43

На правах рукописи

Аксеновская Людмила Николаевна

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ:

КОНЦЕПЦИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ТЕХНОЛОГИЯ ИЗМЕНЕНИЯ

(ордерный подход)

Специальность 19.00.05 – Социальная психология

(психологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации

на соискание ученой степени

доктора психологических наук

Москва – 2008

Работа выполнена на кафедре психологии Саратовского государственного университета

им. Н.Г. Чернышевского

Научный консультант - доктор психологических наук, профессор

Базаров Тахир Юсупович

Официальные оппоненты: - доктор психологических наук, профессор,

засл. деятель науки РФ

Семенов Валентин Евгеньевич;

- доктор психологических наук, профессор

Болотова Алла Константиновна;

-доктор психологических наук, профессор

Позняков Владимир Петрович.

Ведущая организация: - Военный университет Министерства обороны

Российской Федерации.

Защита состоится 17 октября 2008 г. В 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.95 факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова по адресу: 125009,

Москва, ул. Моховая, 11, корп. 5, аудитория 310.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке факультета психологии МГУ

им. М.В. Ломоносова.

Автореферат разослан «____»___________2008 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Карабанова О.А.

В в е д е н и е

Актуальность исследования. Начавшиеся немногим более четверти века назад организационно-культурные исследования – Г. Хофстеде (1980), Р. Пэскэйл и Э. Этос (1981), Т. Дил и А. Кеннеди (1982), Т. Питерс и Р. Уотермен (1982), Э. Шейн (1985) – сегодня представляют собой активно развивающееся пространство междисциплинарных исследований. В него вовлечено большое количество научных дисциплин (в том числе психологических) и наукоориентированных практик. Среди них антропология, социология, культурология, экономика, теория организаций, менеджмент, организационно-управленческое консультирование, бизнес-журналистика. Ключевую роль в данной междисциплинарной кооперации труда играет социальная психология, которая вносит значительный вклад в изучение феномена организационной культуры и последовательно формирует социально-психологическое направление организационно-культурных исследований. Анализ основных направлений развития оргкультурных исследований за последнее время показывает, что, во-первых, тематическое разнообразие этих исследований увеличивается (прежде всего, в рамках конкретных наук), во-вторых, по прежнему невелико число концептуальных, обобщающих работ посвященных оргкультуре (особенно социально-психологических) (Т.Ю. Базаров, Х.-Ю. Варнеке, О.С. Виханский, В.Н. Воронин, К. Камерон, Р. Куинн, Дж. Коттер, Й. Кунде, С.А. Липатов, Р.Д. Льюис, В.Г Макеева, А.И. Наумов, Р. Рюттингер, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, М. Тевене, В.В. Томилов, Л. Хаббел, Р. Хэнди, П.Н. Шихирев, М. Элвессон и др.).

В настоящее время можно выделить три основные группы проблем, которые определяют актуальность организационно-культурных исследований и разработок. Первая группа проблем обусловлена процессом глобализации и связана с формированием общепланетарной культуры. Вторая группа проблем обусловлена продолжающимся процессом политической и социально-экономической трансформации России и связана с формированием новой культурной идентичности общества в целом и его конкретных подсистемных уровней. Среди последних особое значение имеют российские деловые организации, посредством которых развивается экономика страны и осуществляется конкуренция в глобальном мире. И третья группа проблем – это проблемы научной психологии, обусловленные её участием в решении стоящих перед российским обществом задач. К числу таких проблем относятся проблемы разработки методологических подходов, теоретических моделей и психологических технологий, адекватных реалиям времени и своеобразию сложившейся ситуации в мире и в стране, и позволяющих эффективно работать с существующими проблемами.

Сегодня организационно-культурные проекты в российских организациях не воспринимаются как экзотика. Напротив, остро стоит задача научиться управлять организационно-культурными процессами. Решение такой задачи требует уже не популяризации и пропаганды оргкультурного подхода, а наличия «полного комплекта рабочих инструментов»: методологии исследования, концептуальной модели оргкультуры, технологии изменения, оснащенной методическим инструментарием. Важно, чтобы существовала высокая степень согласованности между всеми вышеназванными частями научно-методического аппарата изучения и изменения организационной культуры. Тем не менее, на сегодняшний день можно констатировать отсутствие целостного и хорошо интегрированного подхода к социально-психологическому изучению организационной культуры. Преобладают частные модели и методики исследования в формате ad hoc. Их количество достаточно велико, чтобы можно было считать период накопления фактов в организационно-культурных исследованиях пройденным и начать попытки перехода на уровень обобщений имеющихся данных и выстраивания целостных систем социально-психологического изучения организационной культуры, включающих методологию исследования, концептуальную модель феномена и технологию ее изменения.

Проблема исследования заключается в разработке содержательного подхода к построению социально-психологической модели организационной культуры, имеющего как теоретическое, так и прикладное значение и разработке социально-психологической модели организационной культуры.

Цель исследования: Построение социально-психологической модели организационной культуры.

Объект исследования: Организационная культура как целостный социально-психологический феномен.

Предмет исследования: моделирование социально-психологического содержания организационной культуры.

Основная гипотеза исследования. Основная гипотеза заключается в предположении, что организационная культура является сложным социально-психологическим порядком организационно-управленческих взаимодействий, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия. В связи с основной гипотезой о социально-психологической сущности организационной культуры выдвигаются три частных гипотезы:

I. Гипотеза об этическом: с социально-психологической точки зрения этическое есть вопрос категоризации и оценки, в основе которых находится критериальная база этических смыслов.

1.1. Управленческое взаимодействие, порождающее организационную культуру, конституируется и регулируется системами этических смыслов участников взаимодействия.

