Автореферат (971939), страница 24
Текст из файла (страница 24)
Это означает, что организация,обладающая этим видом капитала, легче и лучше выстраивает своиинтеракции, как во внутреннем поле, так и во внешнем пространстве. Онаявляется более активным агентом и в кооперативных действиях, и в сетевыхотношениях. Обладая этим видом капитала, организация более успешнодобивается своих целей, затрачивая меньше усилий на трансакционныеиздержки. Атмосфера доверия снижает косвенные экономические затраты.Например, в договорных отношениях меньше внимания уделяется проверкеинформации о партнерах, юридической подготовке документов.
То естьреально снижаются временные и материальные затраты на подготовкудоговоров. Поскольку в современном мире доверие связано с риском,необходимо искать возможности накопления доверия на рациональнойоснове, построения внутриорганизационных взаимодействий на основеразумного доверия.Автор полагает, что с точки зрения цели исследования для изученияформирования общественного капитала в поле организации необходимоиспользовать такое определение организации, которое бы учитывалофеномен кооперации людей. Поле организации, как и все другие поля, естьместо отношений силы, которые навязываются всем агентам, входящим вполе.
Агентами поля организации являются, прежде всего, как отдельныесотрудники этой организации, так и целые структурные образования:подразделения, отделы, группы и команды.131Поле организации — это проявляющийся в виде пространственнойструктуры ансамбль отношений агентов, объединенных для достиженияобщественно значимой цели.Проведенный анализ поля организации показывает, что возможны триосновных вектора формирования общественного капитала организации. Онобразуется силовыми линиями потоков: вертикальных (восходящих инисходящих) и горизонтальных взаимодействий. В этих интеракцияхформируется доверие подчиненных к руководителям, руководителей кподчиненным и сотрудников организации между собой.
Важную роль внакопленииобщественногокапиталаорганизациииграетсубполенеформальных отношений, в которых формируется сетевое доверие. Всоциальных сетях работники обмениваются не только текущей информацией.Это могут быть и другие виды ресурсов: социально-психологическаяподдержка, материальные ресурсы, знания и профессиональные компетенциии т.п.Если в организациях с выраженной культурой доверия эффекткооперации проявляет себя наиболее полно и накапливается общественныйкапитал, то в организационных полях, в которых сложилась культуранедоверия, он накапливается очень плохо, а человеческий капиталсотрудников в основном расходуется не на достижение целей организации, ана выживание в жесткой конкурентной среде.Длятогочтобыпредставитьразвернутуюкартинувнутриорганизационных отношений в России, использовался вторичныйанализ исследования «Социальное партнёрство и конфликт в системетрудовых отношений», выполненного Н. Д.
Ворониной, И. К. Зангиевой натрех промышленных предприятиях России. Данные этого исследованияпоказывают, что внутриорганизационные отношения в России находятся наоченьнизкомуровне.Посутидела,онипредставляютсобойатомизированную среду, в которой слабо выражена культура доверия иплохо накапливается общественный капитал.132Показателентакжедругойиндикаторорганизационныхвзаимодействий: между руководителями и подчиненными существуетнекоторый уровень согласия. Большинство опрошенных не согласны с тем,что существует необходимость давить на руководство для улучшенияусловий и оплаты труда. Можно сделать вывод, что наиболее проблемнымвектором в поле российских организаций являются горизонтальныевзаимодействия, а общественный капитал организации накапливается,прежде всего, во взаимодействии руководителей и подчиненных.Поскольку наиболее проблемным вектором в организационныхвзаимодействиях являются горизонтальные отношения, то необходиморазвивать командные формы труда.
В этих формах работы быстрееформируется взаимное доверие, а значит, и накапливается общественныйкапитал.Командыфункционируютпараллельнософициальнымиструктурами, оказывая на них значительное влияние. В этих неформальныхколлективах также накапливается общественный капитал, который являетсявесьма ценным для организации.В 2015 году автором было проведено социологическое исследованиесреди работников московских организаций «Влияние социальных сетейИнтернета на организационные отношения».
