Лекции 01 (953833), страница 16

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 16)

Для расчета численности персонала можно использовать так же некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы:

1. Стохастические методы

2. Методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемам производства)

При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости (прогнозирование)

Применение метода экспертных оценок производиться с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на :

1. Простую оценку

2. Расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких- либо существенных затрат, однако его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна.

Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов).

В зависимости от характера опроса различают однократную и многократную экспертные оценки.

В процессе однократной экспертной оценки планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности и затем согласовывается между всеми ее членами. Недостатком здесь является то, что при определенных обстоятельствах групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетного члена группы экспертов.

С целью обеспечения объективности групповой оценки проводиться многократная экспертная оценка, известная в практике как метод Дельфи. Суть ее состоит в том, что первичная экспертная оценка потребности в персонале обобщается и доводится до сведения всех членов группы. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребности персонала на предстоящий период.

При расчете потребности в кадрах следует учитывать, что она фармируется по трем основным направлениям:

1. Потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих.

2. Покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала.

3. Покрытие внепланового выбытия персонала к плановому выбытию персонала относят:

• Сокращение численности работников в связи с уменьшением объемов производства или услуг

• Направление сотрудников в длительную командировку (на обучение, стажировку и т.п.)

• Уход на длительный период в отпуск по уходу за детьми и т.п.

В этих случаях выбытие персонала можно с той или иной точностью прогнозировать и заблаговременно принять меры по приему или перестановке работников.

Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам, то есть увольнение работника по собственному желанию. В этом случае планирование выбытия кадров может производиться на основе статистических данных о численности работников, уволенных по указанным причинам за последние 3-5 лет.

В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу.

В списочный состав персонала включаются как работники, явившиеся на работу, так и работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятые выполнением государственной обязанности и так далее.

Списочный состав персонала превышает по численности явочный состав  на 5-10%.

Формирование ФОТ.

Расходы на персонал - это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора.

В условиях рынка на первый план выходят не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя заработная плата, а величина расходов на персонал, отнесенная к единице изделия.

Этот показатель сравнивается с величиной достигнутой конкурентами.

В условиях рыночной экономики необходимо предоставить производственным подразделениям полную самостоятельность в формировании и использовании средств на оплату труда, возможность самим определить необходимую численность персонала, самостоятельно распределять заработанные средства, неся за все это ответственность.

При этом система формирования фондов оплаты труда должно быть взаимоувязано на всех уровнях управления производством и исключать возможность перерасхода единого ФОТ организации. Отсутствие такой связи ведет к разбалансированности всей системы формирования ФОТ.

В этих условиях организация не сможет расплатиться со всеми подразделениями из единого фонда оплаты труда.

ФОТ подразделений следует рассчитывать на основе стабильных, но в то же время динамичных нормативов. С одной стороны, норматив формирования ФОТ должен быть стабильным, чтобы гарантировать подразделению получение заработанных средств при выполнении плановых показателей, а с другой – он должен быть динамичным, учитывать изменения, происходящие в условиях работы и прежде всего структурные сдвиги в номенклатуре выпускаемой продукции, снижение трудоемкости.

Нормативы формирования ФОТ должны быть дифференцированными для разных подразделений и учитывать различия в условиях их работы, прежде всего структуру заработной платы – соотношение удельных весов сдельной и повременной оплаты, а так же различный запланированный рост объемов производства, различные задания по снижению трудоемкости. Применение единого для всех подразделений норматива формирования ФОТ ведет либо к необоснованному ФОТ в одних подразделениях, либо к нехватке средств на выплату заработной платы всем категориям работающих в других.

Наиболее полно изложенным выше требованиям отвечает так называемый приростный норматив, разработанный учеными ГАУ (автор Дъяченко М.А.). При расчете приростного норматива выделяются условно-постоянная часть заработной платы коллектива (оплата труда повременных рабочих, руководителей, специалистов и служащих) и переменная часть (заработная плата рабочих сдельщиков). При этом весь прирост рассчитывается только на переменную часть.

Приростный норматив i-го подразделения: показывает насколько возрастет ФОТ в плановом периоде по сравнению с базовым.

У
кбi - удельный вес переменной части заработной платы в общем фонде (в базовом периоде).

