ОПУП_10 (Курс лекций)

1

Организационно-правовые формы предприятий.

Вопросы:

1. Полное товарищество

2. Товарищество на вере (коммандитное)

3. ООО

4. ОДО

5. Дочернее общество

6. Производственный кооператив

7. ОАО

8. ЗАО

9. Государственное унитарное предприятие

1. Полным признаётся товарищество, участники которого занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам всем принадлежащим им имуществом. Каждый участник полного товарищества имеет один голос в управлении, если учредительным договором не предусмотрен иной порядок определения голосов его участников. Участник полного товарищества обязан внести не менее половины своего вклада в складочный капитал товарищества к моменту его регистрации, остальная часть должна быть внесена участником в сроки, установленные учредительным договором. При невыполнении указанной обязанности участник обязан уплатить товариществу 10% годовых с невнесённой части вклада и возместить причинённые убытки, если иное не предусмотрено учредительным договором. Участник полного товарищества не в праве без согласия остальных участников совершать от своего имени в своих интересах или в интересах 3-х лиц сделки, однородные с теми, которые составляют предмет деятельности товарищества. Прибыль и убытки полного товарищества распределяются между его участниками пропорционально их долям в складочном капитале, если иное не предусмотрено договором. Не допускается соглашение об отстранении кого-либо из участников товарищества от участии в прибыли или убытках. Участники полного товарищества солидарно несут ответственность своим имуществом по обязательствам товарищества. Участник полного товарищества, не являющийся его учредителем, отвечает наравне с другими участниками по обязательствам, возникшим до его вступления в товарищество.

2. Товарищество на вере (коммандитное товарищество) – это товарищество, в котором наряду с участниками, осуществляющим от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам товарищества своим имуществом (полные товарищи), имеется один или несколько участников (вкладчиков), которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества, в пределах сумм внесённых мим вкладов и не принимают участия в осуществлении товариществом предпринимательской деятельности.
   Лицо может быть полным товарищем только в одном товариществе на вере. Участник полного товарищества не может быть полным товарищем в товариществе на вере. Полный товарищ в товариществе на вере не может быть участником полного товарищества.
   Управление деятельностью товарищества на вере осуществляется полными товарищами. Вкладчики не в праве участвовать в управлении и ведении дел в товариществе на вере. Выступать от его имени иначе как по доверенности. Они не в праве оспаривать действия полных товарищей по управлению и ведению дел товарищества. Вкладчик товарищества на вере обязан внести вклад в складочный капитал. Вкладчик товарищества на вере имеет право получать часть прибыли товарищества в соответствии с его долей в капитале в порядке предусмотренным учредительным договором. В случае ликвидации товарищество на вере вкладчик имеет преимущественное право перед полными товарищами на получение вкладов из имущества товарищества, оставшееся после удовлетворения требований его кредиторов.

Гражданский кодекс: ООО - ст.87, 90, 88, 91, 92, 95, АО – 95, 97, 98, 99, 100, 101, 103, 104, 105, 107, 108, 112, 110, 113.

ПБОЮЛ (ламер) - ?

(преимущества и недостатки товарищества?

что такое такое предпринимательство?

что есть холдинг?

2

Модели менеджмента

1. Американская модель – современная американская модель менеджмента ориентирована на корпорацию (по нашему, АО). Создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к её правлению и менеджерам. В американских корпорациях широко распространено стратегическое управление, основой которого является системный и ситуационный анализ внешней и внутренней среды. На корпорации создаётся стратегическая структура, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры. В каждый центр объединяет несколько производственных подразделений корпорации, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий, и имеющую общих конкурентов. В США получили распространение 4 основные формы привлечения рабочих к управлению (парсипативное управление):

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (комитетов), рабочих и управляющих.

3. Система участия в прибылях.

4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпорации.

Американская практика подбора руководящих работников делает акцент на хороших организаторских способностях, а не на знаниях специалиста. Американские работники согласно контракту о приёме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей. Главным стимулом для них является экономических фактор (оплата труда). Традиционно успешной считается только вертикальная карьера. Американские рабочие, как правило, меняют место работы либо по показателю оплаты труда, либо ориентируясь на лучшие условия труда.