Особенность этого объектаисследования заключалась в том, что современная молодежь развиваетсявместе с Интернетом. Как показало исследование, сотрудники используютИнтернет для личного общения в социальных сетях. Как правило,пользователи состоят в переписке с большим кругом людей. Поэтомукаждый сотрудник организации является добровольным ретрансляторомсведений о своей организации широкой аудитории, что сказывается нарепутации организации.
Этот факт влияет на формирование культурыдоверия в самой организации, создавая определенные стереотипы иустановки в общественном мнении организации по поводу тех или иныхпроисшествий. Сведения об организации, размещенные в социальных сетях,практическинеподдаютсяконтролю.Информацияоборганизации133циркулирует стихийно. Она может нанести большой урон репутацииорганизации, но в тоже время может принести пользу, усилив еёобщественный капитал.На основании проведенного анализа, в качестве рекомендацийпредложим следующее:1. Общественный капитал организации успешно формируется иразвивается в том случае, когда руководство организации придерживаетсясоциально-ответственного ведения бизнеса, ориентированного не только наполучение прибыли, но и на формирование ценностей, значимых как дляобщества в целом, так и для сотрудников организации. Поэтому руководствукаждойорганизациинеобходимонаоснованиисоциологическихисследований выяснить социальные приоритеты своей организации исформировать собственную стратегию, которая предусматривает поддержкусотрудников организации по основным жизненно важным направлениямсоциальной политики.2.
Важным инструментом развития общественного капитала являетсяформирование социального партнерства в организации, и в частностиобсуждение и принятие коллективного договора. Вовлечение сотрудников впубличное обсуждение взаимных прав и обязанностей трудового коллективаи администрации способствует укреплению культуры доверия в организации.3. Формирование культуры доверия предполагает разработку системыобучения персонала, которая помогала бы членам коллектива освоитьсоциальныепрактики,основанныенафундаментальныхценностяхорганизации. Для этого подходят семинары, деловые игры, тренинги,корпоративные мероприятия, способствующие внедрению культуры доверияв ежедневные организационные практики.4.
Формирование культуры доверия во многом зависит от деятельностислужбы по работе с персоналом. В частности, при подборе кадровнеобходимо проверять, насколько личность поступающего на работусоответствует корпоративным ценностям компании.1345. Аттестация сотрудников на основе оценки их компетентности можетявляться важным механизмом формирования культуры доверия. Этопроисходит в том случае, если во внимание принимаются не толькопрофессиональные качества сотрудника, но и его приверженность основнымценностям организации и умение взаимодействовать с коллегами.6. Развитие культуры доверия исключает административное, «силовое»внедрение социальных норм и соответствующих им практик, поскольку такаяполитика руководства может вызывать их отторжение сотрудникамиорганизации. Во избежание негативной реакции необходимо опираться напродуманнуюинформационнуюорганизационныхпроблем,политику.прозрачностьОткрытоевобсуждениеотношенияхмеждуруководителями и сотрудниками, размещение важной информации оборганизации на сайте организации в Интернете, в корпоративных изданиях,взаимодействие с региональными и федеральными СМИ способствуютзакреплению в организационном поле социальных норм и социальныхпрактик, культивирующих культуру доверия.7.
Социальные сети, в которые вовлечены сотрудники организаций,способствуют развитию неформальных каналов общения и формированиюсолидарных групп в организации, способствуя накоплению общественногокапитала.Поэтомунеобходимоиспользоватьсоциальныесетидляобсуждения и позитивного разрешения деловых и социальных проблемколлектива.135СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Алексеева, А. В. Уверенность, обобщенное доверие и межличностноедоверие: критерии различения / А.
В. Алексеева // Социальная реальность. –2008, № 7.2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 10 - еиздание /М. Армстронг / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. – СПб.:Питер, 2010. – 848 с.3. Артюшина, Е. В. Роль доверительных отношений в управлениисотрудниками, работающими с клиентами / Е. В. Артюшина, П. В.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