Кvi – коэффициент, учитывающий рост объема производства.

Кci – коэффициент, учитывающий структурные сдвиги в выпускаемой продукции.

Кti – коэффициент, учитывающий планируемое снижение трудоемкости продукции.

Расчет ФЗП.

Плановым ФЗП называется сумма денежных средств, устанавливаемая предприятием для оплаты работающих в плановом периоде. ФЗП рассчитывается по категориям работающих и сводится в годовой ФЗП предприятия.

Ф
онд тарифной ЗП предприятия по сдельным расценкам:

m – число наименований изделий.

q изi – суммарная сдельная расценка на одно изделие.

N i – число изделий каждого наименования по плану.

И
ли

l ч.ед. – среднечасовая тарифная ставка по работам составляющим трудоемкость программы.

t – число нормо-часов, необходимых для выполнения планового задания.

Фонд тарифной ЗП рабочих с повременной оплатой труда:

l
ср – средневесовая тарифная ставка рабочих, занятых на повременно оплачиваемых работах.

Средняя тарифная ставка определяется как средневзвешенная по численности рабочих:

l
i - тарифная ставка соответствующего разряда рабочих-повременщиков.

Ri сп. п. – численность рабочих повременщиков в i-ом разряде.

n- число квалификационных разрядов.

Фонд ЗП вспомогательных рабочих рассчитывается в такой же последовательности как и основных.

ФЗП руководителей, специалистов и служащих определяется по штатному расписанию.

Полный фонд годовой ЗП по предприятию в целом рассчитывают, суммируя фоны ЗП всех категорий работающих.

Для того, чтобы обеспечить взаимную увязку величины фондов оплаты подразделений с едиными ФОТ организации и не допустить его перерасхода целесообразно разделить ФОТ подразделений на две части: нормативную часть ФОТ, рассчитываемую с помощью приростного норматива, и поощрительный ФОТ, величина которого будет зависеть как от вклада коллектива данного подразделения в конечные результаты работы организации в целом, так и от величины единого фонда оплаты труда.

Формирование ФОТ идет одновременно в двух направлениях – «сверху» и «снизу».

В первом случае составляется смета расходов принадлежащих ФОТ организации, выделяются необходимые средства на поощрение по итогам года, на оказание единовременной помощи и другие нужды и дополнительные льготы, закладывается резерв предприятия и определяется размер средств, которые можно израсходовать на текущие выплаты коллективам подразделений предприятия.

Во втором случае – происходит расчет средств, потребных на нормативную оплату труда всех подразделений предприятия. Разница между размерами средств, выделенных на текущие выплаты, и суммой нормативных ФОТ подразделений составляет поощрительный фонд организации.

Управление рисками.

Предпринимательский риск включает:

1. Производственный риск, обусловленный исключительно производственными факторами как то: брак в производстве, невыполнение производственной программы, аварии и т.п.;

2. Коммерческий (маркетинговый) риск, обусловленный неопределенностью спроса (упущенная выгода от отсутствия товара, пользующегося спросом; непродажа товара);

3. Финансовый риск, обусловленный соотношением собственных и заемных средств в структуре капитала.

Выделяют риски:

• Систематический – обусловлен действием общих факторов для всех хозяйствующих субъектов (изменение торговых пошлин);

• Несистематический – обусловлен действием факторов, полностью зависящих от деятельности самого хозяйственного субъекта (потеря рынков сбыта).

Виды финансовых рисков:

1. Кредитный риск – опасность потери денежных средств организации в результате невозврата суммы кредита и процентов по нему;

2. Процентный риск – опасность потери денежных средств организации вследствие превышения процентов по привлекательным источникам над процентом по размещаемым средствам;

3. Валютный риск – опасность потери денежных средств организации вследствие изменения курсов валют;

4. Риск упущенной выгоды – опасность потери денежных средств организации в результате наступления косвенного ущерба от событий, например: невыполнение условий оплаты товаров, проданных в кредит, влечет рост кредиторской задолженности

Мерой количественной оценки величины риска служит среднее (математическое) ожидаемое значение события (результата):

,

,

где:

– вероятность наступления i-го результата;

– абсолютное значение i-го результата;

Характеристики

Список файлов лекций