1.2. Этические смыслы имеют двойную детерминацию: инвариантные этические смыслы («базовые») и функциональные этические смыслы.

II. Гипотеза о порядке: порядок является объяснительным концептом, адекватным в смысле масштаба и сложности концепту культуры.

2.1. Порядок имеет два основных аспекта – внешний и внутренний.

III. Гипотеза о взаимообусловленности порядка и этики: социально-психологический порядок имеет этическую детерминацию.

Для фиксации выделенных в качестве ключевых для данного исследования концептов этики и порядка, а также связи между ними, через которую понимается сущность организационной культуры (этикодетерминированный порядок), вводится понятие «ордера» (от order – порядок) и, соответственно, понятие «ордерного подхода» к изучению организационной культуры.

Задачи исследования. В соответствии целью исследования, задачи разделены на три группы.

I. Первая группа задач связана с разработкой концепции и методологии социально-психологического изучения организационной культуры и включает в себя следующие задачи:

1. Разработать концепцию и методологические основания социально-психологического исследования организационной культуры, включающие в себя формулирование постмодернистских методологических принципов изучения оргкультуры (на уровне философии).

2. Разработать ордерную методологию изучения организационной культуры (этическая составляющая), включающую в себя: а) выбор и анализ этикоцентрированных моделей культуры, экономики, человека и научного познания; б) построение этической методологии социально-психологического исследования организационной культуры.

3. Разработать ордерную методологию изучения организационной культуры (ордерная составляющая), включающую в себя: а) концептуализацию слова «порядок» и общее описание порядка; б) раскрытие социально-психологического содержания понятия «порядок»; в) определение ордерных методологических принципов изучения оргкультуры; г) формулирование основных положений ордерного подхода к изучению организационной культуры.

II. Вторая группа задач связана с построением социально-психологической модели организационной культуры и включает в себя следующие задачи:

1. Разработать социально-психологическую модель организационной культуры, включающую в себя: а) построение модели базовых функциональных видов человеческой деятельности, типов социальной практики, типов социальной организации; б) построение модели базовых функциональных типов личности лидера; в) построение моделей управленческого взаимодействия, детерминированных системами этических смыслов; г) построение моделей базовых типов организационной культуры и управленческих команд; д) построение ордерной (социально-психологической) модели организационной культуры.

2. Разработать концепцию менеджерской терапии (сотеринг) как части ордерной концепции организационной культуры, включающую в себя: а) формулирование общих положений сотеринга; б) анализ концепции «заботы о себе» М. Фуко как теоретической базы технологии сотеринга; в) определение духовного лидерства; г) построение модели «сотериологического круга»; д) построение модели структурного элемента «власть»; е) построение интегративных ордерных моделей.

III. Третья группа задач связана с проектированием социально-психологической технологии изменения организационной культуры и включает в себя следующие задачи:

1. Проанализировать проблему организационных изменений и социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему, включающую в себя: а) анализ взаимосвязи проблемы организационных изменений, социально-психологического вмешательства и типов социально-психологического исследования (фундаментального, прикладного, практического); б) анализ феномена социально-психологической технологии, методов социально-психологического прикладного исследования и этических аспектов социально-психологического вмешательства в организационно-культурную систему.

2. Спроектировать социально-психологическую технологию изменения организационной культуры, включающую в себя: а) создание общего описания технологии изменения организационной культуры, ее принципов, методов и отдельных элементов; б) описание опыта применения элементов социально-психологической технологии изменения организационной культуры.

Связь между тремя группами задач определяется целью исследования в виде построения социально-психологической модели организационной культуры. Для построения социально-психологической модели организационной культуры (вторая группа задач) необходимо сформулировать концепцию организационной культуры и разработать адекватный ее специфике методологический подход к изучению и изменению данного феномена (первая группа задач). На базе полученных результатов спроектировать социально-психологическую технологию изменения организационной культуры и провести ее апробацию для доведения концептуально-теоретических решений до уровня практического применения (третья группа задач).Таким образом, все группы задач тесно связаны друг с другом и образуют целостную систему понимания, изучения и изменения организационной культуры.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

1. Организационная культура является сложным социально-психологическим порядком организационно-управленческих интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников взаимодействия.

2. Порядок является объяснительным концептом, адекватным по масштабу и сложности концепту культуры, а потому может быть использован для интерпретации феномена культуры.

3. Социально-психологическое содержание порядка структурируется по трем основаниям: 1) порядок как последовательность связанных друг с другом социально-психологических феноменов/конструктов, которые составляют социально-психологическое содержание культуры как системной части целостного природно-культурного порядка. Культура интерпретируется как «социальное», «социальное» интерпретируется как «взаимодействие», «взаимодействие» интерпретируется как «отношения», «отношения» интерпретируются как «избирательные» психологические связи». В основе избирательных психологических связей находятся потребности, которые регулируются восприятием (через механизмы оценки и убеждений), детерминированным смысловой системой личности. В смысловой системе центральное место занимает подсистема этических смыслов; 2) порядок как строение системных социально-психологических уровней организационно-культурной системы, включающей в себя уровень личности лидера – уровень управленческой команды (малой группы) - уровень организации в целом (большой группы). В целях упрощения выделяются «внешний» аспект организационно-культурного порядка – культура организации и «внутренний» аспект организационно-культурного порядка – культура личности лидера. Связь между «внешним» и «внутренним» аспектами порядка определяется возможностью через изменение «внутреннего» порядка (личности лидера) влиять на изменения «внешнего» порядка (организации); 3) порядок как конфигурация и пропорция трех основных субордеров организационной культуры (или – социально-психологического ордера) – «семьи», «армии», «церкви», - порождаемых моделью управленческого взаимодействия, задаваемого лидером организации.