2. Японская модель – эта модель ориентирована на человеческий фактор. Основу японского менеджмента составляет управление персоналом. При этом управление ориентировано не на отдельную личность, а на группу людей. В отличие от работников других стран, японские работники не стремятся к безусловному выполнению правил инструкций. С их точки зрения решения, принимаемые руководителем, полностью зависят от ситуации. Сильнейшим средством мотивации в Японии, в отличие от других стран, является корпоративный дух фирмы, в основе которого лежит психология группы, ставящая интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Каждая японская фирма состоит из множества групп, в каждой из которых есть младшие и старшие. Разделение на младших и старших осуществляется по возрасту, стажу работы и опыту. Для крупных японских фирм характера система пожизненного найма. Её сущность сводится к следующему: каждый год после окончания учебного года фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками, фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию, но и в случае спада производства или возникновения других непредвиденных неблагоприятных обстоятельств. Система пожизненного найма предполагает использование системы оплаты труда по выслуге лет. Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. При это дифференциация в уровне заработной платы в зависимости от должностной иерархии не высока. Такая система оплаты оказывает значительное влияние на систему продвижения по старшинству (система синьоризма). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдаётся возрасту и стажу работы. Система синьоризма отвечает требованиям принципа уравниловки: каждый в своё время займёт соответствующее положение. Для многих японских фирм характера ротация кадров: через определённое количество лет происходит переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширению кругозора работников. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает контроль за качеством продукции. Основу этой системы составляет контроль за качеством в рамках фирмы на всех стадиях производства продукции. В системы контроля вовлечены все работники фирмы, и ответственность за качество несут так же все работники. Во всех сферах японской экономики создаются кружки качества, в которые включены работники фирм (от рабочего до инженера). Эти кружки решают все проблемы от технологических от социально-психологических. Ставка на выпуск высококачественной продукции объясняется как национальными традициями японцев, так и бедностью сырьевых ресурсов страны. С начала 70-х годов в Японии применяется система организации труда Канбан – это система, которая следит за производством продукции на участках по часам и минутам и отправляет готовые детали в тот момента, когда в них появится потребность, а не когда они будут изготовлены, это оказывает непосредственное влияние на размер складских запасов, сокращая их до оптимальных размеров. Поставщики вынуждены подстраиваться под ритм работы предприятия-потребителя их продукции и водить у себя аналогичную систему. Кружки качества и система поставок канбан зародились в Америке, но не получили там широкого распространения, это объясняется чисто японскими средствами трудовой мотивации и национальными социально-психологическими установками.

3. Западно-европейская модель менеджмента. Западно-европейские учёные занимались разработкой принципов управления организацией. Под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на западе. Немецкий учёный Либенстейн считал, что усилие во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение. Западно-европейские теоретики школы человеческих отношений выступали за более жёсткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. От каждого работника необходимо требовать выполнения порученной работы независимо от его физического и морального состояния. В Европе стали проводиться эксперименты по повышению содержательности труда на рабочем месте по повышению. Во многих западно-европейских странах широко прорабатывались вопросы привлечения рабочих к участию в управлении. Последнее время больше внимания стало уделяться коллективной работе. Чётко определятся состав управленческой группы, за каждый из которых закреплялось решение определённого круга вопросов. Западноевропейские учёные оказали значительное влияние на формирование подхода к управлению с позиции социального человека. В рамках этого подхода изучалось поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения Создателями социологического подхода к управлению принято считать 3-х учёных: М. Вебер (Германия), Э. Дюркгейм (Франция), В. Парето (Италия). В период мирового экономического кризиса Кейнс разработал концепцию госрегулирования, которая получила наиболее яркое отражение в 2-х моделях управления (модель соц. рыночного хозяйства (ФРГ) и шведская модель социализма). Концепция социального рыночного хозяйства

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования.

2. Введение индикативного планирования взамен директивного. Директивное планирование предполагает установление чёткого и большого количества показателей, обязательных для выполнения. Индикативное предполагает установление показателей желательных для достижения. Государственных индикативных план составляется на 5 лет и ежегодно в него вносятся коррективы. Шведская модель социализма основана на теории социального рыночного хозяйства, социальной регулируемой экономики, и социального партнёрства, главным в этой модели является создание системы социальной защиты населения, которая гарантирует равные возможности для повышения благосостояния как для трудоспособного, так и для нетрудоспособного населения.

3

Основные этапы эволюции менеджмента

Вопросы:

1. Основные положение школы научного управления.

2. Основные положения школы психологии человеческих отношений.

3. Основные положения школы науки управления.

Основоположником научного управления производством является Тейлор. Сущность его методологии научного управления заключается в анализе отдельных операций трудового процесса, выявление лишних движений, установление реально выполнимых норм выработки с учётом предоставление перерывов в работе на отдых и личные надобности. При этом предусматривалась доплата тем, кто перевыполнял установленные нормы. Методология Тейлора послужила основой научной организации труда. Тейлор сделал вывод, что главной причиной низкой производительности труда является несовершенная система стимулирования труда. Он считал что стимулами повышения производительности труда рабочих служат не только материальные, но и моральные факторы. Тейлор впервые ввёл в научный оборот понятие «человеческий фактор» в психологическом плане. Он первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Организационно-технологический подход к управлению Тейлора получил дальнейшее развитие в трудах Ганнта, Гилбрейт, Эмерсона.

Ганнт разработал график, по которому каждый рабочий мог проследить за результатама своего труда и размерами заработка за день, за неделю и даже за час. График Ганнта является предшественником сетевого графика. Ганнт разработал систему заработной платы с элементами повременной и сдельной оплаты труда, такая система оплаты труда резко повысила заинтересованность рабочих в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки. При этом минимальны заработок сохранялся независимо от степени недовыполнения нормы. Ганнт считал, что рабочему должна быть предоставлена возможность получить от своего труда не только средства к существованию, но и моральное удовлетворение.

Супруги Гилбрейт занимались изучением физическим движением рабочих в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям. Гилбрейт являются изобретателями карт и схем технологических процессов.