11 Конфликты в сфере управления (Лекции с презентациями и видео), страница 3

Функционально-ролевые внутриорганизационные конфликты в государственных учреждениях по своей природе мало чем отличаются от аналогичных конфликтов в организациях частного сектора. Однако, для государственных организаций характерно строгое разделение обязанностей в соответствии с правилами и нормами, закрепляющими определенную иерархию власти. Благодаря этому деятельность организации становится скоординированной и предсказуемой. Наличие структурных нормативных правил гасит и ослабляет возникающее напряжение. Большинство конфликтов в административных организациях носит рациональный характер. Поскольку каждое подразделение создается под какую-то цель, однако, часто цели и задачи подразделений могут оказываться противоположными или конкурирующими, поскольку объективное противостояние целей может привести к так называемым позиционным конфликтам. Это конфликты между различными подразделениями, которые в, свою очередь, делятся на конфликты между представителями администрации и специалистами за усиление своего влияния, конфликты между непосредственно конкурирующими подразделениями за большее влияние на руководство, повышение своего статуса и веса. И, наконец, конфликты по поводу средств и методов руководства. Часто неоправданная жесткость, недоверие, неуважение к членам группы могут спровоцировать враждебность и конфликтное столкновение. Для урегулирования данного типа конфликтов применяют метод рационализации системы норм и правовых механизмов, улучшающих работу организации и снимающих очаги напряжения нормативно-институционального характера.

Неформальные конфликты внутри и между отдельными государственными учреждениями занимают особое место в данном виде управленческих конфликтов. Связано это с тем, что они порождены спецификой влияния на жизнь и деятельность государственных организаций неформальных факторов. Рассматривая подобного рода конфликты, следует, прежде всего, учитывать тот факт, что противоречия, порожденные расхождением в воззрениях, ценностях, установках и прочих компонентах сознания служащих, могут иметь внеролевой характер, т.е., транслировать в государственные организации идеологические, политические, культурные и иные - например, бытовые - противоречия, которые складываются в социальной среде. Иными словами, здесь мы нередко сталкиваемся с привнесенными противоречиями, которые, однако, в ряде случаев способны ломать рамки ролевых ограничений и определять характер исполнения служащими их функций. Для урегулирования такого рода конфликтов требуются средства и механизмы, лежащие вне сферы досягаемости государственных организаций. Поэтому последние могут лишь частично смягчать протекание или нейтрализовывать следствия данных конфликтов.

Поиску путей урегулирования конфликтов в сфере государственного управления всегда придавалось особое значение, поскольку государство является символом стабильности и гарантом порядка. И этот поиск всегда находился в рамках универсальных стратегий компромисса и сотрудничества. В последнее время в государственном управлении значительные усилия направлены на технологии контроля и предупреждения конфликтов, когда упор делается на превентивные меры, связанные с выявлением конфликтогенных факторов, их анализом и попытками не допустить развития конфликтной ситуации до открытого противостояния.

При анализе способов урегулирования конфликтов в сфере государственного управления следует помнить, что институциональной, юридической процедуре должно отводиться решающее значение. Так, например, конфликты между ветвями власти должны всегда разрешаться легитимными, конституционными средствами. Ведь именно конституция описывает с достаточной полнотой компетенцию каждой из властей и тем самым представляет собой базу для разделения их функций. Что касается техники предупреждения и разрешения конфликтов между властями, то она включает систематические переговоры между главами и представителями соответствующих органов и ведомств, обмен документами, работу согласительных комиссий и т.п.

Разрешение нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера происходит путем согласования правовых актов. Согласование правовых актов возможно в различных формах, основными из которых являются отмена одного или обоих конкурирующих актов, признание акта недействительным, внесение в него поправок или дополнений, издание нового акта. В урегулировании внутриорганизационных конфликтов в государственных учреждениях преобладающим должен быть метод рационализации.

Помимо общих принципов и методик разрешения социальных конфликтов должны существовать структуры, обеспечивающие государственное управление ими. Особую роль при урегулировании конфликтов в сфере государственного управления должен играть Конституционный Суд. Его можно отнести к числу тех механизмов «сдержек и противовесов», которые поддерживают баланс трех ветвей власти и играют важную роль в сохранении и укреплении принципов демократического правового государства.

Таким образом, конфликты в сфере государственного управления играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Они также способствуют поиску новых средств и сил, обновляющих саму систему государственного управления, выбраковывая старое и отжившее и, тем самым, обеспечивая механизм ее развития и адаптации к новым, изменившимся условиям.

3. Природа, сущность и специфика
организационно-управленческих конфликтов

Рассмотрение природы организационно-управленческого конфликта требует предварительного анализа взаимозависимости таких понятий, как «организация» и «управление». Первое, то есть организация, характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некоторую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом. Т.е организация (от греч. ὄργανον - инструмент) - это целевое объединение ресурсов. В любой организации трудовой коллектив выступает как одно общее лицо, т.е. как отдельный объект управления, на который направляет свои действия руководитель – он же субъект управления. Так как деятельность коллектива всегда находится в динамике, то руководитель при управлении должен учитывать все процессы, происходящие внутри коллектива и уметь использовать их для повышения эффективности и качества управления. Из социальной психологии известно, что если коллектив гомогенен, то он способен самостоятельно решать поставленные задачи, не вовлекая руководителя. И, напротив, если коллектив жестко центрирован на своем руководителе, то его члены будут стараться сбросить с себя ответственность за выполняемую работу на него.

