада і підлеглість – це проблема соціального контролю і санкцій, певна нормативна умова, яка обмежує можливість вибору ступенів свободи і спонукальних засобів досягнення цілей. Основними параметрами, через які відбувається мотивація суб'єкта організаційної підлеглості та суб'єкта влади і примусу, є функції контролю та примусу: функція відповідальності (за все відповідає тільки «начальник», а суб'єкт підлеглості – тільки за свої трудові операції та їх результат); функція пристосування діяльності і поведінки індивідів для цілей і завдань організації, що передбачає активізацію, контроль і необхідні зміни їх дій в потрібному напрямку; функції спонукання (пасивність, лінь і відсутність відповідальності суб'єктів діяльності робить проблеми і цілі організації чужими для їхніх особистих інтересів).

Тому управління повинно здійснювати контроль, переконувати і винагороджувати, застосовувати санкції і покарання. Суб'єкти (як влади, так і підлеглості) вибирають відповідну систему мотивів і спонукань, в яких враховують специфіку прояву влади і створюють модель підлеглості, котра забезпечує можливе задоволення потреб і попереджує такі недоліки: звужує обсяг мотиваційних комплексів організаційно значущої поведінки, включає зворотні зв'язки в управлінській діяльності, створює умови відчуження виконавців від результатів їх діяльності.

Тому поряд з оплатою праці індивід позитивно мотивується можливістю реалізувати свої здібності в роботі, визнанням його професійної компетентності, можливостями професійного росту.

А негативну мотивацію викликають жорсткий контроль, ураження престижу, протиріччя з оточенням, примусовий стиль керівництва.

НІ фактор – організаційний патерналізм (від латинського раіеітшз – батьківський) – фактор культури організаційного середовища як сфери життєдіяльності суб'єкта. І для людини, і для організації важливими є не тільки теперішні відносини, але й перспективи і гарантії майбутнього. Тому і і організація, і людина приймають певні зобов'язання та взаємну, відповідальність (зарплата, надання премії, пільг, субсидій). В Японії І дев 'яносто дев 'ять чоловік із ста відмовляться від переходу в іншу фірму і за будь-яких пільгових умов. Розвиток патерналістйчних заходів є важелем соціального управління розвинутих фірм.

2. Полімотивація організаційної діяльності

Поведінка і діяльність залежать не від одного, а від кількох взаємо-I пов 'язаних і взаємодіючих мотивів, які складають певну систему. У людини І одночасний прояв і дія мотиваційних факторів різного походження – це І постійний фон життя. Існує стільки форм поведінки і діяльності, скільки І мотивів, які дають їм зміст і значення. Є ряд загальних положень, що можуть І бути методологічною основою проблеми полімотивації: один мотив завжди відповідає одній дії; мотив означає діяльність і тому є критерієм для виділення різних І типів і форм поведінки; мотив визначає зміст діяльності. Отже, чим складніша діяльність, тим складнішим є її співвідношення І із системою потреб та мотиваційна сфера, що її відображає.

Виділяються такі засади що створюють полімотиваційну активність: онтогенетичні – далекі наміри, які походять від цілісної життєвої ситуації, сукупності потреб, що формують полімотиваційну діяльність; ситуативні, які складаються в конкретній ситуації внаслідок того, І Що людина може відчувати одночасно декілька мотивів (взаємодіючих І або суперечливих), тому змушена їх узгоджувати, знаходити компроміс комбінаторні – акцентуація однієї потреби породжує іншу і функціонують вони в рамках однієї поведінки; інтегральні – задоволення певних потреб відбувається на фоні багатьох інших. Наприклад, «потреба успіху», «потреба досягнень», «потреба самоактуалізації» – основні в організації будь-якої діяльності, тому що ці потреби направлені на якість повноцінності самої поведінки і формують її суб'єктивну цінність.

Отже, сама організаційна діяльність має зміст цілісної життєдіяльності, оскільки суб'єкт в організаційному середовищі реалізує не тільки потреби вітального і утилітарно-практичного рівня, але й активно розвивається формує соціальний і професійний досвід, розкриває і вдосконалює всі грані своєї індивідуальності, здібностей, таланту, має перспективи їх розвитку у вигляді кар'єри і самоактуалізації.

Механізми спонукальної природи, пов'язані з полімотивацією, пояснюються за допомогою таких понять: «мотив», «мотивація», «мотиваційна сфера», «мотиваційне поле», «мотиваційна система», «мотиваційні відносини».

Мотив – це суб'єктивна цінність діяльності.