Второе понятие - управление - раскрывает способ осуществления совокупных общественных действий, ориентированных на реализацию единых целей и задач. Управлять - значит добиваться того, чтобы те или иные объекты управления (индивиды, группы, сообщества) выполняли заранее очерченные функции и намеченные цели. Управление - многофункциональная целенаправленная деятельность, которая всегда осуществляется через структуру определенной организации. Поэтому управленческие отношения в реальности есть еще и организационные, хотя последние имеют свою относительную самостоятельность, как компонент содержания управленческой деятельности. Из сказанного вытекает, что конфликт в управленческих отношениях, так или иначе затрагивает и организационные отношения и предстает в действительности как организационно-управленческий.

(Слайд 13) Организационно-управленческий конфликт – это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

Из определения видно, что организационно-управленческий конфликт представляет собой столкновения как внутри управляемого коллектива (руководитель – коллектив; группа коллектива – группа коллектива), так и с другими коллективами (управляющая организация – управляемый коллектив).

Если между разными группами коллектива, выполняющими производственные задачи, в которых заинтересованы все участники этих групп, имеется определенное понимание, присутствуют схожие социальные установки, тогда эта деятельность, как правило, осуществляется бесконфликтно. Если же отдельные группы коллектива начинают действовать как саботажники в общей работе, то это приводит к противоречиям, а, следовательно, и конфликтам.

Практика функционирования организаций показывает, что в природе не существует таких способов и методов управления, которые защитили бы от необходимости работать в условиях конфликтов. Виной тому является сам человек с его индивидуальной мотивацией. В любой организации имеется большое число факторов, которые при определенных условиях могут привести к конфликтам не только между отдельными работниками, но и между целыми группами. В отдельных случаях эти факторы «запускает» сам руководитель, если он не все их осознает и не может четко справиться с их действием или с поведением своих подчиненных. Но очень часто сами подчиненные провоцируют конфликты. В этих условиях важнейшим фактором организационной деятельности является умение руководителя прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода. При этом общим требованием для всех руководителей должно быть не уход от конфликта, а управление им.

Конфликтологи выделяют следующие основные причины организационно-управленческого конфликта: распределение ресурсов; взаимозависимость заданий; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и в жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации. Остановимся на их рассмотрении подробнее.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить ресурсы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Если необоснованно выделить большую долю ресурсов какой-то одной группе, то другие получат меньшую долю от общего количества. А это неизбежно приведет к конфликту.

Взаимозависимость заданий. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Связано это с тем, что все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного элемента этой системы взаимозависимость задач становится причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на самостоятельные подразделения. В результате самостоятельные подразделения сами формулируют свои цели и уделяют больше внимания их достижению, а не целям организации.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и в жизненном опыте. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Основными проблемами передачи информации, вызывающими конфликт, являются неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня можно разделить на две сферы. Первая – обеспечение организационных условий внутри себя для выполнения предписанных функций (реализация «организационного императива» ). Это процесс самовоспроизводства организации, который продолжается до тех пор, пока существует и реально действует организация. Поскольку меняются условия деятельности и набор задач, то модифицируются и функции, обновляется состав персоналий руководящего ядра и исполнителей. Стало быть, «организационный императив», свойственный любой организации, заключается в том, что каждая организация должна создать собственную систему руководства, разделения труда, коммуникаций и т.д., прежде чем начинать действовать в качестве управляющего субъекта, поскольку он, будучи односторонне реализованным, переходит в свою противоположность. Вторая сфера – целеполагающая деятельность, составляющая содержание управленческого процесса. Это сфера взаимодействия с объектом управления: конкретной общностью людей, видом их деятельности. Практика показывает, что характер конфликтов в этих двух сферах деятельности различен. (Слайд 14) Причем в сфере «организационного императива» можно выделить несколько типов конфликтов.

Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. В любой организации в самой природе ее функционирования заложены два типа власти: власть на основе положения в иерархии и власть на основе профессионального знания. Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть руководителя вытекает из его социального статуса и базируется на праве приказа, и поэтому подчинение ему не является добровольным. Руководитель в принципе не обязан убеждать своих подчиненных в обоснованности своего распоряжения. Власть работника - профессионала связана с признанием другими членами организации его социального статуса и с этих позиций подчинение компетентному специалисту является добровольным. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения.

Кроме того, организация имеет определенную иерархию должностей и, соответственно, в этом случае здесь обязательно присутствует делегирование полномочий от вышестоящих звеньев руководства к нижестоящим. А всякая власть, в том числе делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ применения, отсюда столкновение ее нижестоящего субъекта с вышестоящим субъектом власти. Вместе с тем иерархичность построения организации и управления внутренне порождает одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими, что очень часто приводит к административному произволу, казенному равнодушию к правам и нуждам рядовых членов организации, пренебрежению к мнению и опыту коллектива. Естественное соперничество из-за статусов превращается при неумелом руководстве в междоусобную неприязнь, в «подсиживание» одними сотрудниками управляющей организации других и приводит, в конечном итоге, к дестабилизации процесса управления и развалу управляющей организации как единого целого.