Мотивація – це явище, яке виникає внаслідок появи в певний момент у поведінці спонукальних, активізуючих, психологічних засобів, що забезпечують досягнення певної цілі.

Мотиваційні відносини – узагальнене поняття, основою якого є зв'язок із емоційною значущістю і направленістю переживань або актом емоційного переключення.

Мотиваційне поле – це мотиваційна структура, яка динамічно і гнучко визначає як досягнення цілей, так і нюанси засобів їх досягнення (рішучість, емоційність, ввічливість, продуманість дій). Мотиваційне поле людини здатне зазнавати впливу з боку інших, внаслідок чого утворюється «тотальна мотиваційна атмосфера».

Мотиваційна система – це динамічна одиниця в організації мотиваційної сфери. Цільова функція таких систем забезпечує ситуативний розвиток мотивації шляхом взаємопов'язаних переключень.

Головний напрям активності суб'єкта за мотиваційним самовизначенням полягає в інтеграції, внутрішньому узгодженні мотиваційної сфери в якій відбувається перевірка доцільності життєвих цілей. Після цього мотиваційні утворення стають справжніми, активно досягнутими мотивами особистості. Вони є «функцією цілісного мотиваційного поля».

Полімотиваційну природу механізмів активізації організаційної діяльності визначає мотиваційна сфера спілкування – взаємовідносини і взаємовплив мотивів індивідів, які спілкуються. Маючи справу із складним груповим суб'єктом, необхідно диференціювати направленість ' цієї мотивації, яка обумовлюється:

взаємодією індивідів і проявляється у взаємовідносинах мотивів
Е індивідів, які спілкуються;

взаємодією індивіда з групою і виявляється у зміні його мотиваційної
[сфери.

У спільній діяльності виділяють такі можливі мотиваційні сфери: особистісну мотивацію, мотивацію суб'єкта групової організаційної діяльності, мотивацію суб'єкта інституційних відносин, мотивацію І суб' єкта діяльності організації тощо

Ототожнюючи себе з організацією, особистість бере на себе функцію своєрідного персоніфікованого представництва у системі тих соціальних цінностей, які уособлює організація в суспільстві. Така позиція визначає і необхідні умови приналежності: прийняття соціальних цінностей, підлеглість вимогам, атрибутика і уніформа, система та етапи професійного ставлення, специфіка мови спілкування, норми і стилі поведінки. Часто ці фактори стають для людини умовами або критеріями для визначення змісту свого життя.

Найважливіша функція цієї сфери полягає у її змістоутворюючому значенні. Суб'єкт не може бути тільки засобом досягнення організаційних цілей. Включеність в організаційну діяльність передбачає персоналізацію його відповідальності за результати цієї діяльності. Разом з цим організація несе відповідальність за зміцнення значущості персонального досвіду суб'єкта, його самоствердження у всій різноманітності соціальних функцій, ствердження і охорону його соціальних прав, таких як: винагорода за спільну працю, право на соціальне визнання за успіх спільної діяльності.

Тому найбільш вагомим фактором успіху соціальної діяльності організації є функція збереження організаційного досвіду, його активна трансформація у вигляді різноманітних традицій, ритуалів, засобів і способів навчання, адаптації тощо. У контексті цих завдань найважливішу роль відіграє розвиток засобів мотивації організаційного менталітету. Його структуру можна уявити як блок відносно самостійних сфер, куди входять:

мотивація організаційної приналежності;

мотивація престижу соціальної діяльності організації;

мотивація впевненості в майбутньому;

мотивація змісту життя.

Отже, мотиваційна система людини – це єдність процесуального, результативного і деструктивного моментів. Це знаходить пояснення в тому, що зміст людського життя полягає не просто в задоволенні певних потреб або в досягненні певних результатів, але і в самій діяльності, у самому функціонуванні людини. Тому мотиваційна система виступає як засіб організації людської життєдіяльності, а сама діяльність є об' єкгом потреби в активності, в природному розгортанні функціональних можливостей людини. Тому структуру мотивації треба розглядати як співвідношення двох видів детермінації поведінки: безпосередньо-кількісної, процесуальної, дискретно-якісної.

Сфера організаційно-практичної (утилітарної) мотивації

План

1. Мотивація трудових функцій

2. Мотивація творчої актуалізації

3. Роль і місце мотивації досягнень, успіху, винагород в організаційній діяльності

4. Проблема мотивації кар'єри

5. Класифікація мотивів згідно з ієрархічною моделлю А. Маслоу

Мотивація трудових функцій має складну структуру і, відповідно, багато аспектну природу регуляції.

Основними параметрами цього виду мотивації є: